員工內(nèi)部流動(dòng)管理辦法技巧
員工內(nèi)部流動(dòng)是很多企業(yè)常見的現(xiàn)象，所以大部分企業(yè)都有制定一些管理員工內(nèi)部流動(dòng)的制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工內(nèi)部流動(dòng)管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
員工內(nèi)部流動(dòng)管理辦法
1 目的
為使公司的各類人員在公司內(nèi)部有序、有效的合理流動(dòng)，達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，制定本管理辦法。
2 適用范圍
本管理辦法適用于華春集團(tuán)及下屬分公司的員工流動(dòng)、晉升進(jìn)行管理。
3 正文
3.1員工內(nèi)部流動(dòng)的原則
3.1.1 有利于人員優(yōu)勢(shì)的整合和優(yōu)化;
3.1.2 有利于員工的發(fā)展;
3.1.3 有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
3.2 員工內(nèi)部流動(dòng)的需求
3.2.1 員工 自我發(fā)展所提出的提高能力和豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的需求;
3.2.2 員工綜合評(píng)估的結(jié)果;
3.2.3 部門組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需求;
3.2.4 崗位空缺的需求。
3.3 員工內(nèi)部流動(dòng)的方式
3.3.1 正常調(diào)動(dòng)
3.3.2 競(jìng)聘上崗
3.4 員工可參與內(nèi)部流動(dòng)的條件
3.4.1 由本人提出調(diào)動(dòng)須在原崗位工作三個(gè)月(含)以上，普通員工一年以上。組織調(diào)動(dòng)不受此限制。
3.4.2 符合競(jìng)聘職位要求者;
3.4.3 直接上級(jí)同意其流動(dòng)者;
3.4.4 對(duì)不符合上述條件但仍需進(jìn)行流動(dòng)者，由該人員所屬部門的直接上級(jí)與集團(tuán)人力資源部或所在公司人事部門共同審批，意見仍不統(tǒng)一者，由分公司總經(jīng)理、集團(tuán)分管副總經(jīng)理審批。
3.5 員工內(nèi)部5 員工內(nèi)部流動(dòng)流程和程序
3.5.1 員工流動(dòng)流程(見圖1)
3.5.2 員工流動(dòng)方式
(1) 升職
(2) 降職
(3) 平級(jí)調(diào)動(dòng)
(4) 競(jìng)聘上崗
3.5.3員工流動(dòng)范圍
(1) 部門之間
(2) 部門內(nèi)部
(3) 公司(包括集團(tuán)公司、各分公司)之間
(4) 公司(包括集團(tuán)公司、各分公司)內(nèi)部
3.5.4員工個(gè)人或組織提出調(diào)動(dòng)需求時(shí)，均需報(bào)集團(tuán)人力資源部(分公司人事部)，由其組織相關(guān)部門對(duì)此調(diào)動(dòng)是否可行進(jìn)行討論。討論結(jié)果按以下分類分別上報(bào)審批：
(1) 副部長及以上人員，按下表進(jìn)行審批
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調(diào)整類型 |
提出 |
討論 |
審批 |
備案 |
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集團(tuán)公司、分公司內(nèi)部不同部門之間的調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
由原部門、要人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部/人事部討論確定 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理 |
人力資源部 人事部 |
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各分公司之間的調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
分公司總經(jīng)理和人力資源部 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理 |
人力資源部 人事部 |
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集團(tuán)公司與下屬分公司間的.調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
下屬分公司總經(jīng)理、人力資源部和分管副總經(jīng)理 |
總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理 |
人力資源部 人事部 |
(2) 副部長以下人員，按下表進(jìn)行審批
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調(diào)整類型 |
提出 |
討論 |
審批 |
備案 |
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部門內(nèi)部不同崗位的調(diào)整 |
本人、直接上級(jí)、人力資源部、人事部 |
部門負(fù)責(zé)人、人事部、副總經(jīng)理 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理（總經(jīng)理） |
人力資源部 人事部 |
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集團(tuán)總部或各分公司不同部門之間的調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
原部門、要人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部或人事部討論確定 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理（總經(jīng)理） |
人力資源部 人事部 |
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不同公司間的調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
兩公司總經(jīng)理和人力資源部、人事部 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理（總經(jīng)理） |
人力資源部 人事部 |
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集團(tuán)總部與下屬公司間的調(diào)整 |
本人、要人單位、人力資源部、人事部 |
下屬公司總經(jīng)理、人力資源部和分管副經(jīng)理 |
總經(jīng)理/主管副總經(jīng)理/分公司總經(jīng)理（總經(jīng)理） |
人力資源部 人事部 |
3.5.1.4員工需求申請(qǐng)表審批通過由被調(diào)動(dòng)人原單位的人力資源部或人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，安工作交接。接受人員的人力資源部或人事部必須憑部門負(fù)責(zé)人簽字的工作調(diào)動(dòng)交接清單辦理相關(guān)進(jìn)崗手續(xù)。
3.5.2 員工競(jìng)聘程序(見圖2)
3.5.2.1 由用人部門填寫《招聘人員需求表》，經(jīng)理(含)以上崗位交人力資源部，部長以下崗位交所在公司人事部。
3.5.2.2 由用人部門和人力資源部或人事部依據(jù)《工資管理制度》共同確定招聘崗的薪資待遇。
3.5.2.3 職位描述確認(rèn)后兩天內(nèi)由人力資源部或人事部在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或其它媒體媒介上發(fā)布內(nèi)部招聘信息，確保所有符合條件的人員及時(shí)得到內(nèi)部招聘信息。
3.5.2.4 對(duì)主管以上崗位，由人力資源部或人事部依據(jù)“知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)”的原則，招集并成立由用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人，獨(dú)立主持評(píng)選人(對(duì)招聘崗位有較深了解)等組成的評(píng)選小組，在招聘會(huì)上對(duì)招聘人員進(jìn)行評(píng)估，并填寫“內(nèi)部招聘評(píng)估表”。
4.職務(wù)等級(jí)：
4.1.1職員
4.1.2主辦
4.1.3主管
4.1.4副部長
4.1.5部長
4.1.6副總經(jīng)理
4.1.7總經(jīng)理
4.1.8董事
4.2公司職員晉升資格條件(原則上必須達(dá)到任職年限和考績(jī)分?jǐn)?shù)、任職資格和職位空缺時(shí)，給予晉升，但不作為理所當(dāng)然晉升條件，特殊情況需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn))。
4.2.1服務(wù)年限晉升程序表：
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服務(wù)年限以上
現(xiàn)行職務(wù) |
主辦 |
主管 |
副部長 |
部長 |
副總經(jīng)理 |
總經(jīng)理 |
董事 |
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職員 |
1 |
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主辦 |
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1 |
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主管 |
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2 |
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副部長 |
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2 |
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部長 |
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3 |
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副總經(jīng)理 |
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5 |
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總經(jīng)理 |
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5 |
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4.2.2 職員晉升主辦級(jí)職員者，考績(jī)分?jǐn)?shù)年終必須在90分(含)以上者;
4.2.3 主辦級(jí)職員晉升主管級(jí)職員者，考績(jī)分?jǐn)?shù)年終必須在90分(含)以上者;
4.2.4 主管級(jí)職員晉升副部長職級(jí)者，考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)兩年在90分(含)以上者;
4.2.5 副部長職級(jí)晉升部長職級(jí)者，考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)兩年在92分(含)以上者;
4.2.6 部長職級(jí)晉升副總經(jīng)理職級(jí)者，在任部長期間相關(guān)部門平級(jí)輪崗1-2個(gè)部門者，并且考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)三年在92分(含)以上;
4.2.7 副總經(jīng)理級(jí)職員晉升總經(jīng)理者，在任副總經(jīng)理期間相關(guān)部門平級(jí)輪崗3-4個(gè)部門者，并且考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)五年在92分(含)以上;
4.2.8 總經(jīng)理級(jí)職員晉升董事者，在任總經(jīng)理期間帶領(lǐng)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)超額完成董事會(huì)所訂經(jīng)營目標(biāo)，連續(xù)五年給社會(huì)和公司創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟(jì)效益可衡量其價(jià)值者;
4.3 職級(jí)晉升：職員必須具備無任何重大不良懲罰記錄，公司依據(jù)實(shí)際情況按期舉辦管理職員訓(xùn)練，結(jié)訓(xùn)后，登記檔案作為晉升的依據(jù)。
4.4 特殊人才及表現(xiàn)突出者，視其情況報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理或董事會(huì)核準(zhǔn)后，可不受年限、考績(jī)分?jǐn)?shù)限制，跨級(jí)晉升。
4.5 晉升方式于每年12月份由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放《晉升(任免)表》，請(qǐng)集團(tuán)公司各部依據(jù)實(shí)際情況填寫上報(bào)，經(jīng)人力資源部匯總審核后結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)核準(zhǔn)后公布實(shí)施。
5任免：
5.1.1主管(含)級(jí)以下職員考績(jī)分?jǐn)?shù)年終在85分以下予以降一級(jí)職務(wù)降至最低職時(shí)予以待崗;
5.1.2副部長、部長考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)兩年90分以下者依次降一級(jí)職務(wù)或免職;
5.1.3副總經(jīng)理、總經(jīng)理考績(jī)分?jǐn)?shù)連續(xù)三年92分以下者依次降一級(jí)職務(wù)或免職;
6 員工流動(dòng)后工作交接的時(shí)間要求
6.1確保被調(diào)動(dòng)人員離崗后，該崗位的工作正常進(jìn)行，被調(diào)動(dòng)員工按以下時(shí)間要求辦理工作交接：
(1) 主管以上人員或特殊崗位(HR人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員)自接到調(diào)之日起30日后方可調(diào)入要人部門報(bào)到。
(2) 一般工作人員自接到調(diào)令之日起7日后方可調(diào)入要人部門報(bào)到。
(3) 如不能達(dá)到上述要求，須經(jīng)被調(diào)動(dòng)人員的直接上級(jí)與人力資源部或人事部共同協(xié)商，按協(xié)商結(jié)果執(zhí)行。
(4) 特殊崗位(HR人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員)，應(yīng)視情況確定交接時(shí)限。
6.2 員工調(diào)動(dòng)手續(xù)的辦理
員工流動(dòng)可行時(shí)，由集團(tuán)人力資源部或分公司人事部填寫“員工調(diào)動(dòng)審批表”，通知員工原任、現(xiàn)任上級(jí)，辦完手續(xù)后歸入員工個(gè)人檔案，由雙方人事部負(fù)責(zé)檔案交接。
6.3 員工試用期
6.3.1 試用原則
(1) 除特別人才經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)外，一般都有試用期。
(2) 試用期間雙方任何時(shí)候都有可以按規(guī)定解除聘關(guān)系，聘用關(guān)系解除后，員工可到人力資源部或分公司人事部報(bào)到，等待新的工作安排或辦理離職手續(xù)。
(3) 試用期間表現(xiàn)突出者可適當(dāng)縮短試用期。
(4) 試用期不滿意應(yīng)適當(dāng)延長試用期，最長不超過6個(gè)月。
6.3.2 試用規(guī)定
(1) 試用期自報(bào)到之日起算起。
(2) 員工內(nèi)部流動(dòng)試用期規(guī)定
A 高級(jí)管理人員為3個(gè)月
B 部門部長、工程師、技術(shù)人員為3個(gè)月
C 其它人員試用期為1-3個(gè)月
(3) 由組織提出的調(diào)動(dòng)不設(shè)試用期，同質(zhì)崗位可以不設(shè)試用期。
6.3.3 在試用期內(nèi)經(jīng)證明不適合在用人部門工作者，可解除聘用關(guān)系。
6.3.4 試用人員原則上每月考評(píng)一次，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)，并報(bào)人力資源部備案。
6.3.5 試用期一般不得請(qǐng)長假(一周以上)，特殊情況如：結(jié)婚、直系親屬去逝、本人重病等情況請(qǐng)長假的將在規(guī)定試用期基礎(chǔ)上延長相應(yīng)的請(qǐng)假時(shí)間。
6.3.6 試用期員工一般不能晉升職位和工資。
7. 薪酬管理
7.1 員工調(diào)動(dòng)離崗時(shí)由所在人力資源部或人事部出具員工工資證明單。
7.2 員工將員工工資證明交至新崗位人事部或人力資源部，正式開始工作后，其薪酬按該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
員工內(nèi)部流動(dòng)的好處
合理的員工流動(dòng)帶來的好處應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)合理的員工流動(dòng)應(yīng)有利于員工滿意程度的提高和員工投入感的增強(qiáng)。
(2)合理的員工流動(dòng)應(yīng)有利于提高員工的能力。
(3)合理的員工流動(dòng)應(yīng)成為促進(jìn)員工發(fā)展和提高的動(dòng)力。
(4)合理的員工流動(dòng)應(yīng)在把握 組織效率的基礎(chǔ)上兼顧公平性和一致性。
員工內(nèi)部流動(dòng)的影響
(1)對(duì) 員工忠誠度的影響。每一次組織對(duì)員工的解雇都塑造著在職員工對(duì)組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對(duì)自己和組織的關(guān)系斤斤計(jì)較，只有當(dāng)其職業(yè)生涯的需求被迅速地滿足時(shí)才決定留下來。而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關(guān)系上有一種更長遠(yuǎn)的目光。
(2)對(duì)員工能力的影響。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式使管理者強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的選擇而非強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)。如果解雇員工費(fèi)力又費(fèi)錢，經(jīng)理們就會(huì)在選擇上更仔細(xì)，并且在開發(fā)上投資更大。
(3)對(duì)組織適應(yīng)性的影響。定期的勞動(dòng)力削減迫使組織解雇那些效率低下者，使新的一代員工有機(jī)會(huì)重塑組織，這是管理變化的一種方法。在采用不穩(wěn)定的進(jìn)出流動(dòng)模式的組織中，員工可能會(huì)更富有多樣性，而多樣性一般來說是有利于創(chuàng)新的。
(4)對(duì)組織文化的影響。文化的力量要受到流動(dòng)模式的影響。因?yàn)榱鲃?dòng)模式?jīng)Q定著員工和組織在一起的時(shí)間，進(jìn)而決定著學(xué)習(xí)和傳播一系列 企業(yè)信念的可能性。如在不穩(wěn)定的進(jìn)出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經(jīng)離開組織，而且在這樣的組織中也沒有足夠多的長期員工來傳播文化。而在終身雇用制的組織中，發(fā)展強(qiáng)有力的文化相對(duì)就會(huì)容易一些。因?yàn)閱T工更有可能認(rèn)同組織，并且希望被同化。
(5)對(duì)組織社會(huì)角色的影響。不同的流動(dòng)模式對(duì)組織在社會(huì)中的角色的認(rèn)識(shí)是不同的。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式認(rèn)為，員工存在的目的是幫助組織來贏利，而終身雇用制認(rèn)為，組織存在的目的是提供穩(wěn)定的就業(yè)和保障員工的生活。
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