績(jī)效考核測(cè)評(píng)的方法是什么
績(jī)效考核測(cè)評(píng)是很多人力資源管理者要知道的內(nèi)容，但是很多的人力資源管理者都不明白如何進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)。下面為您精心推薦了績(jī)效考核測(cè)評(píng)技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核測(cè)評(píng)的方法
設(shè)置符合個(gè)人的考核習(xí)慣、主觀傾向、有利于激發(fā)高績(jī)效行為的考核指標(biāo)。
使用多種考核方法，所有相關(guān)者介入的考核體系。
通過以上得出令人信服的、可以跨公司、部門進(jìn)行比較的考核結(jié)果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。
績(jī)效考核測(cè)評(píng)的特點(diǎn)
1、它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其它類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。
2、鑒定性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。
3、具有概括性的特點(diǎn)。它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其它類型的測(cè)評(píng)更明顯的特點(diǎn)則是具體性。
4、要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測(cè)評(píng)較之其它類型，更要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)的結(jié)果。
績(jī)效考核測(cè)評(píng)的作用
管理實(shí)質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個(gè)體績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，從這一點(diǎn)來講，績(jī)效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。
首先，績(jī)效協(xié)議是組織通過協(xié)商達(dá)成績(jī)效要求，它為績(jī)效管理的開展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對(duì)人事考核來說，績(jī)效協(xié)議的制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí)踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績(jī)效管理對(duì)人力資源考核管理提出的要求之一;而考核型人事測(cè)評(píng)的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，這恰恰滿足了績(jī)效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測(cè)評(píng)為績(jī)效管理提供了源動(dòng)力。
其次，要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的，必須要了解當(dāng)前績(jī)效狀況，也就是對(duì)個(gè)體的“投入過程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測(cè)評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測(cè)評(píng)，它滿足了績(jī)效管理的過程性需要，因此，從這一點(diǎn)上看，它為績(jī)效管理的進(jìn)行提供了動(dòng)力。
再次，績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，而對(duì)人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測(cè)評(píng)所提供的正是對(duì)組織中的個(gè)體素質(zhì)及工作成績(jī)的考查與評(píng)定，滿足了績(jī)效管理對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的要求，為最終實(shí)現(xiàn)組織總體績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)。
從以上來看，績(jī)效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績(jī)效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測(cè)評(píng)的建立滿足了績(jī)效管理的這一要求，同時(shí)又成為推動(dòng)績(jī)效管理開展的動(dòng)力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細(xì)論述如何健全和發(fā)展考核型人事測(cè)評(píng)這一有效的考核管理工具，從而達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效提高的目的。
現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴(yán)重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測(cè)評(píng)則是彌補(bǔ)現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實(shí)意義上講，考核型人事測(cè)評(píng)也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財(cái)政部人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)就是一個(gè)有力的證據(jù)。
企業(yè)績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的'影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的。考核者必須認(rèn)識(shí)到——如果讓問題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
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