單位管理人員工資應(yīng)計(jì)入哪里
普通員工的工資我們都知道是哪個(gè)人發(fā)的的，但是有很多人都不知道單位管理人員工資計(jì)入什么地方。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理人員工資計(jì)入，希望對(duì)您有所幫助。
單位管理人員工資計(jì)入
如果是公司的管理人員，應(yīng)付薪酬應(yīng)計(jì)入管理費(fèi)用，如果是施工現(xiàn)場(chǎng)的管理人員，計(jì)入工程施工--間接費(fèi)用。
單位人員工資管理方法
一、總則
為規(guī)范加班管理，確保機(jī)關(guān)工作人員的身心健康，全面調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《職工帶薪休假條例》、《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪休假實(shí)施辦法》等法律法規(guī)，結(jié)合***實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于***機(jī)關(guān)全體工作人員(含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個(gè)月以上的工作人員)加班工資的發(fā)放管理。
三、加班類別
(一)工作日、公休日加班：機(jī)關(guān)各科室應(yīng)合理安排工作時(shí)間，原則上不在正常工作時(shí)間以外安排加班，但因單位重大會(huì)議、集體活動(dòng)、突發(fā)性事件及其它正常工作范圍以外、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)緊急任務(wù)，確因工作需要和急需加班完成又無(wú)法安排補(bǔ)休的，按本辦法計(jì)發(fā)加班工資。機(jī)關(guān)工作人員必須在正常工作日7小時(shí)以內(nèi)完成本職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，自行加班者，不計(jì)發(fā)加班工資;出差、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及會(huì)議期間(正常工作日)不計(jì)加班。
(二)國(guó)家法定節(jié)假日加班：元旦、春節(jié)、清明、五一、端午、中秋、國(guó)慶等國(guó)家法定節(jié)假日，由***行政辦公室安排機(jī)關(guān)工作人員(除調(diào)研員、協(xié)理員)輪流值班，全年按人均1至2次計(jì)發(fā)節(jié)假日加班工資。非值班人員確因工作需要
而加班者，由科(處)室負(fù)責(zé)人報(bào)請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng) 導(dǎo)同意，按照法定節(jié)假日加班執(zhí)行。
(三)帶薪年休假加班：按照《職工帶薪年休假條例》，由勞安科按照職工工齡計(jì)算應(yīng)休假天數(shù)，各科(處)室負(fù)責(zé)人根據(jù)本科室工作具體情況，并考慮職工本人意愿，在原則上不影響本科室工作的前提下，填寫(xiě)機(jī)關(guān)工作人員帶薪年休假申請(qǐng)表(附件二)報(bào)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，行政辦公室備案，統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假。如職工本人不申請(qǐng)年休假的，視為自動(dòng)放棄本年度年休假，同時(shí)不再享受年休假工資報(bào)酬。職工年休假期間，不再享受績(jī)效工資。確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以不安排職工年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假實(shí)際天數(shù)，視作加班，并按照本辦法計(jì)發(fā)年休假工資報(bào)酬。
四、加班工資申請(qǐng)及發(fā)放程序
(一)各科(處)室確需安排職工加班的，要及時(shí)填寫(xiě)《******機(jī)關(guān)工作人員加班工資申請(qǐng)表》(附件一)，詳細(xì)注明加班人員、時(shí)間、天數(shù)、事由及加班類別，報(bào)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)定為加班后，將加班申請(qǐng)表交行政辦公室，用于兌現(xiàn)加班工資。
(二)***行政辦公室每月月底將審核蓋章后的申請(qǐng)表交勞安科，由勞安科根據(jù)此辦法計(jì)算出工作人員加班工資，形成加班工資發(fā)放表，連同加班工資申請(qǐng)表一同報(bào)單位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。
(三)勞安科將主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)的加班工資發(fā)放表及相關(guān)申請(qǐng)表復(fù)印件送財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科據(jù)此發(fā)放加班工資。
(四)勞安科負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員加班工資申請(qǐng)及發(fā)放表的存檔管理工作，以供備查。
五、加班天數(shù)、當(dāng)日基本工資、當(dāng)年日工資收入及加班工資的確定
(一)加班天數(shù)
工作人員當(dāng)日累計(jì)加班不足4小時(shí)者，按半天計(jì)算，超過(guò)4小時(shí)，按一天計(jì)算。
(二)當(dāng)日基本工資
工作人員當(dāng)日基本工資=當(dāng)月基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)/21.75天(國(guó)家法定制度工作日)。
(三)當(dāng)年日工資收入
工作人員當(dāng)年日工資收入=本人全年工資收入/261天(全年計(jì)薪天數(shù)) ;
事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。
(四)加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作日加班，支付工作人員當(dāng)日基本工資150%的加班工資。即日加班工資=工作人員日工資額×150%。
2. 公休日加班，支付工作人員當(dāng)日基本工資200%的加班工資。即日加班工資=工作人員日工資額×200%。
管理員工的方法
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看,將員工當(dāng)作工具,封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝,熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者,你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí),他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
三、經(jīng)常交流
沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn),傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn),并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開(kāi)這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來(lái)
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái),讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言,或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你,任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計(jì)劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因,他們會(huì)認(rèn)為你食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的.話,員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn):
公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。
以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi),不但失去它本身的效果,而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。
獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過(guò)火,也不要巧言令色。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
九、允許失敗
要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過(guò)了,我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí),幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。
批評(píng)或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的,我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述,使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么,向誰(shuí)匯報(bào),有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí),應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
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