職場員工的薪資怎么定才合理
企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。那么職場員工的薪資怎么定才合理呢?下面一起跟小編了解下吧。
職場員工的薪資定制技巧
一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
這里的基礎(chǔ)工資，是指員工進入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：
1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，達(dá)不到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
2、其具體形式，必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。
4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度，以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心，避免隨意的預(yù)支行為。
5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。
二、獎勵工資管理的具體要求
獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：
1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn)，就不能享有獎勵工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認(rèn)同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。
3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻(xiàn)差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。
4、其核定和發(fā)放必須對應(yīng)于績效考核周期進行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。
5、獎勵工資不能預(yù)支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預(yù)支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻(xiàn)之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的.特別付出給予的一種補償。這里所補償?shù)�，并不是崗位角色的個人努力或貢獻(xiàn)，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應(yīng)付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻(xiàn)的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補償。
2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則，就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進行，但必須單獨列出，讓崗位角色明了其內(nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個部分。
4、必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。
四、福利保險管理的具體要求
福利保險是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個團隊大家庭應(yīng)該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在，在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：
1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻(xiàn)進行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵作用，進而降低企業(yè)的市場競爭能力。
2、必須嚴(yán)格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。
3、必須實行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒有直接關(guān)系的等級特權(quán)，更不能使它脫離績效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機構(gòu)。
4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開透明依據(jù)，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項，否則，就會使它失去應(yīng)有的激勵作用。
五、股份期權(quán)管理的具體要求
股份期權(quán)，是根據(jù)崗位角色的貢獻(xiàn)，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所限制的條件滿足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二：
1、實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動報酬現(xiàn)金支付的壓力的作用，把貢獻(xiàn)大，現(xiàn)金支付多的勞動報酬的發(fā)放，在時間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實現(xiàn)發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻(xiàn)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權(quán)管理的具體要求，主要有以下五個方面的內(nèi)容：
1、其實施必須有獲得絕大多數(shù)員工認(rèn)同的制度作依據(jù)。不能不顧員工的意愿，把員工應(yīng)得的勞動報酬強行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。
2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實施。股份期權(quán)是一種未來經(jīng)濟收益，并且不確定。過多地以它來取代員工的現(xiàn)時經(jīng)濟收益，必然會導(dǎo)致員工不滿，降低其激勵作用。
3、實現(xiàn)的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權(quán)。并且，它實施得越廣泛，越會對企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。
4、其操作方法必須簡單明了，其操作過程必須公開透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認(rèn)同和信心。
5.在操作過程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來振蕩。
職場跳槽提高薪酬的方法
核算成本 談清楚稅前還是稅后
跳槽的第一步并非盤算著怎么談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對于已有工作經(jīng)驗的人來說，要為此而放棄的種種，也是你應(yīng)當(dāng)核算的成本內(nèi)容。
談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是稅前工資還是稅后工資，還要算清楚扣除“五險一金”后的所得，到手的“凈收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚凈收入是否達(dá)到了自己的期望。
除了薪水以后，不妨對新工作按照以下指標(biāo)做個重要度排名：1、專業(yè)對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業(yè)發(fā)展;5、薪酬水平;6、企業(yè)文化;7、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;8、培訓(xùn)機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標(biāo)在你心目中的重要地位先后排序，看看為了薪水你可以舍棄什么，當(dāng)對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標(biāo)上你又可以得到些什么，為自己做個加減法。
為對方算算你能給TA帶來多少“錢”
和企業(yè)談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰(zhàn)”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻(xiàn)。
不能只站在自己的角度上要求企業(yè)給你怎樣的平臺和條件，這樣難以打動企業(yè)，而要展示出你能為部門組織和企業(yè)做出怎樣的貢獻(xiàn)，帶來怎樣的新技術(shù)，怎樣的管理方法，節(jié)省多少成本，帶來多少新客戶――如此企業(yè)才會心甘情愿地掏錢，為你的價值埋單。
一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低于你的心理預(yù)期，你還可以權(quán)衡新的工 是否存在其他不包括在薪水范圍內(nèi)的機會或利好因素。
多方利益平衡：家庭、平臺、未來發(fā)展
要讓每次跳槽保持在一個較平穩(wěn)的身價，那就要“轉(zhuǎn)行不轉(zhuǎn)崗”或者“轉(zhuǎn)崗不轉(zhuǎn)行”，如果是“轉(zhuǎn)行又轉(zhuǎn)崗”，必然要經(jīng)歷一段陣痛期。尤其當(dāng)做到了中層職位或資深技術(shù)崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平臺有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業(yè)規(guī)劃是發(fā)展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉(zhuǎn)機。
最后記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠(yuǎn)不如跳槽漲薪來得快。
如何評估自己的職場薪資
一、薪資評估方法
1.市場參考價最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
2.往屆情況了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向?qū)W校負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢。
3.招聘單位的平均值由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應(yīng)注意的問題
專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至?xí)艽�。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
1.地域差異由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，在沿海地區(qū)，特別在北京、上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50%以上。發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時，發(fā)達(dá)地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這些都要充分考慮。
2.行業(yè)差異行業(yè)差異也是重要的一個方面。一般而言，軟件、電信、通訊、醫(yī)藥等行業(yè)的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業(yè)的薪資普遍要低些。這和我國經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢有關(guān)。
3.所有制差異一些著名外商在華機構(gòu)的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術(shù)企業(yè)集團，信息產(chǎn)業(yè)中的中小型民營高新技術(shù)企業(yè)的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業(yè)的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。
4.供需狀況由于現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機、軟件開發(fā)、通訊工程等專業(yè)由于供需矛盾突出，薪資水平相應(yīng)提高;此外，如國際貿(mào)易等專業(yè)由于市場需求量小，薪資會普遍偏低。
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