績(jī)效考核與激勵(lì)的區(qū)別有哪些
績(jī)效考核是很多公司和員工熟悉的內(nèi)容，所以我們要了解一些關(guān)于績(jī)效考核的知識(shí)，包括績(jī)效考核與激勵(lì)的關(guān)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核與激勵(lì)的區(qū)別，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核與激勵(lì)區(qū)別
目前，中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒(méi)有規(guī)范，并且規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“績(jī)效考核”方法，很容易陷入管理誤區(qū)。
企業(yè)沒(méi)有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門(mén)、再?gòu)牟块T(mén)將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后實(shí)施與監(jiān)控。并且績(jī)效考核沒(méi)有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門(mén)視績(jī)效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績(jī)效考核。業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理們不參與績(jī)效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，沒(méi)有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫(xiě)由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。
一個(gè)績(jī)效考核體系的真正成功需要在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，需要加強(qiáng)過(guò)程管理和考核激勵(lì)。比如說(shuō)在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用共同體GTT企業(yè)云管理平臺(tái)，以員工管理為中心，以績(jī)效管理為主線，輔助文化落地、知識(shí)管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)等，是一套系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理與全員職業(yè)化成長(zhǎng)的管理系統(tǒng)。
其中通過(guò)GSPDCA目標(biāo)績(jī)效考核體系，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，建立起基于公司戰(zhàn)略的`績(jī)效目標(biāo)體系，使每個(gè)部門(mén)、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績(jī)效責(zé)任。并把體系的目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、操作原則、實(shí)施步驟、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、修正完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、績(jī)效考核等步驟結(jié)合進(jìn)來(lái)，直至完成目標(biāo)。
績(jī)效考核體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。而激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)，落實(shí)是否到位，需要在實(shí)際工作中得到檢驗(yàn)和證明。實(shí)踐證明，GTT是科學(xué)配套的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，能強(qiáng)化和鞏固企業(yè)員工的正確動(dòng)機(jī)，激發(fā)他們的意志，調(diào)動(dòng)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
為更好地適應(yīng)新形勢(shì)下作的需要。將績(jī)效考核結(jié)果與選人用人機(jī)制、人才培養(yǎng)規(guī)劃掛鉤，并結(jié)合員工的成長(zhǎng)潛能、職業(yè)生涯發(fā)展方向，規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃地重點(diǎn)培養(yǎng)。
績(jī)效考核激勵(lì)方法
規(guī)則1：讓我看到錢(qián)。以旅游為獎(jiǎng)金的計(jì)劃如商務(wù)會(huì)議、圖標(biāo)等華而不實(shí)的東西或者禮品證書(shū)作為激勵(lì)員工的計(jì)劃，這些招數(shù)在激勵(lì)員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費(fèi)力氣了。你并不是在愚弄?jiǎng)e人。如果你想要業(yè)績(jī)，就要為此付款。
規(guī)則2：保持計(jì)劃簡(jiǎn)單。理想的情況下，獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)該可以用一個(gè)單句來(lái)表達(dá)，因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃太復(fù)雜，很難用一個(gè)單句來(lái)表達(dá)。這種情況下，員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情，因?yàn)樾枰嗟慕?jīng)歷來(lái)想計(jì)劃中的“我下一步做什么”。
規(guī)則3：制定可以實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”，這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。當(dāng)然，這種想法是想通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獲利，讓員工表現(xiàn)得更好還不用付給員工更多的錢(qián)。然而，員工們知道無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡(jiǎn)直就是白癡。而且這正是激勵(lì)機(jī)制的反面。
規(guī)則4：將計(jì)劃與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。如果一個(gè)人的行動(dòng)與達(dá)成目標(biāo)直接相關(guān)例如當(dāng)銷(xiāo)售代表達(dá)到一定銷(xiāo)售額后就可以獲得的獎(jiǎng)金只能激烈某個(gè)人或者某些人。相反，使用如果當(dāng)公司盈利的時(shí)候，員工就會(huì)獲得獎(jiǎng)金的方法是很愚蠢的。因?yàn)閳?zhí)行的人是這個(gè)盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會(huì)關(guān)心。
規(guī)則5：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。在一個(gè)小組密切合作達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下，以小組為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金可能比較合適。然而，大多數(shù)情況下，給小組獎(jiǎng)金的方式只是邀請(qǐng)那些懶蟲(chóng)們退后，而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。這會(huì)制造憤恨和不滿(mǎn)情緒，最終頑強(qiáng)工作的人會(huì)離開(kāi)公司，而懶人們會(huì)留下。
規(guī)則6：及時(shí)支付獎(jiǎng)金。如果你想通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)行為，你應(yīng)該希望接收者感覺(jué)到行為和獎(jiǎng)金之間的聯(lián)系。每個(gè)月給員工發(fā)獎(jiǎng)金，甚至可以以周為單位，也可以在活動(dòng)確定勝出一方后馬上發(fā)放。最糟糕的情況是員工忘記為什么獲得獎(jiǎng)金，尤其是忽略了上邊提到的規(guī)則2的公司。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好……
規(guī)則7：保持計(jì)劃穩(wěn)定。你對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或者傭金計(jì)劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎(jiǎng)金作為周結(jié)果或者月度工作成果的情況。我曾經(jīng)看過(guò)的一個(gè)案例是，一個(gè)銷(xiāo)售代表開(kāi)了一個(gè)大賬戶(hù)，期望獲得巨額的獎(jiǎng)金，結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時(shí)候獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃改變了。這是激怒最佳業(yè)績(jī)者的最好配方!
規(guī)則8：對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人進(jìn)行宣傳。獎(jiǎng)金當(dāng)然要涉及到金錢(qián)，如果你不能確保其他人都知道一個(gè)員工贏得了獎(jiǎng)金，那么你會(huì)花費(fèi)更多的錢(qián)獲得更差的表現(xiàn)。不用說(shuō)，這一條當(dāng)然適用于你遵守了以上提到的七條后。那樣，其他員工才會(huì)知道別人值得獲得這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制很合適，而最重要的是他們也開(kāi)始努力去贏得獎(jiǎng)金。
績(jī)效考核的方法
1、切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理工作 績(jī)效管理工作不僅包括績(jī)效考核，也包括年初做計(jì)劃、績(jī)效評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)確定、績(jī)效考核結(jié)果的落實(shí) 所以，我們企業(yè)人力資源管理人員要想真正把績(jī)效考核做好就要努力爭(zhēng)取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，真正把標(biāo)準(zhǔn)做好，把考核后的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制做好，同時(shí)公開(kāi)公正，切實(shí)落地，這樣才行。
2、其次績(jī)效考核的目標(biāo)不在于考核，而在于幫助員工提升，所以，企業(yè)要建立能力提升計(jì)劃和方案，幫助績(jī)效差的員工糾正態(tài)度、提升能力，必要時(shí)可以采用績(jī)效面談等來(lái)開(kāi)展工作。
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