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勞動法對于競業(yè)限制的規(guī)定
競業(yè)限制是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據(jù)本法第二十三條、二十四條的規(guī)定，它是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款。下面是小編為大家整理的勞動法對于競業(yè)限制的規(guī)定，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動法競業(yè)限制規(guī)定
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
競業(yè)限制條款
(1)競業(yè)限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者;
(2)競業(yè)限制的地域范圍：競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者的就業(yè)權，因此不能任意擴大競業(yè)限制的范圍，原則上，競業(yè)限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限;
(3)競業(yè)限制期限：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的期限不得超過二年;
(4)競業(yè)限制補償：競業(yè)限制限制了勞動者的勞動權利，由于受到協(xié)議的限制，勞動者的就業(yè)范圍大幅縮小，甚至于失業(yè)，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規(guī)定補償?shù)木唧w標準，實踐中可由用人單位與勞動者協(xié)商確定。
(5)違約責任：約定勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規(guī)定，可由用人單位與勞動者協(xié)商確定。
競業(yè)限制相關知識
違反競業(yè)限制協(xié)議有哪些責任
對于用人單位與勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的約定，應當按照如下規(guī)則處理：
(1) 如果用人單位未支付補償金，競業(yè)限制合同失效。用人單位支付了部分補償金后不再繼續(xù)支付的，勞動者可進行催告，如用人單位仍不支付，
可以免除勞動者的競業(yè)限制義務且已支付補償金不予返還。
(2)如果勞動者僅違反競業(yè)限制并未對用人單位造成損失，可以要求勞動者離開競業(yè)崗位，并返還已支付競業(yè)限制的經濟補償金，剩余期限的補償金也不再支付。
(3) 如果勞動者違反競業(yè)限制并對原用人單位造成了一定的損失，雙方可在合同中約定違約金的計算方法。如，原用人單位的實際損失加上調查費用。
競業(yè)限制的含義
1.競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。
2.競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。
3.當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須同時約定經濟補償?shù)膬热�。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數(shù)額由當事人自行約定。
4.在約定競業(yè)限制條款時應當同時約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。
5.競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
起源由來
競業(yè)限制起源于《公司法》中的董事、經理競業(yè)禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規(guī)定了董事經理的競業(yè)禁止義務，尤其是西方國家首先建立了董事、經理競業(yè)禁止制度。
對于競業(yè)禁止的我國的相關立法有：新《公司法》第一百四十八條第（五）項規(guī)定：“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務�！盵1]
《合伙企業(yè)法》第三十二條規(guī)定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務。除合伙協(xié)議另有約定或者經全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業(yè)進行交易。合伙人不得從事?lián)p害合伙企業(yè)利益的活動�！盵2]
《個人獨資企業(yè)法》第二十條條規(guī)定：“投資人委托或者聘用的管理個人獨資企業(yè)事務的人員不得有下列行為：……（六）未經投資人同意，從事與本企業(yè)相競爭的業(yè)務；（七）未經投資人同意，同本企業(yè)訂立合同或者進行交易；……”
《刑法》第一百六十五條規(guī)定：“國有公司、企業(yè)的董事、經理利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業(yè)同類的營業(yè)，獲取非法利益，數(shù)額巨大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；數(shù)額特別巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金�！�
國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規(guī)定：“單位可以在勞動聘任合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協(xié)商、約定競業(yè)限制期內不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系或其他利害關系的其他單位任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業(yè)務�！�
由于企業(yè)部分員工常常對企業(yè)的經營和技術情況了如指掌，員工在跳槽后也往往選擇與其以前形成的業(yè)務特長相同或者近似的業(yè)務。一旦在跳槽后從事這些職業(yè)，不但易于成為原就職企業(yè)強勁的競爭對手，而且由于自身的便利和業(yè)務的需要，往往會情不自禁地使用原企業(yè)的商業(yè)秘密，為防止出現(xiàn)這種局面，西方國家率先將公司董事、經理競業(yè)禁止制度移植到商業(yè)秘密和其他經營利益的保護中來，從而形成競業(yè)限制。企業(yè)開始采取與員工訂立競業(yè)限制協(xié)議的辦法，以保護企業(yè)的競爭利益和商業(yè)秘密。
主體問題
由于立法對競業(yè)限制的主體問題沒有規(guī)定，可能出現(xiàn)競業(yè)限制的主體范圍過寬的現(xiàn)象。從而導致用人單位不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，均一律簽訂競業(yè)限制協(xié)議，那么這種做法就明顯不妥。這使得用人單位對其利益不會造成威脅和損害的人員也給予了競業(yè)限制，既損害了他們的勞動權利，支付了不必要的經濟補償，增加企業(yè)的成本。
為避免這種狀況，如果勞動者是一般員工，在工作中不可能也不會接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，則企業(yè)無必要與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。用人單位應當只選擇那些接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員及其高級管理人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，就可以達到保護企業(yè)核心秘密和經營利益的目的。
根據(jù)2007年6月29日人大常委第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明確規(guī)定∶[3]競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。
需簽協(xié)議
很多企業(yè)對競業(yè)限制存在誤解，比如認為簽訂《保密協(xié)議》就能簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，不論職位高低，一律簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，導致員工離職后要支出額外的合理補償。
根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的：
1、高級管理人員
公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
2、高級技術人員
高級研究開發(fā)人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業(yè)秘密的人員。
3、其他負有保密義務的人員
其他可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，如市場銷售人員、財會人員、秘書等。
建議在入職時就簽訂競業(yè)限制協(xié)議，避免員工離職時不簽或拒簽。[3]
補償問題
相關規(guī)定
當該合同條例出臺之后競業(yè)限制的補償標準問題，無疑是各方討論的焦點。就現(xiàn)行的《上海市勞動合同條例》來說缺乏對補償?shù)囊?guī)定。但有些地方已經走在了前面，如《寧波市企業(yè)技術秘密保護條例》規(guī)定，企業(yè)應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低于該員工離職前一年的報酬總額的1/2�！吨楹Ｊ衅髽I(yè)技術秘密保護條例》規(guī)定，企業(yè)與員工約定競業(yè)限制的，在競業(yè)限制期間年補償不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬總額的1/2。
根據(jù)全國人大常委會2006-03-20發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（征求意見稿）十六條第三款規(guī)定，用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償?shù)?倍。
草案規(guī)定的補償標準是原工資的100%！有人認為這個標準偏高，有資料顯示，在發(fā)達國家中，法國的這一標準是最高的，也僅達到50%，沒有100%。因為他們認為競業(yè)限制是對勞動能力的限制，不是喪失。按100%的補償標準是難以承受，過高補償就可能把用人單位整垮，不利于更多的人就業(yè)。
不過，也有人認為，只有較高的補償標準，才是符合市場規(guī)律要求的“競業(yè)限制”。因為“競業(yè)限制”的范圍只適于用人單位的關鍵員工，且跳槽后的行業(yè)是有直接競爭的同類行業(yè)。制定較高的補償標準，企業(yè)就會衡量相關員工是否真正值得競業(yè)限制。
所以設立一個適當?shù)难a償標準，也是對市場機制的一種巧妙運用。
補償金
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。
（二）競業(yè)限制協(xié)議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務;用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。
�。ㄈ└倶I(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。
競業(yè)禁止
公司董事、經理競業(yè)禁止制度和競業(yè)限制雖有著密切聯(lián)系，但二者在實質上還是有較大區(qū)別。
1、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文規(guī)定在先，只要是董事、經理，就必須履行競業(yè)禁止的義務；后者是約定義務，只以約定為前提，如事先無約定，擇業(yè)就不受限制。
2、承擔義務的主體不同：前者是公司法中規(guī)定的董事、經理，部門經理而普通員工無需承擔義務；后者是公司的員工都可以成為競業(yè)限制的對象，其中是包括董事、經理，部門經理的。
3、承擔義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，后者是與原單位解除勞動關系以后的若干時間。
4、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，后者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。
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