薪酬福利管理的方法與技巧

　　薪酬福利管理是很多公司在意的內(nèi)容，因為這關(guān)乎公司的發(fā)展。下面是小編為你精心推薦的薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

　　薪酬福利管理方法

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ；理念在公司的貫徹實施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金；根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵；法律規(guī)定的社會保障、住房公積金；公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利；公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1 信諾總經(jīng)理

　　4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策。

　　4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

　　4.2 人力資源部

　　4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2 進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批；

　　4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金； 發(fā)放其他單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3 各部門經(jīng)理

　　4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負責。

　　4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議； 根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進行；總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事長批準；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后�？偨�(jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

　　薪酬福利管理內(nèi)容

　　1、福利計劃。指企業(yè)對實施員工福利所做的規(guī)劃和安排。

　　2、福利預(yù)算。指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍,確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

　　3、福利溝通。有效溝通的福利模式必須由三個因素組成,一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標,并確保任何一次溝通都能達到這些目標；二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息；三是溝通的內(nèi)容必須具體完整,不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。

　　4、福利的評價與反饋。一套好的福利計劃應(yīng)具備以下特征：

　　(1)親和性

　　(2)靈活性

　　(3)競爭性

　　(4)成本效能

　　(5)可操作性

　　(6)特色性

　　5、福利計劃的成本控制。

　　(1)福利計劃中的費用分擔制。

　　(2)傳統(tǒng)福利項目改進。

　　(3)福利項目開發(fā)。

　　薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　所謂的薪酬管理簡單來說就是將企業(yè)員工的工作績效和薪酬相掛鉤，以提高員工工作的效率，促進企業(yè)獲得更好的發(fā)展。薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的作用，主要包括以下幾點。

　　第一，在企業(yè)人力資源管理中實行薪酬管理有利于企業(yè)將人力資源成本控制在合理的范圍之內(nèi)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　第二，有效的薪酬管理有利于提高員工工作的積極性和主動性，從而提高工作的效率，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　第三，薪酬管理有利于幫助企業(yè)吸引大量的人才，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第四，薪酬管理有利于塑造先進的企業(yè)文化，提高企業(yè)的軟實力，使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。

　　薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

　　目前，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中還存在很多問題，主要包括以下幾點。

　　第一，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視程度不夠，對薪酬管理的認識存在誤區(qū)，薪酬管理的理念比較落后，導(dǎo)致薪酬管理的積極效果難以充分發(fā)揮。

　　第二，很多企業(yè)缺乏健全有效的薪酬管理制度，并且存在薪資分配不公平的情況，嚴重降低了員工工作的熱情。

　　第三，很多企業(yè)仍然堅持“公司為本”的原則，通過壓縮員工的薪酬福利來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠度較低，離職率較高，反而增加了人力資源成本。

　　第四，有些企業(yè)只重視員工物質(zhì)方面的待遇，而忽視了對員工精神方面的關(guān)注。第五，有些企業(yè)在薪酬管理上存在“閉關(guān)鎖國”的問題，和市場競爭沒有進行有效的結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的質(zhì)量較差。

　　實現(xiàn)薪酬管理的5大方法

　　1.提高對薪酬管理的重視程度，樹立全新的薪酬管理理念。

　　目前，很多企業(yè)對人力資源薪酬管理的重視程度還有待進一步加強，其并沒有充分認識到薪酬管理的重要作用，并且對人力資源薪酬管理的認識存在誤區(qū)，認為薪酬管理只是計算員工的工作績效和發(fā)放工資，導(dǎo)致薪酬管理并沒讓發(fā)揮其積極作用。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對人力資源薪酬管理的重視程度，改變傳統(tǒng)落后的思想，樹立全新的薪酬管理理念。要想充分認識薪酬管理的含義，樹立全新的薪酬管理理念，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強對薪酬管理問題的學(xué)習，認識到薪酬的真正含義，薪酬既包括經(jīng)濟性薪酬，如工資、福利、津貼、獎金等，又包括非經(jīng)濟性薪酬，如員工的工作環(huán)境、發(fā)展機遇、培訓(xùn)機會等，只有將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，也就是物質(zhì)報酬和精神報酬進行有機結(jié)合，才能充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用。另外，薪酬管理并不是單純的包括獎勵機制，還包括懲罰機制，“以罰促優(yōu)”是現(xiàn)代薪酬管理的重要方式和理念，通過這種方式可以有效的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營和管理的最終目的。

　　2.制定科學(xué)合理的薪酬制度。

　　科學(xué)合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效運行的關(guān)鍵條件和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該對同行業(yè)市場工資水平以及競爭的情況進行全面調(diào)查，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況來確定自己企業(yè)的薪資水平以及薪資構(gòu)成。其次，制定薪酬分配制度，對于薪資發(fā)放的標準進行詳細規(guī)定，主要包括獎勵的標準、懲罰的標準、請假標準等，這些方面都要細致，盡量避免規(guī)定不清晰、不明確的情況，以免讓員工出現(xiàn)負面的心理。

　　再次，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理一般都是實行績效工資制度，因此，在有效進行薪酬管理的基礎(chǔ)就是制定有效的績效考評制度，保證對員工績效考核的合理性。最后，在人力資源薪酬管理中，一定要特別注意公平原則。公平是薪酬管理的靈魂，只有堅持公平的原則才可以充分調(diào)動員工工作的熱情，反之，不僅不會發(fā)揮積極作用，還會使員工在心理上產(chǎn)生疙瘩，降低員工工作的積極性，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

　　3.堅持以人為本。

　　應(yīng)堅持以人為本的原則，提高福利政策設(shè)計的人性化程度。首先，企業(yè)在人力資源薪酬管理中一定要堅持以人為本的原則，重視員工的價值，堅持用錢留人和用情留人相結(jié)合的方法來為企業(yè)儲備大量的優(yōu)秀人才。其次，在對福利政策進行設(shè)計時要堅持人性化的原則，設(shè)置具有中國特色的福利項目，如節(jié)假日福利、生育福利、教育福利等。

　　4.加強員工培訓(xùn)。

　　為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強對員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)自己的價值。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境可以讓員工保持較高的工作效率，提高工作的質(zhì)量，因此，企業(yè)要注意為員工營造良好的工作環(huán)境。例如，在企業(yè)內(nèi)部放置綠色植被、設(shè)置休息的場所等。加強對員工的教育和培訓(xùn)。目前，隨著時代的發(fā)展和變化，員工除了關(guān)注薪資待遇，還比較看重企業(yè)的培訓(xùn)機制以及發(fā)展的機遇。

　　因此，為適應(yīng)這一要求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求加強對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容既要包括技術(shù)知識，也要包括理論知識，以提高員工的綜合素質(zhì)，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，幫助員工實現(xiàn)自己的價值。另外，企業(yè)要給予表現(xiàn)良好的員工晉升的機會，讓員工擁有奮斗的目標，從而促使員工全身心的投入到工作中去。

　　5.建立科學(xué)的薪酬管理體系，并與市場競爭相結(jié)合。

　　企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，一定要和市場相適應(yīng)，脫離市場的企業(yè)是難以獲得發(fā)展和進步的，同樣企業(yè)的管理也需要和市場相結(jié)合，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的作用，保證企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展相一致。另外，企業(yè)一定要關(guān)注同行企業(yè)的人力資源薪酬管理制度，以此為參考基礎(chǔ)來形成自己的薪酬管理優(yōu)勢，吸納更多的人才。同時，企業(yè)還要善于將競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，提高人力資源管理的水平，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

【薪酬福利管理的方法與技巧】相關(guān)文章：

薪酬與福利的管理方法技巧12-03

聯(lián)想薪酬福利管理方法技巧12-05

薪酬福利與績效管理方法技巧01-25

企業(yè)薪酬福利管理方法技巧12-05

薪酬福利管理方法技巧是什么12-05

薪酬福利專員面試方法技巧02-14

公司福利薪酬設(shè)計方法技巧12-03

設(shè)計與管理薪酬福利的方法12-05

薪酬與福利的作用與管理方法12-04