企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問題
績(jī)效考核管理是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)在績(jī)效考核管理都會(huì)存在各種問題。下面為您精心推薦了績(jī)效考核存在的問題，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核管理存在的問題
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來(lái)支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚�(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。
企業(yè)績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
企業(yè)績(jī)效考核管理方法
雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒有必要開展超過(guò)一次或兩次以上的全面評(píng)價(jià)，但是，績(jī)效管理應(yīng)該被看作是一個(gè)持續(xù)的`過(guò)程。
頻繁的小型評(píng)估和反饋會(huì)議將有助于確保員工獲得他們所需要的持續(xù)的指導(dǎo)，支持和鼓勵(lì)。
當(dāng)然，可能有很多主管抱怨他們沒有足夠的時(shí)間來(lái)提供這方面的持續(xù)反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什么?當(dāng)他們說(shuō)這是有關(guān)下屬的監(jiān)督和發(fā)展的事宜時(shí)，這些事宜比他們應(yīng)該承擔(dān)的其它事項(xiàng)擁有更高的優(yōu)先級(jí)。
在這種情況下，該組織可能需要在其已經(jīng)灌輸給主管隊(duì)伍的優(yōu)先事項(xiàng)排序中，重新審查其優(yōu)先事項(xiàng)。畢竟，那些沒有時(shí)間來(lái)監(jiān)督和促進(jìn)其下屬績(jī)效提升的主管就像沒有時(shí)間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至于沒有時(shí)間看牙齒的牙醫(yī)一樣。這些都是沒有意義的。
如果績(jī)效考核被看作是一個(gè)孤立的事件，那么，主管將以同樣的方式來(lái)看待他們的職責(zé)，這是很自然的。正如所擔(dān)心的，員工可能會(huì)將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。
企業(yè)中激勵(lì)性績(jī)效考核(將考核與獎(jiǎng)勵(lì)綁定)的關(guān)鍵是要擁有對(duì)于個(gè)人績(jī)效的準(zhǔn)確的測(cè)量系統(tǒng)，為了發(fā)展，個(gè)人需要有關(guān)自己的實(shí)力和弱點(diǎn)的及時(shí)反饋。對(duì)于組織的成長(zhǎng)，他們需要績(jī)效信息，以糾正績(jī)效問題，并評(píng)估其努力改善的成效。
【企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問題】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策12-07
績(jī)效考核管理存在什么問題12-21