藥廠績效考核方法技巧有哪些
有很多的藥廠都實行了績效考核的制度，然而有一些藥廠不知道績效考核制度如何制定。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的藥廠績效考核技巧，希望對您有所幫助。
藥廠績效考核方法
(1)共性職責(zé)考核，包括質(zhì)量、安全、公司規(guī)章制度等規(guī)范性的內(nèi)容考核、設(shè)計考核方案和內(nèi)容。這點共性職責(zé)，我不贊同樓上，應(yīng)該講究細化，這是紅線。
(2)崗位目標考核。針對人員和管理人員設(shè)計。計件員工以計件進行考核，管理人員分為兩個部分、一是管理目標，涉及其管轄范圍內(nèi)所有人員的總體業(yè)績，實現(xiàn)管理的權(quán)責(zé)對等，二是管理職責(zé)，具體管理包括工作計劃考核、重大工作任務(wù)考核、質(zhì)量安全、人員管理(如離職率、人均人力成本)等。
藥廠績效考核制度
一、績效考核的目標定位
1. 評價
對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù);為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。
2. 培訓(xùn)
從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)計劃制訂的依據(jù);讓員工了解自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標。
3. 溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實施原則
1. 明確公開原則
績效考核標準、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應(yīng)當嚴格遵守這些規(guī)定。同時考核標準、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。
2. 公正客觀原則
考核標準應(yīng)當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對于其他人最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)，并且對其工作負有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標準明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。
5. 反饋原則
績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
三、績效考核體系的構(gòu)成
1. 月度考核
適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進行月度考核。
考核時段：每月的26日日至下月25日。
考核重點：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會。
考核結(jié)果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。
2. 年度考核
適用對象：某公司所有的員工。
考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。 考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。
考核結(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存續(xù);能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調(diào)動。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責(zé)任如下：
綜合管理部部長：負責(zé)績效考核體系的建設(shè)，跟蹤實施效果并定期完善;對員工進行考核制度培訓(xùn)并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導(dǎo);負責(zé)考核結(jié)果爭議的解決;執(zhí)行考核的處臵結(jié)果。
人事主管：負責(zé)員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督;負責(zé)按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存;負責(zé)員工獎懲的記錄;負責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人，進行爭議的協(xié)調(diào);協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。
各級管理者：按時完成對下級的考核，在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表;對員工的工作進行實時的指導(dǎo);負責(zé)對考核成績優(yōu)秀和有待改進的員工進行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進計劃并檢查督促。
考評委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責(zé)人組成，負責(zé)對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進行評議，得出最終的考核結(jié)論;共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。
五、績效考核的實施程序
月度考核實施程序
公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的6日完成。 流程描述如下：
�、琶吭�25日(遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整)人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。
�、撇块T經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結(jié)果;綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結(jié)果進行評議，進行二次調(diào)整。直接主管在當天將考核結(jié)果通知所有被考核人。
�、缺豢己巳巳绻麑己私Y(jié)果有疑問，應(yīng)在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。
�、扇缇C合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)，負責(zé)解決。 ⑹生產(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財務(wù)部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計表中。 備注：
由于部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時發(fā)放。
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結(jié)果進行統(tǒng)計，結(jié)合年終考核結(jié)果，得出年度考核結(jié)果;并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。
�、扑袉T工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評;
⑶各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況進行匯報，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進行實事求是的評價，尤其應(yīng)對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
⑷各部門領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。
⑸完成平級之間和下級對上級的考核。
�、嗜耸轮鞴軐⒏鞣矫娴目己私Y(jié)果綜合，計算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結(jié)論和考核的處臵結(jié)果。
⑺人事主管將員工年度考核的處臵結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進行解釋說明。
�、倘耸轮鞴軐⑷〉眉有�、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時做出相應(yīng)調(diào)整。
�、腿耸轮鞴軐⒖己吮泶娣诺絾T工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。
實施員工績效考核的方法
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學(xué)的.體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
【藥廠績效考核方法技巧有哪些】相關(guān)文章：
藥廠的績效考核方法有哪些01-02
法官績效考核方法技巧有哪些12-11
秘書的績效考核方法技巧有哪些12-11
績效考核管理的方法技巧有哪些01-12
績效考核的管理方法技巧有哪些12-28
績效考核的管理技巧有哪些11-20
醫(yī)院績效考核的方法有哪些11-09
績效考核的方法與步驟有哪些11-09
績效考核的實施方法有哪些12-25