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中國式人力資源管理該考慮的幾個問題？
中國本身來看，我在人力資源界里面來自于企業(yè)，從經歷來說可以分為三個階段。
第一階段，就是在企業(yè)里面做人力資源管理，當時是在華為。90年到華為，當時是20幾個人，在20xx年離開的時候是兩萬多人。當時華為人力資源系統(tǒng)是我負責建立了。在中國民營企業(yè)里面也是非常有代表性。怎么樣真正中國企業(yè)里面構建人力資源架構，在這個時候做了很多的實踐。
第二階段，就是自己做了人力資源咨詢公司，三年的時間給20家企業(yè)做了人力資源咨詢。包括怎么樣給企業(yè)搭建一個好的人力資源架構。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等。
第三階段，20xx年7月1號，我擔任總裁，作為一個總裁來看，怎么樣實現人力資源管理，如何運用手段和方法。這是從另外一個角度看問題。
從三個階段來看個人有一些感受，我的觀念更多來自于實踐。
在整個中國人力資源管理過程中，在企業(yè)里面他們感到了什么，應該說在絕大部分企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的，而且有很多問題。盡管十幾年以來中國很多企業(yè)都在學習，拼命的學習人力資源管理思想，包括也請了很多國內外咨詢公司做項目，做咨詢。為什么在企業(yè)內部落實過程中，人力資源管理成功的概率比較低呢?這就引起我的一個思考。
怎么說呢?我們在中國的企業(yè)人力資源管理，跟西方企業(yè)到底應該有什么不同?如果把西方一些管理的理論和工具拿過來用，到底能不能解決中國人力資源管理問題。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè)，成長過程當中到底是依靠什么解決人的問題，包括我們中西方文化的思想、行為習慣有什么不同。后來我覺得中國企業(yè)真正做好人力資源管理，一定要思考中國式的管理模式到底是什么。不能簡單的照抄照搬。因為在人力資源管理里面，你設計一個口號制度很容易，但是從其他公司搬過來的制度，在你的公司實施幾乎百分之百是失敗的，因為你不可能把公司的隊伍搬過來，把文化搬過來。把制度搬過來，有的時候配的藥是不能治病的，每個人病根不一樣，機理不一樣，每個人配方是不一樣的。所以在這種情況下，我覺得企業(yè)里面要做好人力資源管理，一定要思考中國的文化背景到底是什么。就是說怎么解決人的問題，這是最根本的。
在這個問題，我只是把議題拋出來，并不是說在西方的學者管理學里面，他們沒有考慮到這個問題。西方管理學里面從100年以前泰勒式的工具，現在是以工具管理為基礎轉化為以人管理為基礎。
德魯克的預言：未來發(fā)展過程中，管理模式和方向，有可能來自于日本的企業(yè)。日本企業(yè)跟西方企業(yè)文化背景到底有什么不同?我認為本質的區(qū)別，日本企業(yè)是非常強調企業(yè)家族，員工對企業(yè)的忠誠度是與生俱來的。員工之間的協(xié)作精神也是與生俱來的。有一種奉獻意識，也是與生俱來的。社會文化就是這樣。所以到一個公司工作，并不是靠一個口號制度他就愿意加班，給他獎金就愿意加班，沒有這個問題。公司文化是這樣的。
我認為德魯克只說對了一半，為什么?我認為日本企業(yè)里面人才流動問題沒有解決，就是創(chuàng)新意識不夠。員工待遇的話，兩個人干同樣的工作，一個結婚的人，一個不結婚的人，結婚的人工資待遇就高，因為他負擔重了。而且在一個行業(yè)里面不會接受其他公司跳過來的人，他認為這個員工不忠誠，到我這兒來也是不忠誠，所以拒絕接受。這幾年會好一些，但這是日本企業(yè)的特點。
中國企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識，又是講究文化理念。所以在中國的企業(yè)里面，我覺得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。而且就人力資源管理有可能是來自于中國企業(yè)實踐。完全有可能五年以后，十年以后總結出一套中國自己的管理體系，這個是完全可能的。所以從背景來說是這個關系。
企業(yè)的競爭越來越多強調的人才的價值，包括外部的環(huán)境變化太快了。員工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的機會也抓不住。另外在很多的管理中發(fā)現，管理流程是不行的，流程是死的，人是活的。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行，結果是對公司有損害的。這個時候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問題。比如說在地產行業(yè)里面，房地產行業(yè)里面項目管理有很好的流程，但是如果在工程過程中，平時我要修改一個材料的規(guī)格、型號，根據它的流程要求完全是應該上報，然后再審核，再處理，最后兩天三天以后會有結果。那么這兩天可能什么事都干不了。如果在公司里面有一個非常明顯的流程，在什么樣的情況下應該怎樣處理，可能兩個人商量一下就把問題解決了，半天就能解決問題。所以為什么在地產行業(yè)里面，萬科管理理念非常強調文化的統(tǒng)一性，非常強調員工的開放心態(tài)跟協(xié)作精神。包括很多中國企業(yè)，聯想、華為非常強調企業(yè)文化。因為在企業(yè)里面很多制度是不健全的，怎么樣在這種情況下不犯錯誤，就是靠這個觀念無形中支配他。
再一個有了制度可能結果也是不對的。因為制度是滯后的，有了問題以后才制訂制度。所以這個問題我覺得在一些管理里面越來越重視人才管理。中國企業(yè)十幾年以來，也是吃了很多虧。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，完全是機會導向，抓個合同回來企業(yè)就可以生存。后來做了五年十年以后，發(fā)現企業(yè)有的大有的小，做大了非常困難。很多人想問題在哪里呢，就是人的問題，人的問題沒有解決好，企業(yè)就做不大，這幾年待遇也是猛漲。這個也是跟企業(yè)發(fā)展階段有關系。
中西方社會文化比較。西方文化價值理念是什么，西方的文化里面非常強調獨立人格，就是人本主義，就是每個人都有自己的空間，不受侵犯，我也不侵犯別人，他是有規(guī)則的。我有個朋友在美國生活了很多年，有個孩子大概4歲。從中國把岳母請過來到家里做飯，帶孩子。孩子上幼兒園，有一天回來他的房間里面的玩具找不到了，就問他的外婆去哪里了?外婆說洗了以后放在外頭。孩子怎么說呢?外婆動我的東西，要先跟我商量一下，說一下再拿。4歲的孩子就有這個要求。在中國根本沒有這個要求，沒有這個必要，4歲的孩子也不會這么想。所以它要求是獨立人格。
在企業(yè)里面就是契約，員工我應該承擔什么樣的責任，你給我多少工資待遇。雙方契約基礎之上合作，企業(yè)不會教育員工，你在公司里面怎么樣有理想，怎么樣有什么什么民族精神，根本不會這樣教育，就是契約關系。所以他是遵守契約的。有了契約，員工去遵守。那個企業(yè)也是一樣的，我的待遇應該怎么發(fā)怎么發(fā)。然后公司要求員工去加班非常困難的，這是我的生活時間，你是不能侵犯的。所以很多企業(yè)國際化以后，到歐洲去很多不適應，有的老板不管是不是星期天一個電話過來開會。在歐洲這是絕對不可能的事情。下班以后員工馬上就回家了。他認為生活可能比工作更重要。他需要有一個獨立的生活空間，這是他的權利。
在中國恰恰不一樣，傳統(tǒng)理念強調情、理、法，如果鐵面無私可能在企業(yè)里面什么事都做不成，因為不合情理。所以中國文化背景里面，對這個事情認可一定要講究一個前提，就是能接受的情感之下去處理問題。所以很多企業(yè)里面強調處理事情，處事當方，為人當圓，這是有道理的。
包括我們非常強調什么?就是人際關系、信任文化，在公司里面每個人都一個圈子，組織規(guī)則就沒有了。我認為組織規(guī)則之上人際關系和信任文化是需要的。如果公司里面開會的時候，對這個領導有什么意見，談談問題，沒有人敢說的。當面是沒有人干說這個話的。怎么樣讓員工把意見表達出來呢，就是吃的過程中，再喝幾杯酒，什么問題都敢說了，員工也放開了。所以在中國企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個不行，那個不行，你不可能把全國人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉。我們現實是這樣的，文明是這樣的，我們就要選擇合適的方式激發(fā)他們的積極性。
在西方生產管理里面，可以把機器買過來以后，我去生產，不需要文化，不需要其他的制度，沒有國籍。所以我們不需要中國的模式，直接把西方的方式挪過來就可以。在西方管理里面，也沒有人際關系。在中國企業(yè)里面，就復雜了，有情感，有習慣，這時候不考慮中國文化背景，完全拿西方的方法來做，你說能做好嗎?所以為什么很多中國企業(yè)里面，做人力資源管理過程中80%都做不好的原因。并不是說我們做得不好，而是我們思考假設是什么，我們理論背景應該怎么樣思考。如果照搬西方的方法，可能基礎不一樣的。所以文化背景不同的情況，對人的管理必須徹底思考。
在中國傳統(tǒng)文化里面，對人管理的思想跟理論其實很多的。當然更多的是從社會、政治角度考慮問題，企業(yè)角度考慮問題比較少。如果作為國家體系來說，用人物之本選拔人才是非常有效的。當然現在不一樣，因為社會沒有競爭環(huán)境，整個政治環(huán)境，在中國歷史上社會環(huán)境中人才最受重視是什么時間呢?三國的時候。因為三個國家需要有一個競爭關系。當然現在中國社會沒有形成一個競爭關系，所以對人才看待角度不一樣
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