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績(jī)效審計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系是什么
學(xué)習(xí)管理學(xué)的朋友都會(huì)對(duì)績(jī)效審計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)感到好奇，所以學(xué)習(xí)管理學(xué)的朋友都會(huì)查詢績(jī)效審計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)的知識(shí)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效審計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效審計(jì)與績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系
聯(lián)系：首先，兩者評(píng)價(jià)目標(biāo)相同，都是對(duì)組織(或項(xiàng)目)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出改進(jìn)建議，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，增加組織價(jià)值。其次，兩者使用相同的工具，如數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析工具等對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估分析。再次，兩者的工作結(jié)果可以相互提供依據(jù)，績(jī)效審計(jì)要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，相關(guān)主管部門(mén)或組織內(nèi)部為開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)，可以作為內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的重要參考，其所包含的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)分值等同樣可以運(yùn)用于績(jī)效審計(jì)的評(píng)價(jià)與判斷，而績(jī)效審計(jì)的結(jié)論則可以為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
區(qū)別在于，第一，雙方的評(píng)價(jià)主體不同，績(jī)效審計(jì)由專門(mén)的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員實(shí)施，而在一般情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)的執(zhí)行主體則是組織的管理者、內(nèi)部成立的跨部門(mén)的機(jī)構(gòu)或者外部聘請(qǐng)的獨(dú)立第三方。第二，兩者的性質(zhì)不同，績(jī)效審計(jì)是由相對(duì)獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員實(shí)施的確認(rèn)和咨詢活動(dòng)，側(cè)重履行監(jiān)督職能。而績(jī)效評(píng)價(jià)是相關(guān)主管部門(mén)或組織內(nèi)部對(duì)組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的評(píng)價(jià)和檢查，側(cè)重履行評(píng)價(jià)職能，第三，兩者程序不同，績(jī)效審計(jì)依照審計(jì)程序并采用一些專門(mén)的審計(jì)技術(shù)方法，在確定經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)真實(shí)、合法的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)和反映影響績(jī)效的問(wèn)題，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是依照績(jī)效評(píng)估程序，評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要依據(jù)被評(píng)價(jià)單位的會(huì)計(jì)決算及財(cái)務(wù)報(bào)告等資料。第四，兩者的范圍不同，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的整體績(jī)效水平做出的綜合評(píng)價(jià)，而績(jī)效審計(jì)往往是針對(duì)某一領(lǐng)域、環(huán)節(jié)或項(xiàng)目開(kāi)展的專項(xiàng)審計(jì)，重點(diǎn)更加突出，針對(duì)性強(qiáng)。
實(shí)施績(jī)效審計(jì)的前提條件
一是要落實(shí)財(cái)政資金的真實(shí)、合法性。這是開(kāi)展財(cái)政績(jī)效審計(jì)的根本，也是最重要的前提。財(cái)政績(jī)效審計(jì)不要理解為一個(gè)獨(dú)立、孤立的審計(jì)事項(xiàng)，只有在落實(shí)財(cái)政資金真實(shí)、合法性的基礎(chǔ)上，開(kāi)展財(cái)政績(jī)效審計(jì)才有實(shí)際意義。核實(shí)財(cái)政資金真實(shí)、合法性過(guò)程中，重點(diǎn)要摸清財(cái)政資金的來(lái)源及構(gòu)成，掌握審計(jì)覆蓋期間內(nèi)形成的真實(shí)財(cái)力，只有在核實(shí)財(cái)力真實(shí)合法的基礎(chǔ)上，才能更好地對(duì)財(cái)力資金下一步的管理、分配、使用等環(huán)節(jié)開(kāi)展財(cái)政績(jī)效審計(jì)。
二是要配備充足適當(dāng)?shù)膶徲?jì)人員。實(shí)施財(cái)政績(jī)效審計(jì)是一個(gè)綜合性的工程，具體績(jī)效審計(jì)工作可能涉及多方面內(nèi)容，因此，對(duì)參審人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了嚴(yán)格要求。從知識(shí)構(gòu)成上，既要配備具有財(cái)務(wù)及投資等業(yè)務(wù)知識(shí)的專業(yè)審計(jì)人員，又要配備具有計(jì)算機(jī)知識(shí)的輔助審計(jì)人員，保證人員知識(shí)構(gòu)成的完整性;從人員知識(shí)能力等角度考慮，既要確保審計(jì)組大部分成員具有中級(jí)以上職稱，又要保證具有經(jīng)常參加鎮(zhèn)街審計(jì)、部門(mén)審計(jì)、專項(xiàng)調(diào)查審計(jì)等多方面能手人員的參與，確保各個(gè)層面審計(jì)人員均有所涉及，不至于出現(xiàn)參審人員對(duì)某一審計(jì)領(lǐng)域的斷層。
三是要確保有充分足夠有效的審計(jì)時(shí)間。重點(diǎn)要對(duì)參加財(cái)政績(jī)效審計(jì)工作的人員在審計(jì)及抽調(diào)實(shí)施時(shí)間上做出嚴(yán)格要求，主審及抽調(diào)人員在財(cái)政績(jī)效審計(jì)實(shí)施期間內(nèi)，一般情況均不再參加其他審計(jì)項(xiàng)目，如無(wú)特殊事項(xiàng)，均不進(jìn)行輪換，確保參審人員的穩(wěn)定性，不至于由于人員輪換，出現(xiàn)新人參與而重新熟悉業(yè)務(wù)，導(dǎo)致有效審計(jì)時(shí)間浪費(fèi)的情況。只有有效充足審計(jì)時(shí)間得以保證，才能從財(cái)政資金廣度及深度等層面上更好地開(kāi)展財(cái)政績(jī)效審計(jì)。
績(jī)效審計(jì)的方法
績(jī)效審計(jì)方法模式(簡(jiǎn)稱績(jī)效審計(jì)模式)，是指進(jìn)行績(jī)效審計(jì)的總思路，它揭示績(jī)效審計(jì)的主要方向、重點(diǎn)和大的審計(jì)范圍，體現(xiàn)的是績(jī)效審計(jì)的戰(zhàn)略或全局思維。常見(jiàn)的績(jī)效審計(jì)方法模式主要有5種，即：結(jié)果為導(dǎo)向(重點(diǎn))的審計(jì)模式、控制系統(tǒng)為導(dǎo)向(重點(diǎn))的審計(jì)模式、問(wèn)題為導(dǎo)向(重點(diǎn))的審計(jì)模式、責(zé)任機(jī)制為導(dǎo)向(重點(diǎn))的審計(jì)模式以及成本-效益分析的審計(jì)模式。
績(jī)效審計(jì)的具體方法，是指進(jìn)行績(jī)效審計(jì)具體項(xiàng)目所采用的審計(jì)方法或步驟，體現(xiàn)的是績(jī)效審計(jì)的局部思維和具體審計(jì)策略，主要包括審計(jì)證據(jù)的收集方法和分析方法。績(jī)效審計(jì)中，常用的審計(jì)證據(jù)收集方法和分析方法主要有6種，即：審閱法、觀察法、訪談法、抽樣和案例研究法、統(tǒng)計(jì)分析法和比較分析法等。
績(jī)效審計(jì)的方法模式，前面我們已經(jīng)進(jìn)行過(guò)介紹，下面主要介紹績(jī)效審計(jì)的具體方法。審閱法
審閱法是通過(guò)對(duì)書(shū)面文件資料進(jìn)行審查、閱讀而取得證據(jù)的一種方法�？�(jī)效審計(jì)中，審計(jì)人員可以根據(jù)需要，查閱被審計(jì)單位的報(bào)表、賬冊(cè)、財(cái)務(wù)收支計(jì)劃、內(nèi)部管理制度、重要會(huì)議記錄、文件合同，調(diào)閱相關(guān)的審計(jì)檔案、統(tǒng)計(jì)資料等。對(duì)文件資料的審閱和研究，有助于審計(jì)人員掌握有用的信息和數(shù)據(jù)，但必須緊密圍繞審計(jì)目標(biāo)，并需要對(duì)所用文件的可靠性作出適當(dāng)評(píng)估。觀察法
觀察法是通過(guò)實(shí)地觀察來(lái)取得審計(jì)證據(jù)的一種方法。這一方法主要應(yīng)用于調(diào)查被審計(jì)單位的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、內(nèi)部控制制度的遵循情況和財(cái)產(chǎn)物資的管理等方面。運(yùn)用這種方法，審計(jì)人員可以獲得實(shí)物和行為的親歷證據(jù)，判斷被審計(jì)單位行為的規(guī)范性和實(shí)物的真實(shí)性。為了增強(qiáng)證據(jù)的可信度與說(shuō)明力，在實(shí)地觀察中可以同時(shí)采用錄音、錄像、拍照等方式來(lái)取得審計(jì)證據(jù)。訪談法
訪談法是通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)或個(gè)別訪談而取得證據(jù)的一種方法。訪談?dòng)卸喾N方式，可以通過(guò)電話進(jìn)行訪談，可以面對(duì)面進(jìn)行訪談，也可以通過(guò)信函、網(wǎng)絡(luò)的方式進(jìn)行訪談。這種訪談可以一對(duì)一地進(jìn)行，也可以一對(duì)多、多對(duì)多地召開(kāi)座談會(huì)的形式進(jìn)行。訪談的對(duì)象既可以是被審計(jì)單位的領(lǐng)導(dǎo)和干部職工，也可以是被審計(jì)單位的上級(jí)主管部門(mén)、有關(guān)監(jiān)管部門(mén)、組織人事部門(mén)及其他相關(guān)部門(mén)。運(yùn)用這種方法，審計(jì)人員可以在更廣的范圍內(nèi)收集信息，拓寬審計(jì)思路，發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)域。但應(yīng)注意的是，訪談獲取的證據(jù)一般不能作為事實(shí)性證據(jù)的唯一證據(jù)，就是說(shuō)，訪談獲取的證據(jù)還需要經(jīng)過(guò)審計(jì)人員的進(jìn)一步證實(shí)。抽樣和案例研究法
在績(jī)效審計(jì)中，由于審計(jì)資源有限，審計(jì)人員經(jīng)常采用抽樣調(diào)查的方法來(lái)獲取審計(jì)證據(jù)。抽樣調(diào)查法通過(guò)從總體中選取一定量的樣本，根據(jù)對(duì)選取樣本的調(diào)查來(lái)推斷總體情況，獲取有關(guān)被審計(jì)事項(xiàng)的信息。運(yùn)用抽樣調(diào)查方法，通�？梢垣@取被審計(jì)事項(xiàng)的一般性總體信息(即一般性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù))。為了獲取更多的深層信息，一般需要通過(guò)案例研究的方法對(duì)抽樣調(diào)查的方法進(jìn)行補(bǔ)充。通過(guò)將一般統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與深入的案例研究相結(jié)合，審計(jì)人員可以獲取充分的抽樣推斷信息，從而可以得出比較準(zhǔn)確的審計(jì)結(jié)論。統(tǒng)計(jì)分析法
統(tǒng)計(jì)分析的方法有很多，但最主要的是回歸分析法�；貧w分析法是對(duì)兩類或多類經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)之間的因果關(guān)系進(jìn)行分析，推導(dǎo)出相應(yīng)回歸方程，然后以此回歸方程來(lái)推算自變量與因變量的變化規(guī)律。回歸分析法的實(shí)質(zhì)是從觀察數(shù)據(jù)中找出自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系。觀察數(shù)據(jù)一般分為兩種：一是時(shí)間序列數(shù)據(jù);二是剖面數(shù)據(jù)。運(yùn)用回歸分析法分析，一般包括以下幾個(gè)步驟：(1)確定自變量;(2)取得觀察數(shù)據(jù);(3)選擇回歸方程的形式;(4)用最小二乘法估計(jì)回歸參數(shù);(5)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn);(6)運(yùn)用回歸方程預(yù)測(cè)因變量的變化規(guī)律。比較分析法
比較分析法是通過(guò)對(duì)不同來(lái)源的有關(guān)指標(biāo)、數(shù)字等內(nèi)容的對(duì)比，或通過(guò)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)或證據(jù)分析的一種方法。在應(yīng)用比較分析時(shí)，可以將實(shí)際(決算)數(shù)據(jù)與計(jì)劃(預(yù)算)數(shù)據(jù)的比較分析，也可以將不同分析期的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。除了這些有關(guān)的指標(biāo)、數(shù)字，可用于比較的內(nèi)容還有：有關(guān)的事實(shí)情況;不同時(shí)間、空間和不同項(xiàng)目的結(jié)果;不同國(guó)家和地區(qū)的一個(gè)或者多個(gè)項(xiàng)目;有關(guān)的政策、目標(biāo)等。
績(jī)效考核與績(jī)效的關(guān)系
從管理學(xué)的角度來(lái)講，績(jī)效是指組織期望的結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括兩個(gè)方面，一是個(gè)人績(jī)效，二是組織績(jī)效。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)不一定就能保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。其次，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效與薪酬是組織和員工之間的承諾的對(duì)等，績(jī)效是員工對(duì)于組織的承諾，薪酬是組織對(duì)于員工的承諾，這種關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則。從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是社會(huì)成員根據(jù)社會(huì)分工所確定的角色而承擔(dān)的那份職責(zé)。
績(jī)效考核一般從三個(gè)方面來(lái)理解：第一方面認(rèn)為績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮，對(duì)員工的工作進(jìn)行的考核，考評(píng)結(jié)果與人力資源管理相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn);第二個(gè)方面認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成成分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和制度規(guī)范、程序和一定的方法進(jìn)行考評(píng);第三個(gè)方面認(rèn)為績(jī)效考核是根據(jù)組織成員在日常工作中的表現(xiàn)，進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的`是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
確保績(jī)效管理能夠助推績(jī)效表現(xiàn)
要確�？�(jī)效管理能夠助推績(jī)效表現(xiàn)，而不是變成后者的絆腳石，這其中有三個(gè)關(guān)鍵要素：
第一，清晰。目標(biāo)和需要被優(yōu)先完成的工作必須清晰，允許個(gè)人把主要精力放在具有附加值的根本任務(wù)上；
第二，有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)和需要被優(yōu)先完成的工作要有挑戰(zhàn)性，不能輕易被實(shí)現(xiàn)，以保證員工有適當(dāng)?shù)呐d奮度，并充分發(fā)揮和利用他們的能力；
第三，定期探討。管理者必須與員工就績(jī)效問(wèn)題定期進(jìn)行探討，以便找到并改變妨礙個(gè)人績(jī)效的行為和組織性障礙，確保員工以最直接、最有效的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
績(jī)效預(yù)期不夠明確的原因各不相同
在某些情況下，績(jī)效目標(biāo)根本沒(méi)有建立起來(lái)，或者沒(méi)有具體說(shuō)明，無(wú)法對(duì)員工的努力構(gòu)成指導(dǎo)。另一些情況下，管理者和員工之間缺乏關(guān)于績(jī)效預(yù)期問(wèn)題的必要溝通。也就是說(shuō)，管理者也許已經(jīng)制定了詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)，卻沒(méi)能向團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員作出說(shuō)明。還有一種情況，管理者和員工都認(rèn)為預(yù)期是明確的，但二者對(duì)此的認(rèn)知卻嚴(yán)重不一致。這種情況最常出現(xiàn)在，當(dāng)員工已經(jīng)投入相當(dāng)多的精力工作，但等待他們完成的任務(wù)仍然過(guò)多的時(shí)候。這一狀況很可能導(dǎo)致管理者和員工對(duì)什么才是最關(guān)鍵的職責(zé)，無(wú)法達(dá)成一致。因此，管理者向員工闡明績(jī)效預(yù)期是很重要的。
具有挑戰(zhàn)性、具體而可量化的目標(biāo)
預(yù)期明確后，他們就可以設(shè)立一系列具體而可量化的、有針對(duì)性的目標(biāo)，能讓員工清楚地知道，為了完成任務(wù)需要采取什么樣的行動(dòng)。同樣，管理者需要與每一位員工都進(jìn)行充分的交談，確保雙方對(duì)關(guān)鍵目標(biāo)和最需完成的任務(wù)的理解是一致的。
管理者的自我評(píng)估——設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
√ 團(tuán)隊(duì)成員知道優(yōu)秀員工和普通職員之間的區(qū)別嗎？
√ 你是否與每位員工討論過(guò)，利用其各自的核心技能來(lái)提升工作表現(xiàn)的方法？
我們不會(huì)夸大設(shè)立“有挑戰(zhàn)性但能夠完成”的目標(biāo)的重要性。再?zèng)]有其他手段，更能激勵(lì)員工培養(yǎng)出自覺(jué)工作所需的那種聰明才智了。
當(dāng)員工面對(duì)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)為了完成任務(wù)而更進(jìn)一步挖掘自身的潛力和才華。
而且，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過(guò)程中，他們會(huì)展現(xiàn)出自己的創(chuàng)造性和聰明才智。具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)迫使員工超越他們當(dāng)前的績(jī)效極限。
管理者可以通過(guò)分析優(yōu)秀員工的績(jī)效，將此作為基準(zhǔn)，來(lái)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性但能完成的目標(biāo)。但這個(gè)目標(biāo)不能脫離實(shí)際——要通過(guò)與員工對(duì)話，根據(jù)他們的具體能力、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)設(shè)定相匹配的目標(biāo)。
為員工提供持續(xù)的績(jī)效反饋的重要性
我們多次討論為員工提供持續(xù)的績(jī)效反饋的重要性。只有有持續(xù)性的反饋，他們才能快速改正自己的行為，才能以最高效的方式完成任務(wù)。
管理者的自我評(píng)估——提供持續(xù)的反饋
√ 有沒(méi)有實(shí)施正式的績(jī)效評(píng)價(jià)？
√ 正式的績(jī)效評(píng)價(jià)是否在非正式的績(jī)效對(duì)話中得到了團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可？
√ 當(dāng)前是否有針對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳的鑒定程序和處理程序？
√ 績(jī)效表現(xiàn)不佳問(wèn)題能否得到及時(shí)處理？
然而，持續(xù)性的績(jī)效反饋在大多數(shù)公司并不多見(jiàn)。這是不幸的，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)只需要管理者遵守規(guī)定而已。進(jìn)一步說(shuō)，具有諷刺意味的是，這種談話形式越是經(jīng)常發(fā)生，管理者和員工的“不適感”就越少。畢竟，像大多數(shù)工作一樣，我們干得越多，就干得越好。而且，更為重要的是，管理者所要做的只是通過(guò)對(duì)話溫和地改變員工的行為。如果兩次反饋談話之間的間隔時(shí)間太長(zhǎng)，那么員工的行為背離期望的可能性也就越大，導(dǎo)致談話的難度更大。
除了為員工提供持續(xù)性的、正式及非正式的績(jī)效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何斷定員工的表現(xiàn)正在背離預(yù)期，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。其方法就是通過(guò)正式的量化指標(biāo)（是否集中在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵行為上）和非正式的同事反饋來(lái)評(píng)價(jià)。顯然，管理者需要根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，但持續(xù)性對(duì)話的重要性是放之四海而皆準(zhǔn)的。
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