國(guó)外績(jī)效考核方法技巧是什么
很多的企業(yè)都想要制定績(jī)效考核的制度，所以都會(huì)借鑒一些國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了國(guó)外績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
國(guó)外績(jī)效考核方法
一、 目標(biāo)管理法
績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心，不考慮績(jī)效，企業(yè)管理也就失去意義。 “科學(xué)管理之父”泰勒提出了“工作定額原理”，是對(duì)工人勞動(dòng)績(jī)效的管理，這種管理方式極大地提高了當(dāng)時(shí)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。真正全面、系統(tǒng)地提出對(duì)企業(yè)和主要管理者進(jìn)行績(jī)效考核的是被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克。德魯克提出的績(jī)效管理方法是“目標(biāo)管理法”。他認(rèn)為，管理者的工作基本點(diǎn)就是完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化成為目標(biāo)。而目標(biāo)必須白上而下全面展開(kāi)，要對(duì)各級(jí)管理者做出明確規(guī)定。“目標(biāo)管理法”一經(jīng)問(wèn)世，得到普遍采用。
二、360度評(píng)價(jià)考核法
在目標(biāo)管理法的實(shí)施中，國(guó)外一些大企業(yè)感到，單純上級(jí)對(duì)下級(jí)的目標(biāo)考核有一定主觀性和片面性，制訂科學(xué)、合理的目標(biāo)具有很大難度。制訂目標(biāo)會(huì)引發(fā)各種行為問(wèn)題，“會(huì)哭的孩子多吃奶”，老實(shí)人往往吃虧，而“頭戴三尺帽的人沾光。因此，20世紀(jì)80年代，歐美等大企業(yè)開(kāi)始廣泛應(yīng)用“360度評(píng)價(jià)”考核法。所謂360度評(píng)價(jià)，就是指考核者從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得被考核者績(jī)效信息反饋，這些信息來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋;來(lái)自下屬的自下而上的反饋;來(lái)自平級(jí)同事的反饋;來(lái)自企業(yè)外部的客戶與供應(yīng)商的反饋;來(lái)自被考核者本人的反饋。這種反饋通常是以匿名的形式提供。由于不同角度的定位，對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。而360度評(píng)價(jià)從多個(gè)角度來(lái)反映被考核者的工作，信息的周全性能覆蓋對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的各個(gè)方面，涉及的評(píng)價(jià)者是不同利益者，這樣使考核結(jié)果更加客觀、全面和可靠。
三、平衡記分卡考核法
360度評(píng)價(jià)考核也有不足。它的缺點(diǎn)就是考核面過(guò)于寬泛，考核內(nèi)容難以量化，考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科技進(jìn)步日新月異，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中如逆水行舟，不進(jìn)則退。企業(yè)要生存，就必須求發(fā)展。而要求發(fā)展，就必須有戰(zhàn)略眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)奮斗目標(biāo)。這就使企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)家的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)思想顯得至關(guān)重要。因此，企業(yè)績(jī)效管理越來(lái)越關(guān)注那些影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)。這樣，一種新的績(jī)效考評(píng)工具，也就是平衡記分卡應(yīng)運(yùn)而生。
平衡記分卡是將一個(gè)組織的短期與長(zhǎng)期目標(biāo)、總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各業(yè)務(wù)單元以及員工業(yè)績(jī)目標(biāo)相連接的績(jī)效管理系統(tǒng)。它將目標(biāo)管理法和360度評(píng)價(jià)考核方法有機(jī)結(jié)合，是對(duì)這兩種考核方法的完善和深化。與傳統(tǒng)績(jī)效管理方法不同，平衡記分卡更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，主要考核能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵指標(biāo)。
平衡記分卡將四類指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，這四類指標(biāo)是：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。平衡記分卡用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)通過(guò)客戶評(píng)價(jià)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程評(píng)價(jià)和企業(yè)成長(zhǎng)性評(píng)價(jià)來(lái)彌補(bǔ)財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)的不足。因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)往往是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身?xiàng)l件及個(gè)人因素三方面共同作用的結(jié)果，片面強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)難以真實(shí)反映企業(yè)管理人員自身的努力程度。對(duì)客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面的考核可以過(guò)濾掉一些客觀因素對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。因?yàn)椋诔浞指?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，顧客對(duì)企業(yè)的認(rèn)可至關(guān)重要，往往決定了企業(yè)的命運(yùn);企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程可以真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，揭示出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在;企業(yè)成長(zhǎng)能力關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展后勁，決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展定位。所以，增加對(duì)這三個(gè)方面的考核可以使考核結(jié)果更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前途，也更加真實(shí)、準(zhǔn)確。
根據(jù)這四類指標(biāo)完成情況可以從四個(gè)重要的方面來(lái)觀察企業(yè)：
財(cái)務(wù)方面：主要考核的是企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，例如收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率和股東收益率等指標(biāo)。從財(cái)務(wù)類指標(biāo)可以看出企業(yè)怎樣回報(bào)股東。
客戶方面：主要考核企業(yè)在客戶眼中的表現(xiàn)，考核的內(nèi)容著重于客戶所關(guān)心的問(wèn)題，例如客戶滿意度、產(chǎn)品對(duì)客戶的`吸引力、產(chǎn)品退貨率、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)。從客戶類指標(biāo)可以看出顧客如何看待企業(yè)。
內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：主要考核企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的運(yùn)營(yíng)水平，例如產(chǎn)品成本、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、產(chǎn)品制造周期、設(shè)備利用率、員工生產(chǎn)率等指標(biāo)。從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)可以看出企業(yè)最擅長(zhǎng)的是什么。
學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面：主要考核的是企業(yè)保持長(zhǎng)期成長(zhǎng)的能力。例如企業(yè)的創(chuàng)新能力、新項(xiàng)目投資、員工知識(shí)水平、員工培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。從學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)可以看出企業(yè)能否持續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值。
績(jī)效考核的技巧
一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來(lái)就可以直接使用的績(jī)效考核的方法。
這并非否定專家的理論。績(jī)效考核是人力資源實(shí)踐界、理論界都非常重視的問(wèn)題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題。很多企業(yè)HR都在慢慢意識(shí)到，來(lái)自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗(yàn)、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué)，為自己打好理論功底;第二，要多聽(tīng)，集眾家所長(zhǎng)，拓寬思路，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)中有所體會(huì);第三，要根據(jù)公司的實(shí)際情況建立適合自己的績(jī)效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時(shí)也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級(jí)、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級(jí)、下級(jí)，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素;第二，為了得到同事好的評(píng)價(jià)，會(huì)削弱考核主體的原則性;第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個(gè)方向來(lái)考核，需要的時(shí)間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng)。另外，360度考核是對(duì)員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績(jī)考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)打折扣，實(shí)際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問(wèn)題。首先，并非所有考核都能用定量來(lái)衡量;其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來(lái)源和收集渠道相當(dāng)困難。所以，要針對(duì)不同的對(duì)象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運(yùn)用所有考核方法當(dāng)中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績(jī)效考核的前提。
績(jī)效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核結(jié)果的運(yùn)用，首先要提高整個(gè)組織的績(jī)效，其次要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，但如果沒(méi)有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運(yùn)用，考核也就失去了意義。從績(jī)效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績(jī)效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持;第二、有良好的企業(yè)文化氛圍;第三、高素質(zhì)、敢于堅(jiān)持原則的管理團(tuán)隊(duì);第四，相關(guān)制度的完善。和績(jī)效考核體系相輔相成，并對(duì)績(jī)效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設(shè)立，崗位價(jià)值評(píng)估，崗位說(shuō)明書(shū)的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績(jī)效考核以及進(jìn)行整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。第二、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對(duì)它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)使得績(jī)效考核的結(jié)果得以運(yùn)用，既成為員工考核的激勵(lì)機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外，考核前一定要營(yíng)造相應(yīng)的氣氛，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開(kāi)、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報(bào)告，及時(shí)接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對(duì)公司、對(duì)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，保證公司管理的改善，對(duì)員工的積極性和整個(gè)組織的績(jī)效形成促進(jìn)。
四、績(jī)效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績(jī)效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個(gè)崗位，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核。簡(jiǎn)單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績(jī)效考核文化，通過(guò)此使員工感受到公司對(duì)其的要求、鞭策、激勵(lì)。
績(jī)效考核的有效方法
相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法。序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核
(3)等級(jí)評(píng)估法。等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
【國(guó)外績(jī)效考核方法技巧是什么】相關(guān)文章：
員工績(jī)效考核方法技巧是什么12-15
員工績(jī)效考核的方法技巧是什么01-12
國(guó)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀是什么01-10
績(jī)效考核的原則與方法技巧12-11
績(jī)效考核的定義與方法技巧11-30
績(jī)效考核的種類與方法技巧12-25
績(jī)效考核的目的與方法技巧04-01
績(jī)效考核的技巧與流程是什么01-02