績效考核失真的原因與解決方法

　　績效考核失真是很多企業(yè)遇到的問題，這時候我們應(yīng)該要了解績效考核失真應(yīng)該怎么解決。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)績效考核失真的原因，希望對您有所幫助。

　　績效考核失真的原因

　　客觀原因。主要是因為績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。例如，考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標/標準的含義，考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系等等。

　　主觀原因。除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝丝冃Э己耸д娴漠a(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。例如，管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅，或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度等。

　　績效考核失真的解決方法

　　(一) 加強績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解

　　制度設(shè)計，理念先行!先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行!通過培訓加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。

　　培訓包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

　　(二) 加強考核制度對考評人行為的約束

　　在考評人的考核指標設(shè)計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當加大的權(quán)重;

　　在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強對考評人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的'有效性;

　　量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，由于每個人對打分標準的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

　　(三) 系統(tǒng)糾偏——對打分數(shù)據(jù)的糾偏處理

　　如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn)，就必須有后饋控制措施來對已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。

　　員工所有績效工資對應(yīng)分值設(shè)定為100分時，90-100分的分值標準為優(yōu)秀，意味著員工績效必須達到或接近完美狀況才能得到基本全額績效工資。若是真實的打分結(jié)果，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學;若打分人不愿得罪人而給出與績效工資對應(yīng)的評價分值(90分以上)，則意味著員工的績效均達到了優(yōu)秀，而這是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

　　績效工資對應(yīng)分值設(shè)定為80-89分時，員工得到80-89分意味著績效水平一般，得到績效工資的80%到89%以內(nèi)，如果績效得分提升得到90分以上，就意味著得到近全額的績效工作。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打90分以上，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

　　績效考核的作用

　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

　　1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

　　2、績效考核是人員任用的前提

　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績效考核是進行員工培訓的依據(jù)

　　員工培訓應(yīng)有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵員工的手段

　　根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

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