績效管理的藝術(shù)與方法技巧
績效管理是很多公司關(guān)注的內(nèi)容，績效管理也是有其藝術(shù)的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效管理的藝術(shù)與方法，希望對您有所幫助。
績效管理的藝術(shù)
1.協(xié)調(diào)一致且高度相關(guān)的KPI指標(biāo)。優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不會對所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，它應(yīng)該專注于與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和KPI。找到這些KPI指標(biāo)，是建立績效管理系統(tǒng)的第一步。
這可以保證績效系統(tǒng)不是為了數(shù)據(jù)而生產(chǎn)數(shù)據(jù)。我們可以想象成，利用這個系統(tǒng)建立起一種“通用語言”，管理層可以利用它們來引領(lǐng)業(yè)務(wù)。保證公司上下對這種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，可以幫助整個組織專注于真正重要的事務(wù)上。
在一些公司當(dāng)中，不同品牌、不同地區(qū)、不同關(guān)鍵行業(yè)客戶所采用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)均不一致，盡管公司建立了中央數(shù)據(jù)中心，但是公司內(nèi)部使用的數(shù)據(jù)當(dāng)中只有20%來源于該中心。因此，在不同部門之間建立協(xié)調(diào)一致的KPI標(biāo)準(zhǔn)可以有效地解決這一問題。
2.通用的數(shù)據(jù)分類系統(tǒng)。找到關(guān)鍵的KPI之后，我們需要用統(tǒng)一的信息架構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)定義對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分類。這一步是為了建立“單一的真相來源”，這些數(shù)據(jù)全面、及時而且準(zhǔn)確，不管這些數(shù)據(jù)來自于哪里或由誰提供。
一旦公司建立起定義和收集數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，我們就可以自動匹配這些數(shù)據(jù)到常規(guī)的匯報(bào)系統(tǒng)當(dāng)中，從而解放了財(cái)務(wù)部門的員工，讓他們專注于更加有價值的事務(wù)。這一部分的最終目標(biāo)是要建立一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)儲存庫，所有的相關(guān)數(shù)據(jù)都在此進(jìn)行分類和存儲。
3.整合管理匯報(bào)系統(tǒng)。接下來，我們要建立一個標(biāo)準(zhǔn)化的信息架構(gòu)，將財(cái)務(wù)、運(yùn)營和人力資源等職能納入到統(tǒng)一的管理匯報(bào)系統(tǒng)當(dāng)中。這種匯報(bào)系統(tǒng)不僅包含過去業(yè)績的數(shù)據(jù)記錄，也包含對未來業(yè)績的預(yù)測;它既包含內(nèi)部產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，也包含市場、客戶和經(jīng)濟(jì)趨勢的相關(guān)外部數(shù)據(jù)。它既能向上延伸，也能向下挖掘，為組織架構(gòu)的每一級別提供對應(yīng)的報(bào)告;它能夠?yàn)楣芾韺犹峁┮粋�360度的視野，包含財(cái)務(wù)、人力、運(yùn)營和銷售等不同的信息源。
4.簡單易懂的數(shù)據(jù)顯示界面。在這些管理匯報(bào)之上，需要有一套簡單易懂的數(shù)據(jù)顯示界面，它能夠協(xié)助高管對數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)和提煉。某種意義上，這些界面比報(bào)告更加重要，因?yàn)樗鼈兡軌驇椭吖芗械街匾男畔⑸�，并幫助他們找到關(guān)鍵的業(yè)務(wù)洞察。
設(shè)計(jì)精良的數(shù)據(jù)界面可以用一種可視化的形式將數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來。它展示的數(shù)據(jù)豐富程度大大超越了傳統(tǒng)的電子表格和報(bào)告。它還可以幫助高管在不同的KPI和趨勢之間建立可視化的聯(lián)系。
5.實(shí)時業(yè)務(wù)分析能力。在標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)之外，優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不可缺少深入業(yè)務(wù)內(nèi)部進(jìn)行實(shí)時分析，并且對不同業(yè)務(wù)管理者的問題進(jìn)行反饋的能力。這樣系統(tǒng)既可以增強(qiáng)財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門的能力，前者可以更快速地對后者的請求進(jìn)行反應(yīng)，而后者可以利用系統(tǒng)對業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。市面上有很多軟件可以根據(jù)類似的特殊請求生成報(bào)告。
隨著時間的推移，組織會發(fā)現(xiàn)很多類似的實(shí)時分析可以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。我們曾經(jīng)與一家公司進(jìn)行合作，發(fā)現(xiàn)很多所謂的特殊請求實(shí)際上是對同一類數(shù)據(jù)的反復(fù)請求。通過對這些“FAQ(frequently asked questions)”進(jìn)行分類和預(yù)先準(zhǔn)備，財(cái)務(wù)部門可以建立一種固定的`流程，快速低成本地響應(yīng)這種需求。
隨著大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的業(yè)務(wù)分析系統(tǒng)將引入海量的外部客戶信息。特別是在零售業(yè)，公司常常會捕捉大量的客戶信息，主要是能夠揭示產(chǎn)品關(guān)聯(lián)度，促銷和營銷活動效果的交易歷史。越來越多的零售商開始利用這些數(shù)據(jù)來提升業(yè)績，它們可以通過分析提升促銷的效果，更加精準(zhǔn)地定價，并且對零售渠道的價值進(jìn)行量化。
績效管理方法
相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效考核制度
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4、1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
4、2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占30﹪;個人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋:
5、1績效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4個人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
6、1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6、2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、3個人行為鑒定考核
6、3、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時間:
7、1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核:在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例:
8、1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照<薪資管理辦法>中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8、2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8、3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上
甲等:當(dāng)月績效考核80-90分
乙等:當(dāng)月績效考核70-79分
丙等:當(dāng)月績效考核60-69分
丁等:當(dāng)月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位
甲等:薪資上調(diào)一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級檔位
丁等:解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的<績效面談表>，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
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