企業(yè)績效評價的指標(biāo)是什么
績效評價是績效考核的一部分，也是很多企業(yè)需要制定的方案內(nèi)容。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)績效評價指標(biāo)，希望對您有所幫助。
企業(yè)績效評價的指標(biāo)
企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績評價，指的是對企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)經(jīng)營、會計收益、資本保值增值等經(jīng)營成果，進(jìn)行真實、公正、客觀的綜合評價，它包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評價和經(jīng)營者業(yè)績的評價。業(yè)績評價是適應(yīng)特定歷史條件下企業(yè)管理要求的一種方法，當(dāng)某種特定評價方法所賴以存在的環(huán)境和管理要求變了，其業(yè)績評價方法也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏�，從而適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的要求。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深入，正確切實地評價企業(yè)績效的重要性正被越來越多的人所認(rèn)識，成為政府、企業(yè)界和會計界的一個重大課題。尤其對政府管理部門，只有了解企業(yè)的實際績效，才能正確制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)和政策，更好地完成宏觀調(diào)控的職能;同時正確地評價企業(yè)的績效，也是管理部門公正、客觀地評價企業(yè)管理者能力和水平的前提。
企業(yè)業(yè)績評價的現(xiàn)狀
我國企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)多年來一直是一種以根據(jù)現(xiàn)行會計準(zhǔn)則和會計制度計算的凈利潤指標(biāo)為主。1992年，國家計委、國務(wù)院生產(chǎn)辦、國家統(tǒng)計局聯(lián)合下發(fā)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)評價考核指標(biāo)體系，包括六項指標(biāo)。
1993年頒布的“兩則”、“兩制”中，規(guī)定了8項財務(wù)評價指標(biāo)。
1995年，財政部發(fā)布了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評價指標(biāo)體系，包括10項指標(biāo)。
1997年，國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、國家統(tǒng)計局又修改了原來的工業(yè)經(jīng)濟(jì)評價考核指標(biāo)，由6項調(diào)整為7項。
1999年，財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計委聯(lián)合頒布了企業(yè)績效評價體系，包括8項基本指標(biāo)、16項修正指標(biāo)和8項評議指標(biāo)。盡管該套指標(biāo)體系以資本運(yùn)營效益為核心，采用多層次指標(biāo)體系和采取多因素逐項修正的方法，以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)值作基準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計的基本原理，實行定量分析與定性分析相結(jié)合，其科學(xué)性、規(guī)范性、公正性均克服了過去評價體系中存在的一些缺陷。但是由于其選擇的核心指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，因此，它并未改變我國傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)績評價體系的以凈利潤以及在凈利潤基礎(chǔ)上計算出的指標(biāo)為主的主要特點。根據(jù)現(xiàn)代財務(wù)理論，利潤并不是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，更不是企業(yè)價值的體現(xiàn)。企業(yè)的利潤只是會計學(xué)權(quán)責(zé)發(fā)生制的產(chǎn)物。它是按照現(xiàn)行的會計準(zhǔn)則，將一定期間的全部收入與全部成本費(fèi)用配比的結(jié)果。因此，這些指標(biāo)難以公正、客觀、真實地反映企業(yè)的經(jīng)營成果和經(jīng)營者業(yè)績，只會使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。這種以建立在會計收益基礎(chǔ)上的凈利潤評價指標(biāo)為主的經(jīng)營業(yè)。
企業(yè)績效考核方案
1. 目的：
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，特制定本方案。
2. 考核對象：
2.1、一級考核對象：所有副總級(含)以上干部。
2.2、二級考核對象：九職等至六職等(含)人員。
3. 考核周期：
季度績效考核和年度績效分折算。
4. 考核機(jī)構(gòu)：
4.1 、成立績效考核委員會和考核執(zhí)行小組：
主任：XXX
副主任：XXX
執(zhí)行副主任：XXX
委員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和單位負(fù)責(zé)人
考核委員會下設(shè)考核執(zhí)行小組：
執(zhí)行組長：XXX
一級考核組員：XXX、XXX、XXX、XXX
二級考核組員：XXX、XXX和部門主管
4.2 、考核委員會人員職責(zé)：
4.2.1 主任、副主任職責(zé)：
4.2.1.1核準(zhǔn)績效考核方案;
4.2.1.2處理被考核對象申訴和個別對象的談話;
4.2.1.3績考糾紛的最終裁定。
4.2.2 執(zhí)行副主任職責(zé)：
4.2.2 1 召集績考會議;
4.2.2 2 安排績效考核人員進(jìn)行績考和監(jiān)控績效考核過程;
4.2.2 委員職責(zé)：
4.2.2 1 參加績考會議，對績效考核方案進(jìn)行討論、提出修改;
4.2.2 2 參與績效考核。
4.2.3執(zhí)行小組成員職責(zé)：
4.2.3.1負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的審定和進(jìn)行考核;
4.2.3.2負(fù)責(zé)統(tǒng)計績考分?jǐn)?shù)和績考資料的存檔;
4.2.3.3負(fù)責(zé)對績考對象談話和回復(fù)績考申述。
5. 考核原則：
5.1、公平、公正、公開原則：
5.1.1考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;
5.1.2當(dāng)面考核和逐項解釋(既是績考委、又是被考對象者，考核時采取回避制度)。
5.2、客觀原則：
強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，以紙張體現(xiàn)(上級主管或其他部門主管簽字)為憑據(jù)的原則。
5.3、業(yè)績改善原則：
績效考核是一個管理手段而非最終目的，績考委人員通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
6. 考核時間：
6.1 季度考核時間：
每個季度首月的20日～28日對上季度進(jìn)行考核。
6.2 年度考核時間：
第四季度考核完畢后，四個季度的平均分即為年度績效分。
7. 考核內(nèi)容：
7.1 、考核指標(biāo)：
7.1.1 年度考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)及本崗位重點工作中的關(guān)鍵指標(biāo);
7.1.2 季度考核指標(biāo)來源于年度考核指標(biāo)的分解，由被考核對象根據(jù)年度考核指標(biāo)和實際工作情況進(jìn)行分解，分解時要確保年度考核指標(biāo)不得落、漏、少;
7.2、 指標(biāo)界定和考核規(guī)則由績考委統(tǒng)一規(guī)定，有異議時，績考委有最終解釋權(quán);
7.3、績效目標(biāo)分最高目標(biāo)(O)、考核目標(biāo)(E)、最低目標(biāo)(P)三個級別，實際達(dá)成目標(biāo)等于考核目標(biāo)(E)時，則考核分?jǐn)?shù)為權(quán)重分的100%;等于或高于最高目標(biāo)(O)時，則考核分為權(quán)重分的120%;等于或小于最低目標(biāo)(P)時，則該項考核分為0分。
8. 季度考核流程：
9. 流程說明：
9.1、季度考核表應(yīng)經(jīng)被考核人、上級主管簽名確認(rèn)。
9.2、被考核對象對照季度考核表項目收集相關(guān)資料或到現(xiàn)場查看后進(jìn)行自評(自評分占30%)。
9.3、各被考核人收集的績效達(dá)成情況的相關(guān)證明資料，來源于本部門的要上級主管簽名確認(rèn)，來源于他部門的要他部門主管簽名確認(rèn)，否則視為無效證據(jù)。
9.4、被考核對象在自考時，要如實根據(jù)自己的業(yè)績(有效證據(jù))進(jìn)行自考，如果自考某項指標(biāo)時的業(yè)績高于實際業(yè)績的.20%，則該項指標(biāo)的考核分為0分。
9.5、績考委在考核時，必須事先電話或紙張預(yù)約，到被考核對象所在單位逐項查看資料或現(xiàn)場查看后，當(dāng)場打分(考核分占70%)、簽字，并進(jìn)行績效面談。
9.6、季度和年度績效分均取整數(shù)(四舍五入)。
10.年度績效分為四個季度考核結(jié)果的平均分。
11.績效申訴：
如果被考核對象對績考委考核分?jǐn)?shù)有異議，可在季度首月29至30日內(nèi)向績考委提起書面申訴，《績考申訴表》見附件二。
12.績效面談：
12.1、績考委考核完畢后，進(jìn)行100%考核對象面談，并將面談內(nèi)容填寫在績考表中。
12.2、績考委主任(副)選擇對象進(jìn)行面談，以達(dá)績效改進(jìn)之目的。
13.考核應(yīng)用：
13.1、被考核對象年薪的20%為季度績效獎金基數(shù)。
13.2、年薪的80%為月薪，其中月薪的50%計算在工資表中，30%以財務(wù)補(bǔ)貼的方式發(fā)放。
13.3、被考核對象的實際季度績效獎金=考核分?jǐn)?shù)÷100×季度績效獎金基數(shù)÷4。二級考核人員的季度獎在次季度中月5日由財務(wù)發(fā)放，一級考核人員由績考委主任(副)發(fā)放。
13.4、年度績效考核分與年終獎掛鉤，具體核算方式如下：
13.4.1、未達(dá)到董事會下達(dá)的利潤指標(biāo)者：
13.4.1.1、七職等(含)以上人員無年終獎;
13.4.1.2、八職等(含)以下計時人員年終獎為：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據(jù)績效分?jǐn)?shù)、工齡、特殊貢獻(xiàn)等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。
13.4.2、已達(dá)到或超額完成董事會下達(dá)的利潤指標(biāo)者：
13.4.2.1、公司原則上拿出總利潤的8%作為年終獎總額;
13.4.2.2、九職等(含)以上人員績效系數(shù)折算方式為：
13.4.2.3、十職等(含)以下計時人員年終獎為：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據(jù)工齡、業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)等因素按月薪0-3倍具體評定到個人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。
13.4.2.4、九職等(含)至六職等(含)人員年終獎為：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個人系數(shù)=個人月薪×個人績效系數(shù);分配系數(shù)=該部分年終獎總額÷應(yīng)分配人員個人系數(shù)之和;個人年終獎=個人系數(shù)×分配系數(shù)。
13.4.2.5、五職等(含)以上人員年終獎為：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個人系數(shù)=個人月薪×個人績效系數(shù);分配系數(shù)=該部分年終獎總額÷應(yīng)分配人員個人系數(shù)之和;個人年終獎=個人系數(shù)×分配系數(shù);如公司拿出的整體年終獎有余額，決策層將根據(jù)個人業(yè)績做進(jìn)一步平衡分配。
13.4.2.6、工齡不滿一年者按月折算，公司決策層有最終調(diào)整和核準(zhǔn)的權(quán)利。
14、附則：
14.1、數(shù)據(jù)來源部門,必須及時并按要求向被考核對象和績考委提供符合要求的報表，否則，少交一項(次)在該部門最高主管績效折合總分中扣3分。
14.2、在考核期內(nèi)具有特殊貢獻(xiàn)事例的，由被考對象申報，績考委確定后,可在其績效折合總分中分別加1---5分。
14.3、在考核期內(nèi)出現(xiàn)記大過以上處分的，由績考委在其績效折合總分中扣2分/次。
14.4、當(dāng)指標(biāo)項目與考核目標(biāo)的制定基礎(chǔ)發(fā)生重大變化(或因不可抗力)，造成績效差異過大時，由被考核者在次季首月5日內(nèi)提出書面申請，績考委根據(jù)客觀實際進(jìn)行修正。
14.5、之前頒布的相關(guān)制度與本方案相抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
14.6、本方案的修訂及解釋權(quán)歸績考委，經(jīng)績考委主任(副)批準(zhǔn)頒布后實施。
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