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(精選)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理15篇
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理1
論文摘要 為了更好管理人力資源,充分發(fā)揮人力資源的作用,避免和預(yù)防人力資源管理過程中的法律風(fēng)險(xiǎn),高校有必要建立系統(tǒng)的人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。本文在全面識別高校人力資源管理過程中存在的形式各異的法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,通過對其系統(tǒng)性歸納和層次性分析,設(shè)計(jì)出一整套應(yīng)對高校人力資源管理中發(fā)生的不同類型法律風(fēng)險(xiǎn)的控制管理流程。
論文關(guān)鍵詞 人力資源管理 法律風(fēng)險(xiǎn) 控制體系
高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)是指,高校對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等人力資源在引進(jìn)、管理、解除聘用(勞動(dòng))關(guān)系過程中,因疏于法律審查、防范或有效救濟(jì)而承擔(dān)法律責(zé)任或遭受經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上損失的風(fēng)險(xiǎn)。
構(gòu)建高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系是一個(gè)系統(tǒng)工程,首先要設(shè)計(jì)該體系期望達(dá)到的目標(biāo);其次,通過目標(biāo)設(shè)定,分析人力資源管理過程中發(fā)生的不同類型爭議,識別人力資源管理過程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn);最后,在風(fēng)險(xiǎn)識別的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出系統(tǒng)的、分層次的應(yīng)對不同類型風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)的高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。
一、目標(biāo)設(shè)定
識別、評估風(fēng)險(xiǎn)并采取行動(dòng)規(guī)避、控制風(fēng)險(xiǎn)之前,首先必須有目標(biāo)。筆者認(rèn)為,可以將人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系的目標(biāo)分為三個(gè):合規(guī)目標(biāo)、效益目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。
(一)合規(guī)目標(biāo)
高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,最低目標(biāo)即是達(dá)到對人力資源依法管理的目標(biāo)。高校應(yīng)對不同性質(zhì)的人力資源依法按照不同法律規(guī)范進(jìn)行管理和適用,具體而言,對具有事業(yè)編制身份的專業(yè)技術(shù)人員(包括教師、科研人員、教輔人員)和管理人員進(jìn)行管理時(shí),若有人事法律規(guī)范應(yīng)優(yōu)先適用之,對沒有人事法律規(guī)范可供適用時(shí),可以適用勞動(dòng)法律規(guī)范。對建立勞動(dòng)合同關(guān)系的工勤人員,直接適用勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律規(guī)范依法進(jìn)行管理。
(二)效益目標(biāo)
高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,應(yīng)本著最大限度提高人的勞動(dòng)效能的目的,優(yōu)化人力資源配置,依法管理人力資源,獲取人力資源效益最大化。
(三)戰(zhàn)略目標(biāo)
高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,以“依法依規(guī)管理”取代“因人因事管理”,加強(qiáng)人力資源管理過程的法治化和程序化,實(shí)現(xiàn)依法治校、建立現(xiàn)代大學(xué)制度的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、風(fēng)險(xiǎn)識別
不同的人力資源在各自不同工作領(lǐng)域和崗位存在或產(chǎn)生不同性質(zhì)的法律風(fēng)險(xiǎn)隱患或糾紛。高校在對不同性質(zhì)的人力資源進(jìn)行管理時(shí),分別產(chǎn)生人事爭議和勞動(dòng)爭議。
(一)人事爭議
人事爭議有概括式和列舉式兩種規(guī)范形式。根據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī),人事爭議概括式界定為:事業(yè)單位與其工作人員因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。根據(jù)《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī),人事爭議列舉式界定為:因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議。
對高校而言,人事爭議主要有以下9類:人才流動(dòng)產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎(jiǎng)產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;學(xué)校內(nèi)部管理體制改革深化,校辦產(chǎn)業(yè)因關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等。
(二)勞動(dòng)爭議
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中或雖沒有訂立書面勞動(dòng)合同,但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的諸如確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同,工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù),勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等爭議。高校勞動(dòng)爭議主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、簽訂履行勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)關(guān)系后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面。
三、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對
如前所述,高校對不同性質(zhì)的人力資源在管理過程中適用不同的規(guī)章制度和管理模式,導(dǎo)致產(chǎn)生的`爭議具有不同性質(zhì)。但無論是哪一種形式的人力資源,高校目前都是通過合同管理。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》第96條規(guī)定、《最高人民法院關(guān)于人民
法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若問題的規(guī)定》(法釋[20xx]13號)和《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函[20xx]30號)等規(guī)定可知,對高校人力資源的合同管理和爭議適用法律上,立法既考慮了聘用合同和勞動(dòng)合同本質(zhì)上的一致性,又考慮到二者的差異性和特殊性,因此對其法律風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對和防范,既要考慮到不同人力資源管理的差異性導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)差異,又要考量到合同管理帶來的相似性風(fēng)險(xiǎn),從而構(gòu)建系統(tǒng)化的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。
(一)回避
1.依法制定高校內(nèi)部規(guī)章制度,從源頭上回避人事爭議和勞動(dòng)爭議法律風(fēng)險(xiǎn)。高校在制定人事管理制度和勞動(dòng)管理制度時(shí),應(yīng)特別注意:在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論后確定,并且應(yīng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,否則將影響高校規(guī)章制度的合法性。
2.嚴(yán)格審查聘用合同和勞動(dòng)合同,回避因合同內(nèi)容瑕疵導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。鑒于聘用合同和勞動(dòng)合同本質(zhì)的一致性,對兩種合同的形式要件和實(shí)質(zhì)要件的審查應(yīng)關(guān)注以下方面,回避合同瑕疵導(dǎo)致的人事爭議或勞動(dòng)爭議:
(1)嚴(yán)格審查合同,避免出現(xiàn)雙方未簽字蓋章、空白格式合同、缺少必備條款等影響合同效力的法律風(fēng)險(xiǎn)存在。
(2)依法從用工之日起及時(shí)簽訂書面合同,避免未簽合同賠付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(3)簽訂合同的同時(shí)要求勞動(dòng)者對需要?jiǎng)趧?dòng)者知曉的規(guī)章制度簽名確認(rèn)已閱,避免高校陷入勞動(dòng)者以高校未履行告知義務(wù)被訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(4)合同約定的工資應(yīng)符合高校所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,依法支付加班費(fèi),避免陷入支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(5)對勞動(dòng)者違紀(jì)處分、開除、辭退等事項(xiàng)應(yīng)注意證據(jù)收集和保全,避免承擔(dān)舉證不能承擔(dān)不利后果的法律風(fēng)險(xiǎn)。
(6)依法履行為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等國家強(qiáng)制規(guī)定的義務(wù),避免引發(fā)群體訴訟或承擔(dān)行政責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)等等。
(二)分擔(dān)
1.依靠國家職業(yè)資格制度或?qū)I(yè)人才推薦機(jī)構(gòu)遴選人才,分擔(dān)高校專業(yè)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)是組織內(nèi)所引進(jìn)人才的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害和使人才的能力不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為可以通過職業(yè)準(zhǔn)入和委托專業(yè)機(jī)構(gòu)遴選等方式有效篩選專業(yè)人才,分擔(dān)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2.通過人事代理制度分擔(dān)高校人力資源管理法律分險(xiǎn)。通過人事代理制度可以由人事代理機(jī)構(gòu)分擔(dān)高校對教職工管理和養(yǎng)老的龐大壓力,減少高校與該類人力資源發(fā)生人事、勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)。
3.利用物業(yè)管理公司、后勤服務(wù)公司等專業(yè)服務(wù)公司分擔(dān)高校在非業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理、服務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)。高校的后勤和產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人員流動(dòng)性大,通常是勞動(dòng)爭議的高發(fā)區(qū)。為了規(guī)避這些領(lǐng)域產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn),高?梢圆扇》⻊(wù)外包的形式,將學(xué)校物業(yè)的管理、校園保潔、餐飲食堂等工作承包給相關(guān)公司,從而分擔(dān)人力資源管理過程中的成本和風(fēng)險(xiǎn)。
4.利用勞務(wù)派遣合同分擔(dān)高校勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。對一些輔助性服務(wù)、可替代性服務(wù)或人員流動(dòng)性較大的崗位,如校園清掃、綠化護(hù)養(yǎng)、校園保安、后勤服務(wù)人員等,可采用勞務(wù)派遣方式。派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,高校不承擔(dān)勞動(dòng)合同法上用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。這樣既滿足了高校大量勞動(dòng)用工的需要,又由勞務(wù)派遣單位分擔(dān)了人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。
5.以非全日制用工替代全日制用工,分擔(dān)高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,非全日制用工不需要簽訂書面勞動(dòng)合同,單位不需要承擔(dān)為勞動(dòng)者購買社保等國家強(qiáng)制性義務(wù)。對于一些季節(jié)性或臨時(shí)性的工作,比如校園清掃、綠化及食堂雜工等崗位,高校可以采取非全日制用工代替全日制用工,分擔(dān)高額用工成本和相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)。
(三)降低
所謂降低人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),就是對高校人力資源管理中必須發(fā)生的成本或者可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn),在不能回避,也不能由替代方式分擔(dān)的前提下,有效采取措施將成本或風(fēng)險(xiǎn)盡可能降低至最低限度的應(yīng)對方式。
1.在合規(guī)前提下高校采取靈活有效方式為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須對建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn),這一強(qiáng)制義務(wù)對高校用工成本增加不少。高校一方面要嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī),另一方面也應(yīng)建立成本控制體系,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下最大限度地降低用工成本。比如對錄用的農(nóng)民工和外來務(wù)工人員,由于其流動(dòng)性較大,對于他們的養(yǎng)老保險(xiǎn),可以采取協(xié)助其以個(gè)人名義參加保險(xiǎn),高校憑有效票據(jù)按“靈活就業(yè)人員”的標(biāo)準(zhǔn)予以報(bào)銷方式。這種方式更有利于其繳費(fèi)的連續(xù)性,不至于因流動(dòng)而中斷保險(xiǎn),勞資雙方均得利。豑
2.降低支付經(jīng)濟(jì)賠償金的機(jī)率。為了保護(hù)勞動(dòng)者,法律規(guī)定了凡非因勞動(dòng)者主觀原因解除或終止勞動(dòng)合同的,單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,否則將面臨被勞動(dòng)者起訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果高校解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)存在違法因素,將面臨支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以,高校應(yīng)與勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同,降低支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理2
在進(jìn)行人力資源管理時(shí),我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作,而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。其實(shí),每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等,這些事件會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,是我們應(yīng)該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè),由于對人的依賴更大,所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。
人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理(1)是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理,防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
一、風(fēng)險(xiǎn)分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類:
如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、工作評估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。
二、風(fēng)險(xiǎn)識別要想防范風(fēng)險(xiǎn),首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別。識別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中,技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生:
1、待遇:他是否對他的待遇滿意?
2、工作成就感:他是否有工作成就感?
3、自我發(fā)展:他是否在工作中提高了自己的.能力?
4、人際關(guān)系:他在公司是否有良好的人際關(guān)系?
5、公平感:他是否感到公司對他與別人是公平的?
6、地位:他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比?
7、信心:他是否對公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心?
8、溝通:他是否有機(jī)會與大家溝通、交流?
9、關(guān)心:他是否能得到公司和員工的關(guān)心?
10、認(rèn)同:他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略?
11、其他:他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職?人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況,對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識別,這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。
三、風(fēng)險(xiǎn)評估風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評估:
1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),預(yù)測發(fā)生的可能性,并用百分比表示發(fā)生可能性的程度;
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。 比如說,人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下:(1)10%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。優(yōu)先隊(duì)列是:(5)、(8)、、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn),該員工對公平、溝通較為不滿,由于公平問題而離職的可能性最大,其次是溝通問題。四、風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評估中發(fā)現(xiàn)的問題,從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成:
1、針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研;
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果,草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案;
3、將該方案與相關(guān)人員討論,并報(bào)上
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理3
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式,人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本,實(shí)現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢,但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題也不容忽視,企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí),要分析可能存在的風(fēng)險(xiǎn),制定相應(yīng)的防范措施,降低或避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生帶來的損失。
2.我國企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)
2.1外包合作風(fēng)險(xiǎn)
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù),發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料,這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益,但是若這部分信息一旦泄露出去,被競爭對手知曉,將會嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個(gè)案例輸入數(shù)據(jù)庫,以便于以后遇到類似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考,這樣也會讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率,在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱,因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露,才不會向外包服務(wù)上提供全部信息,故雙方信息存在不對稱,其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高
選擇人力資源管理外包商的時(shí)候,企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內(nèi)對外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差,缺乏處理突發(fā)事件的能力,不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求,一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂,不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題,這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險(xiǎn)
在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí),需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料,政策,戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時(shí),承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞,這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源,此時(shí)如果外包企業(yè)因?yàn)槠渌承┰蛞蜂N合同或許進(jìn)行合同變更,承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。
3.加強(qiáng)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者,外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否,因此,在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí),除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外,還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等,因?yàn)槿绻獍踢^于強(qiáng)大,可能會反過來影響企業(yè),給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小,又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此,在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強(qiáng)發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括:發(fā)包商的企業(yè)文化,每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨(dú)特文化,一旦雙方在文化價(jià)值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧,就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段,因?yàn)樘幱诓煌L(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點(diǎn)不同,相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的`不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標(biāo)。對于發(fā)包商而言,其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考,其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任,必須最大限度降低機(jī)會主義萌生的概率,而之所以會出現(xiàn)機(jī)會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中,發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的,但是雙方都在追求自己一方利益的最大化,都在試圖減小對方那塊“蛋糕”,這樣的話,一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致,在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以達(dá)到共贏的目標(biāo)。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化
對于企業(yè)而言,人力資源管理外包效果怎樣,雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此,相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范,為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先,需要增強(qiáng)立法,健全相關(guān)的法律政策,這方面需經(jīng)過在實(shí)踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并進(jìn)行提煉,從而才能將經(jīng)驗(yàn)提升到法律法規(guī)的層面。其次,在市場規(guī)范化方面,政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范,并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威,營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境,對外包市場實(shí)行嚴(yán)厲管理。
3.4加強(qiáng)與外包商的溝通
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通,配備專門的人員作為交流的媒介,以增強(qiáng)員工的滿意度,更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息,相互溝通改進(jìn)的過程,企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持,而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域,在為人力資源管理市場注入新鮮的活力,壯大人力資源管理隊(duì)伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素,注意風(fēng)險(xiǎn)的管理與防范,以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理4
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一:招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘員工時(shí),應(yīng)履行一定程序,防止招聘尚未與上家解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
按規(guī)定,除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外,不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施,防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。
(一)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定:“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任!
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條:“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失:(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。”
企業(yè)在招聘員工時(shí),除新參加工作的勞動(dòng)者外,一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書面證明,方可與其簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二:被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前,相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款,用人單位在招收員工時(shí),對這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查,準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務(wù)后,方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
同時(shí),企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計(jì)算的,賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤,并承擔(dān)被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。
賠償金的計(jì)算公式:賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用。
總之,企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議,或者要求出具承諾書,防止連帶責(zé)任發(fā)生。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三:試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定:
(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定,不得由一方強(qiáng)制約定。
(二)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長短確定,最長不得超過6個(gè)月。
(三)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi),企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期,或者對勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
(四)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
(五)用人單位對新招用的職工,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,可以解除勞動(dòng)合同。
(六)試用期不得延長。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定,超過規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力,在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利,則該權(quán)利無效,用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。
針對上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn),用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意,采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn):
(一)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理
對試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過試用期,企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,必須把握好時(shí)間界限,一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定,并辦理好相關(guān)手續(xù),否則,便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。
(二)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè),若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn),勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同,企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還,企業(yè)將會權(quán)益受損。
(三)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于法定標(biāo)準(zhǔn)
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資,或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后,根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn),確定相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(四)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者患精神病,在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn),因其不符合錄用條件,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過試用期,應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人,可以解除勞動(dòng)合同,由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四:未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)要抵御因?qū)T工實(shí)施培訓(xùn)帶來的風(fēng)險(xiǎn),有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益,應(yīng)從以下兩方面采取防范措施:
(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議
通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù),約束員工的行為,培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定,違約責(zé)任一定要具體,以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽,損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。
此外,企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理,人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案,以便為日后的訴訟保全證據(jù),提供證據(jù)支持。
(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇
根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力,合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了,經(jīng)濟(jì)收入增加了,員工離職意向就會大大減少,員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會有效降低。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五:競業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金,將影響該條款的效力,產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)!秳趧(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定,競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán),企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍,一般包括:地域限制,業(yè)務(wù)限制和形式限制,如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。針對以上要求,簽訂競業(yè)限制條款時(shí),應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):
(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工,應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內(nèi)。
(2)競業(yè)限制條款應(yīng)明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍,這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制,不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。
(3)從公平和對等的角度出發(fā),用人單位應(yīng)當(dāng)給予競業(yè)限制的合理補(bǔ)償,以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失,一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%.
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六:處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)
處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù),不遵守法定程序,不講究策略,結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此,處理違紀(jì)職工應(yīng)針對其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式,有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞,化解法律風(fēng)險(xiǎn),在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定,因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí),不需要履行特別程序,只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí),且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定,可解除勞動(dòng)合同,在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí),要把握好兩個(gè)方面,
一是掌握事實(shí)證據(jù),例如:曠工職工要有考勤缺勤記錄,有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);
二是要履行送達(dá)程序,在做出解除勞動(dòng)合同決定后,依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。
同時(shí),企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會組織,工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù),有?quán)提出意見,企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn),預(yù)防糾紛的發(fā)生,應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為,履行相應(yīng)程序:
(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí),必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度,無論是日清還是月結(jié),都要清楚準(zhǔn)確,最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。
(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序,因此,對曠工職工進(jìn)行批評教育時(shí),都應(yīng)有文字記錄,讓員工本人簽字后企業(yè)留存,這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。
(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書,人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后,建立專門檔案,由專人負(fù)責(zé)保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng),在具體操作時(shí),有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況,對此,企業(yè)可采取相應(yīng)的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí),企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明,并當(dāng)場做好記錄,讓在場人員簽名,以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè),無法找到本人,也無成年親屬代簽和地址不詳,郵寄無法送達(dá)等時(shí),方可通過公告方式送達(dá)有關(guān)文書。
人力資源管理工作中,“程序”越來越嚴(yán)密,稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定,用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會意見,將違反工會法,解除職工勞動(dòng)合同無效,用人單位對職工給予行政處分,解除勞動(dòng)合同的決定,必須以書面形式通知被處理職工,如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人,則用人單位“程序”不到位,為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七:解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,是企業(yè)對員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償,是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù),除員工有過錯(cuò)行為外,企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同,都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短,支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條內(nèi)容如下:
(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;
(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,致使勞動(dòng)合同無效的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八:違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛,這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
(一)即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情況之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
、僭谠囉闷趦(nèi)被證明不符合錄用條件的;
、趪(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
、蹏(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
、軇趧(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
、菀云墼p、脅迫的手段或乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
⑥被依法追究刑事責(zé)任的;
可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利,在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中,用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,為此,用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度,嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度,根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會明白自己行為的后果,做到防患于未然。
(二)預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
在符合預(yù)告解除的.情況下,用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同:
、賱趧(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;
、趧趧(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
、蹌趧(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定,用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素,都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。
(三)經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定:需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后,可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況,違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員,由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn),這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。
(四)不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)
為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制,勞動(dòng)者有下列情況之一的,不得解除勞動(dòng)合同:
①從事接觸職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
、谠诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;
、刍疾』蛘叻且蚬へ(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
、芘毠ぴ谠衅、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;
、菰诒締挝贿B續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;
、薹、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此,企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,規(guī)避勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九:與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前,勞務(wù)派遣存在以下問題:
一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一,約定不明確,員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;
二是主體選擇不當(dāng),發(fā)生勞動(dòng)爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督,對勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。
對此,《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì),規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理,F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面,企業(yè)應(yīng)通過維護(hù)員工的合法權(quán)益,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防,科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題,保護(hù)雙方合法權(quán)益。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十:低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)
每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn),一旦勞動(dòng)者舉報(bào),企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資,支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定:用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn),低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資,損害勞動(dòng)者利益,給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一:工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)
《工資支付暫行規(guī)定》第五條:工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資,失信于員工,挫傷了員工的工作積極性,嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二:企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn),將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)
工傷保險(xiǎn)實(shí)行無過失補(bǔ)償原則,即在勞動(dòng)過程發(fā)生的職業(yè)傷害,無論用人單位有無過錯(cuò),受害者均應(yīng)得到必要的補(bǔ)償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯(cuò),也應(yīng)當(dāng)對受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。
用人單位應(yīng)從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn):
(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,但工傷保險(xiǎn)不因勞動(dòng)關(guān)系的無效而喪失,雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。
(二)工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán),對勞動(dòng)者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。
(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心,也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。
(四)工傷保險(xiǎn)實(shí)行無責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t,不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀過錯(cuò),無論責(zé)任在哪一方,受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三:違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)
女性由于身體的特殊性,法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè),并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中,企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn):
(一)合理安排女職工的工種和工作!秳趧(dòng)法》第59條規(guī)定:“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)!1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍,勞動(dòng)法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍,是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護(hù)政策。
(二)對女職工實(shí)行“四期”保護(hù)!秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定,“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn),依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康,不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng),婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款,體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。
(三)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護(hù)!秳趧(dòng)法》第29條規(guī)定,女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的,用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第34條規(guī)定,除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外,勞動(dòng)者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí),用人單位不得終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四:企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定:
(1)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;
(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;
(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛,按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
按照《違反〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定,企業(yè)拒不支付延長工作時(shí)間工作報(bào)酬的,勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴,可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五:不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利,用人單位不能隨意剝奪和侵犯,用人單位違反法律規(guī)定,在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的,是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為,根據(jù)情節(jié)輕重,企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定,用人單位違反規(guī)定延長工時(shí)應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任:
(1)強(qiáng)迫延長工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位未與工會和勞動(dòng)者協(xié)商,強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,應(yīng)給予警告、責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每延長工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。
(2)超過法定時(shí)數(shù)延長工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位每日延長勞動(dòng)者工作時(shí)間超過3小時(shí)或每月延長工作時(shí)間超過36小時(shí)的,應(yīng)給予警告,責(zé)令改正,并可按每名勞動(dòng)者每超過工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定,用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資的,以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定,用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外,可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理5
【摘要】隨著我國加入WTO,以及國家基本建設(shè)市場的變化,各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn),這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn),盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中,所以對于中小型企業(yè)而言,要以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類,如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、工作評估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的.適應(yīng)能力,這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱,員工的行為具有不可測性,很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:員工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會對人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn),作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識別,并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級“高、中、低”。這里,評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求,難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”,而對契約、能力不夠重視,必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題,通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會,企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問題,也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理6
摘要:隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈,企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺,使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理,用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn),最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn),對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述,然后對人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識進(jìn)行了分析,最后對人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。
關(guān)鍵詞:人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng),在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭,各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本,在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí),也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性,在實(shí)際操作過程中,人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇,錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定,以及初期的入職培訓(xùn),階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職,造成公司人員的流失,影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識
在人力資源管理中,每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn),比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性,尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè),例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的,包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中,技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視,但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來,積累了一些管理上的問題。比如,員工素質(zhì)偏低可能會給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險(xiǎn),農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來合同管理上的問題和保險(xiǎn)方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中,有些是可以預(yù)知的,而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識和分析。
1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗,就會給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息,負(fù)責(zé)招聘的人員沒有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外,如果在招聘過程中因?yàn)槭韬龆|犯了法律法規(guī),會給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)
如今,影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外,還有一個(gè)重要因素,那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)也是一種投資行為,需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會給企業(yè)造成損失,這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)
一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的,其中也包含了企業(yè)對該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷,勞動(dòng)過程還沒有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外,可能會因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候,企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國,勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施
1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理
招聘工作是吸納人才的第一步,做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道,規(guī)范招聘程序,認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷,工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性,多方考察應(yīng)聘者的.工作能力。盡量增加招聘的成功率,減少人力資源管理成本。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理
培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對象的時(shí)候要非常慎重,要選擇有發(fā)展空間的,對公司忠誠度高的職工進(jìn)行培訓(xùn),這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外,要注意對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇,對培訓(xùn)過程進(jìn)行控制,提高培訓(xùn)的效率。
3.薪資管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力,企業(yè)應(yīng)該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查,以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對內(nèi),企業(yè)要對各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較,對人員進(jìn)行業(yè)績考核,顯示薪酬制度的公平性。這樣,可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理
企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的,但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先,在管理過程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對員工進(jìn)行跟蹤管理,避免對員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次,在錄用員工時(shí),了解員工病史,嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān),避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭議。另外,工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會保險(xiǎn),同時(shí)要對員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn),提高員工的安全意識,避免意外的發(fā)生。
綜上所述,在人才競爭日益激烈的大背景下,人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn),對這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識和分析,然后對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理,最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問題,只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理7
摘要:在知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性,招聘到優(yōu)秀的人才,開發(fā)人才的潛能,將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財(cái)富。因此根據(jù)勞動(dòng)合同的要求,解決人力資源風(fēng)險(xiǎn),有利于促進(jìn)人才的發(fā)展,讓人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,更有利于企業(yè)或公司盈利,獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現(xiàn)存風(fēng)險(xiǎn)出發(fā)進(jìn)行分析和研究,并針對存在的問題提出相應(yīng)的有效的措施。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同管理;人力資源;風(fēng)險(xiǎn)
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動(dòng)合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系有著巨大作用,因此,企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī),強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)企業(yè)的良好運(yùn)營。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的主要風(fēng)險(xiǎn)
我國于20xx年在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動(dòng)合同法》,這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)雙方關(guān)系,但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事,也帶來了一定的問題,而這些問題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決。因此,在企業(yè)中,只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險(xiǎn),才能夠有的放矢,有針對性的進(jìn)行解決,已達(dá)到預(yù)期的效果。
(一)人力資源管理成本的風(fēng)險(xiǎn)
在我國《勞動(dòng)合同法》中,當(dāng)企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時(shí),必須給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常情況,補(bǔ)償金是合同終止前一個(gè)月的含稅費(fèi)收入的百分之五十。因此,這一補(bǔ)償金在很大程度來說是隱形的.,這就給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險(xiǎn)。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn),這一就不會造成經(jīng)濟(jì)上的損失。但是這種行為只是暫時(shí)性的,并不能從根本上解決問題。
。ǘ┤肆Y源制度帶來的風(fēng)險(xiǎn)
我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,當(dāng)勞動(dòng)者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的,并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動(dòng)合同的,就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。短期內(nèi)的勞動(dòng)合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失,造成人才的出走,不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動(dòng)合同來避免這一情況的發(fā)生,使得雇傭方與勞動(dòng)者的合作關(guān)系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善,但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性,不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入,企業(yè)的活力便會逐漸降低,不利于公司獲得利潤,在市場中占據(jù)有利地位。
。ㄈ┤肆Y源管理的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是由管理不到位和管理過程不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同就雇用勞動(dòng)者,如果企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月之內(nèi)補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,這是可以且合法的,但是如果企業(yè)的補(bǔ)簽時(shí)間超過了一個(gè)月,則是違反了法律的規(guī)定。針對這種情況,《勞動(dòng)合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個(gè)月而沒有達(dá)到一年的勞動(dòng)者的雙倍工資之外,還需要與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,如果勞動(dòng)者不愿意與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),才可以終止雙方之間的勞動(dòng)合同。除了這個(gè)問題,還存在著勞動(dòng)者工齡計(jì)算問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,勞動(dòng)者不是因個(gè)人原因被安排到新的用人單位后,員工需要將在原用人單位的工作時(shí)間合并到新的用人單位,這一計(jì)算方法和以往相比有著一定的改動(dòng),使得企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行計(jì)算時(shí)出現(xiàn)問題,形成風(fēng)險(xiǎn)。
三、針對企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施與方法
。ㄒ唬┱J(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,只有用人單位和勞動(dòng)者簽訂了正式的書面的勞動(dòng)合同,雙方的勞動(dòng)關(guān)系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同,則應(yīng)該從勞動(dòng)者開始工作的那一天開始的一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同。同時(shí),如果勞動(dòng)者已經(jīng)工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同,那么在法律上將認(rèn)定勞動(dòng)者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無固定期限勞動(dòng)合同”。所以,用人單位要和勞動(dòng)者認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同,這有利于保障雙方的權(quán)益,避免發(fā)生糾紛。
。ǘ┮(guī)避勞動(dòng)合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)
上文提及無固定期限勞動(dòng)合同存在著一定的風(fēng)險(xiǎn),因此企業(yè)應(yīng)有意識地規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時(shí)炸彈,勞動(dòng)者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動(dòng)合同,但是經(jīng)過一段時(shí)間又反悔要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同還是簽訂固定期限勞動(dòng)合同,都要和勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議,做到有理有據(jù),避免日后不必要的麻煩。
(三)根據(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動(dòng)合同
用人單位和員工解除勞動(dòng)合同時(shí),每一個(gè)過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定,不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)要提前一個(gè)月對員工進(jìn)行書面通知,讓員工有一定的時(shí)間準(zhǔn)備相關(guān)事宜。其次要向員工出具相關(guān)證明來證明本單位已與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如果是員工主動(dòng)提出辭職,那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的,但是為了避免日后不必要的麻煩,用人單位需要員工提交辭職信,來證明是員工本人主動(dòng)請辭。
四、結(jié)束語
強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn),這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面,企業(yè)如果想長久發(fā)展下去,就要和勞動(dòng)者搞好關(guān)系。同樣的,勞動(dòng)者為了自身的權(quán)利和意義,也應(yīng)該和用人單位簽訂書面合同以維護(hù)自身權(quán)益。
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理8
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型
1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源,具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn),并且具有一定的思維能力,不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性,在管理過程中必然會由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
2.人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理過程中,存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng),這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn),并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中,都會因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng),導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1.樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),首先管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識。具備風(fēng)險(xiǎn)意識,在任何職業(yè)中都具有一定的超前性,這是競爭意識和進(jìn)取意識的表現(xiàn),也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素,幫助全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)意識,并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍,這有利于員工提高警惕,能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評估部門,通過專業(yè)化的管理隊(duì)伍,對于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估,并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能,組織相關(guān)的模擬演練等,提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評估能力,將人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)最小化。
2.構(gòu)建完善的.人力資源管理信息體系
其次,可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對等性。因此,企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng),通過掌握人力資源的詳細(xì)材料來評測風(fēng)險(xiǎn),一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn),及早報(bào)告,及時(shí)解決,并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分,企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息,了解員工個(gè)人的基本情況,對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等,掌握這些信息有助于預(yù)測離職情況,有針對性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)
最后,管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無論什么形式的離職,都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益,如果存在商業(yè)秘密,很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此,企業(yè)人力資源管理人員要采取措施,例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理,并且長久存檔,避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外,可以嚴(yán)格控制信息庫,保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性,并且建立完備的離職審查制度,主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容,審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款,通過法律手段約束其行為,維護(hù)企業(yè)的權(quán)益,防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn),人力資源為企業(yè)帶來效益的同時(shí),也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此,管理人員要認(rèn)識到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義,采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn),樹立風(fēng)險(xiǎn)意識,構(gòu)建完善的信息體系,并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn),最終提高企業(yè)的市場競爭例,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理9
很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)用工合同及實(shí)踐和執(zhí)行的過程中,沒有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前,履行合同的過程中,存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。在用工結(jié)束后,企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行解除時(shí),在管理上也會存在很多風(fēng)險(xiǎn)和疏忽!秳趧(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,給企業(yè)勞動(dòng)合同管理帶來挑戰(zhàn),它在有效保護(hù)普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上,對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動(dòng)者之間簽訂合理的《勞動(dòng)合同》,并做好勞動(dòng)合同的管理工作,嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同履行自己的職責(zé)和義務(wù);同時(shí),勞動(dòng)者也可以通過法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求,必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險(xiǎn),甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此,企業(yè)必須加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理工作,提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責(zé)任感,有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)
在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加快的新時(shí)期,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益上,卻對人力資源管理工作重視不夠,以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高,不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等,都屬于人力資源中的風(fēng)險(xiǎn)問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)的問題,其實(shí)會嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行和健康穩(wěn)定發(fā)展,甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此,企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營的過程中,必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)引起高度的重視,尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè),對高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大,更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避問題。下面就我國當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險(xiǎn)問題分析如下:
(一)人力資源管理不到位導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)
1、企業(yè)沒有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來,有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在,不和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同,主要表現(xiàn)在以下兩種情況:一是企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月以后簽訂了勞動(dòng)合同,這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的;另一種是勞動(dòng)者工作時(shí)間超出了一個(gè)月甚至更長時(shí)間才補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的,這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定,是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動(dòng)合同法》中有明確的規(guī)定,企業(yè)除了要支付給員工在滿一個(gè)月而沒有達(dá)到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外,還需要與員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,在員工不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才終止勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者由于非個(gè)人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計(jì)算。按照新的《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)條例規(guī)定,勞動(dòng)者如果不是因?yàn)閭(gè)人原因而更換了工作崗位或工作單位,勞動(dòng)者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個(gè)工作崗位或工作單位連續(xù)計(jì)算,而不是從新計(jì)算工齡。由于這一點(diǎn)和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變,因此很容易在這一點(diǎn)出現(xiàn)問題,導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
(二)人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)
所謂的人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),就是指由于企業(yè)中途終止了勞動(dòng)合同或沒有按照勞動(dòng)合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作,從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動(dòng)合同法》中有特別明確的規(guī)定,如果企業(yè)單方面中途終止了勞動(dòng)合同的履行,必須支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且補(bǔ)償金數(shù)額為合同終止簽訂一個(gè)月的平均收入(含稅費(fèi))。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)通常都是一直存在的,只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損,那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢?答案是否定的。不終止勞動(dòng)合同只是暫時(shí)延緩了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而已,因?yàn)閯趧?dòng)派遣人員同樣受到國家的《勞動(dòng)合同法》的保護(hù),勞動(dòng)派遣單位付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一個(gè)不小的數(shù)目。
(三)企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
1、自企業(yè)和勞動(dòng)者建立雇傭關(guān)系之日起,雇傭關(guān)系達(dá)到一個(gè)月但是還不滿一年的情況下,如果企業(yè)仍然沒有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定,沒有和勞動(dòng)者簽訂“無固定期限”的勞動(dòng)合同時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)從簽訂合同之日起,支付勞動(dòng)者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動(dòng)者利益,違反國家相關(guān)的法律規(guī)定,私自解除和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同,企業(yè)必須支付勞動(dòng)者雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定,不按照常規(guī)支付勞動(dòng)者報(bào)酬,勞動(dòng)者加班時(shí)也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付,這種情況下,企業(yè)必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(四)人力資源機(jī)制帶來的風(fēng)險(xiǎn)
我國的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,勞動(dòng)者只要在同一個(gè)企業(yè)連續(xù)工作滿十年的,“連續(xù)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同”的,就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動(dòng)合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動(dòng)合同”的勞動(dòng)者的數(shù)量,促進(jìn)了企業(yè)中的勞動(dòng)合同朝著長期化發(fā)展的趨勢,相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動(dòng)者的頻繁流動(dòng)現(xiàn)象,有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動(dòng)合同進(jìn)行人員調(diào)整的現(xiàn)象,促進(jìn)了勞動(dòng)者的穩(wěn)定就業(yè),但是對企業(yè)的靈活用人機(jī)制產(chǎn)生一定的影響,影響了在市場上的競爭力。
二、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理在化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)方面的作用
勞動(dòng)合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動(dòng)者之間的一種法律形式,同時(shí)也是人力資源管理工作中的一個(gè)重要組成部分。加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同的管理工作對于促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因?yàn)閯趧?dòng)合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生,更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行新員工的專業(yè)培訓(xùn)、績效考核、獎(jiǎng)罰制度、薪酬制定等各項(xiàng)工作奠定基礎(chǔ)。但是,如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理在制定不完善,就有可能在勞動(dòng)合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題,影響到企業(yè)員工的.工作積極性和工作效率,阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此,企業(yè)或用人單位必須提高對勞動(dòng)合同的重視程度,充分發(fā)揮勞動(dòng)合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用,促進(jìn)企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理,化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),需要加強(qiáng)對勞動(dòng)合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn),人力資源經(jīng)濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)和人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)這三個(gè)方面來解決。
(一)化解企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資源機(jī)制的問題是勞動(dòng)合同管理中的一個(gè)重要問題,而招聘是其中的一個(gè)方面,要招聘那些合適的人才,要嚴(yán)格制定招聘書,明確招聘的條件,強(qiáng)調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì),包括工作經(jīng)歷,心理素質(zhì)等,F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜,需要的人才類型各不相同,要根據(jù)各個(gè)崗位的需要來進(jìn)行合理招聘。采用多種用工方式,用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動(dòng)合同,要注重對無固定期限勞動(dòng)合同的管理,是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個(gè)良好的競爭機(jī)制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)。
(二)降低企業(yè)人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)是以盈利為目的而進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的組織,企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分,強(qiáng)化對勞動(dòng)合同的管理,盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設(shè)置勞動(dòng)合同“終止準(zhǔn)備金”來合理的消化終止勞動(dòng)合同的成本。另一個(gè)重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工,就需要按照勞動(dòng)合同簽訂的程序來進(jìn)行。企業(yè)在人力資源管理的過程中,必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動(dòng)者的具體要求,按照國家的法律程序和勞動(dòng)者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)者的簽名和企業(yè)的簽名認(rèn)可,明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。嚴(yán)格按照我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,企業(yè)或用人單位要在勞動(dòng)者入職一個(gè)月之內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂合法的勞動(dòng)合同。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù),降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)。
(三)降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)
首要前提就是依法建立和完善勞動(dòng)合同制度。在建立勞動(dòng)和同時(shí),要在國家的相關(guān)法律制度下進(jìn)行,內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度,建立和完善勞動(dòng)合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),這樣能夠讓企業(yè)有一個(gè)比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動(dòng)合同臺賬管理的建設(shè)。勞動(dòng)合同不是一成不變的,對勞動(dòng)合同的簽訂和變更需要有一個(gè)勞動(dòng)合同臺賬來保證進(jìn)行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬,社保臺賬,休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理,才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方,從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
綜上所述,企業(yè)必須對勞動(dòng)合同的管理引起高度的重視,做好勞動(dòng)合同的管理工作,已發(fā)簽訂、履行、終止勞動(dòng)合同,才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn),F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,通過做好企業(yè)勞動(dòng)合同的管理,能夠?yàn)槠髽I(yè)提供合適的人才,是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理10
一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念
招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面:
(一)人員需求風(fēng)險(xiǎn),F(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場環(huán)境中,市場需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問題嚴(yán)重。
。ǘ┱衅盖肋x擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道,希望能招到滿意人才,降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng),極有可能帶來相反的結(jié)果,造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。
。ㄈ┤瞬艤y評時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí);擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。
二、招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式
招聘風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的一大難題,它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面:
(一)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)
招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險(xiǎn)就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
。ǘ┤瞬排袆e的測評風(fēng)險(xiǎn)
在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)。考官們可能會只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準(zhǔn)確性。
。ㄈ┤瞬耪衅傅牡赖嘛L(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè),人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此,導(dǎo)致人才雇用過程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。
。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭議的'發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講,他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況,那么必然會給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。
三、招聘風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略
人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展必須面臨的問題,本文就如何有效的降低風(fēng)險(xiǎn),提出以下建議:
。ㄒ唬┙⒁(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度
1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)
只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本,而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí),也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評估。可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)。
3、選擇精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)招聘
組織的各項(xiàng)工作都是由人去執(zhí)行的,一個(gè)不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強(qiáng)將,認(rèn)真把關(guān)慎重選擇,盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。
。ǘp少招聘過程中的信息不對稱,造成的風(fēng)險(xiǎn)
1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率,打擊其僥幸心理,比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗(yàn)、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。
2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本,比如:出臺有關(guān)制度,對應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁;向應(yīng)聘者暗示強(qiáng)硬信息:在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識方面的問題,如果工作是技術(shù)性的;健全內(nèi)部勞動(dòng)力市場,規(guī)范內(nèi)部晉升、報(bào)酬等制度。
(三)熟悉法律,依靠法律
招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中,要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益,避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)必然造成人力資源成本過高,從而造成不必要的人力成本浪費(fèi),因此,應(yīng)該多析招聘風(fēng)險(xiǎn),在招聘過程中真正做到人盡其才,只有這樣,才能從根本上提高人力資源效率。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理11
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事件中,個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn),非人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯(cuò)造成,故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪,既可以是為了個(gè)人利益,以損害企業(yè)利益為條件,滿足對法的不合理要求,也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞,轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)產(chǎn),也可以是利用職務(wù)便利,非法占有企業(yè)財(cái)務(wù)等等。過錯(cuò)損害企業(yè)利益的作為行為,主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律,在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為,致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使,將會使得企業(yè)進(jìn)入無序化狀態(tài),這也將損害企業(yè)的`利益。非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身,個(gè)人知識和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性,加上企業(yè)管理的復(fù)雜性,使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任,從而產(chǎn)生工作漏洞,企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生。生活在社會實(shí)際生活中的人,其需求和動(dòng)機(jī)各異,對同一管理模式個(gè)體的反應(yīng)存在差異,管理過程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì),否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一,具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
回避風(fēng)險(xiǎn)是被動(dòng)地躲避風(fēng)險(xiǎn),相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法,企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會就屬于回避風(fēng)險(xiǎn)的做法。但是像員工的健康風(fēng)險(xiǎn)這樣的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無法回避的,此外,回避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失,比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險(xiǎn)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會,對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)常無法采用回避的方法避免,但也不是絕對的,如為了防止極端分子對員工造成傷害,企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區(qū)投資,再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長期工作流失風(fēng)險(xiǎn),沒有能力承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)常通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險(xiǎn)相比,企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少,其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險(xiǎn)、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行,F(xiàn)實(shí)生活中,企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn),當(dāng)保險(xiǎn)發(fā)生后,企業(yè)可以從保險(xiǎn)公司拿到一筆保險(xiǎn)賠償款用于支付風(fēng)險(xiǎn)事件,從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用,承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任,減少道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見,部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方,可以依約減少自身損失。
2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng),盡量消除信息不對稱現(xiàn)象,強(qiáng)化企業(yè)信息的過程管理,注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強(qiáng)化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營,利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運(yùn)作,其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的制度管理,建立權(quán)力制衡機(jī)制,健全各項(xiàng)規(guī)章制度,強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵(lì)制度建設(shè),力爭實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平,分層次推行激勵(lì)制度,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),建立和諧民主的工作氣氛,緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相對于回避風(fēng)險(xiǎn)來說具有更多的主動(dòng)性,采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧,妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密,在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí),按約定繳納服務(wù)違約金。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理12
摘 要:有些企業(yè)不考慮自身實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需要,存在“務(wù)虛”心理,盲目崇“洋”,照搬外國公司的人力資源管理模式,到頭來落得個(gè)“水土不服”,適得其反。因此,企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),另一方面要通過實(shí)踐,并不斷總結(jié)和修正,找到適合自身的人力資源管理方法,才能有利于企業(yè)的發(fā)展,使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;人力資本;招聘;績效考評
一、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
筆者在該企業(yè)工作了五年多,對其管理情況十分熟悉,F(xiàn)將該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概括如下:
該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了,基本是原版照搬外方公司的,很全面、很規(guī)范。
公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)十分重視,行政人事部每年年底制定次年度的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)種類廣泛,包括:職前培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、崗前安全培訓(xùn)、上崗后技能和安全輪訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、外送進(jìn)修培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)等等。
公司制定了績效考評制度,使得員工績效工資與實(shí)際工作業(yè)績掛鉤,并每月將考核成績公布,公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣,形成了員工之間競爭的氛圍,從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。
二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進(jìn)的人力資源管理理念來支撐,企業(yè)要認(rèn)同“人力資本”的重要性,要堅(jiān)持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路,該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來,這些問題如不能及時(shí)得到解決,企業(yè)將面臨生存問題的嚴(yán)峻考驗(yàn)。
1、企業(yè)文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業(yè)時(shí)接受過企業(yè)文化教育,但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時(shí)間以后,幾乎忘記了企業(yè)文化的內(nèi)容,更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠(yuǎn)景和規(guī)劃,有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業(yè)員工只會感覺自己是老板的賺錢機(jī)器,自身得不到任何的成長與發(fā)展,對企業(yè)沒有感情。
2、組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整和優(yōu)化
公司管理口號是施行扁平化管理,減少中間環(huán)節(jié),提高工作效率,提高執(zhí)行力。各部門設(shè)立主管,不設(shè)經(jīng)理,主管直接向公司正(副)總經(jīng)理匯報(bào)工作,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如下:
由上圖可以看出,部門設(shè)置和人員配置不合理,行政和人事放在一起,人事工作只有一個(gè)人在兼做,根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作,根本沒有精力和時(shí)間去做人力資源管理,從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能,輕素質(zhì)測評
對來公司應(yīng)聘的人員,一律按下列程序進(jìn)行:
專業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗(yàn)審→面試→確定錄取意向→薪資確認(rèn)→錄用。
以上程序缺了一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),即員工素質(zhì)測評。
4、績效考評制度不合理
所有員工考核分5個(gè)方面:遵守公司制度情況、無安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況,滿分為100分,實(shí)行二級主管打分制,如本月有做不到位的情況,則相應(yīng)扣分,做得好沒有加分。作為最能激勵(lì)員工的績效工資雖然有考核,但流于形式,缺乏具體考核細(xì)則,各級干部對考核標(biāo)準(zhǔn)理解不一,打分的隨意性很大。
三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究
企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進(jìn)行對策研究。
1、宣揚(yáng)企業(yè)文化
只靠一次企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法,來宣揚(yáng)企業(yè)文化,增進(jìn)員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。
2、調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
、、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè),高層領(lǐng)導(dǎo)不需要那么多,董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協(xié)助,則配一名秘書。
、啤⒁?yàn)榭偨?jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導(dǎo),在原來的組織結(jié)構(gòu)中不能發(fā)揮作用,可以在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下分管部分職能部門。
、、成立人力資源部,配置專業(yè)專職人員,變原來的“人事管理”為“人力資源管理”,落實(shí)以人為本的管理理念,逐步建立人力資源管理應(yīng)有的管理模塊,真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。
3、加強(qiáng)員工的'招聘管理,建立素質(zhì)測評機(jī)制
各崗位應(yīng)聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外,考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤:一方面要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用,尊重用人部門的意見,人力資源部門起到組織協(xié)調(diào)作用,對整個(gè)招聘過程進(jìn)行宏觀控制和管理;另一方面,引進(jìn)素質(zhì)測評機(jī)制,根據(jù)企業(yè)需要了解應(yīng)聘者的素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)目,采用相應(yīng)的專門測評工具對其進(jìn)行測評。這樣,企業(yè)就能了解到通過面試不能了解的應(yīng)聘人員的思想素質(zhì)水平,為聘用決策提供有力的保障。
4、優(yōu)化績效考評機(jī)制
績效考評機(jī)制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴(yán)格的績效考評制度,再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應(yīng)有的作用,F(xiàn)結(jié)合該公司實(shí)際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化:
⑴、進(jìn)一步細(xì)化績效考核指標(biāo),將績效考評指標(biāo)分為三大類:即業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo),并分別予以考評。
、啤⒏鲘徫粯I(yè)績指標(biāo)的確定:切忌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單方面決定,避免員工帶有抵觸情緒,不愿接受。
、、進(jìn)一步落實(shí)績效溝通制度?冃Э荚u的分?jǐn)?shù)結(jié)果要跟員工本人見面,否則,員工不知道考評結(jié)果,不知道自己工作好在哪里,不足在哪里,十分不利于工作改進(jìn)。
四、結(jié)束語
該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路,只要清楚的認(rèn)識問題存在的原因,并采取相應(yīng)的解決措施,一切都可以迎刃而解。
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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理13
醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速,大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段,逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題,轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn),規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中,在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題,其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用,對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀
(一)招聘門檻設(shè)置不規(guī)范
目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上,作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶,很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低,而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的,逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范,而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范,但在國內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因,使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀,很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè),逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣,僅憑銷售方面的技能去衡量一個(gè)醫(yī)藥代表,逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。
(二)招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善
大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范,但并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系,醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè),有其獨(dú)特性,目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃,招聘考核過程不完善,僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力,同時(shí)對人力資源管理招聘不夠重視,對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況,而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位,不能對下次招聘提供較好的典范。
。ㄈ┱衅赴才挪缓侠
目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說,應(yīng)使用正確的招聘原則,如果盲目招聘不僅會對員工質(zhì)量無法保證,還會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失,對于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則,不能單獨(dú)依靠某一種招聘方式,而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系,外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況,在面試與筆試的安排上也存在一些問題,對于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少,面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)問題,逐漸趨于大眾化。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
。ㄒ唬┮(guī)范招聘制度,提高人才質(zhì)量
醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度,可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量,并通過招聘前期規(guī)劃、中期實(shí)施、后期總結(jié)等一系列的手段加強(qiáng)對人力資源招聘的全方位控制,在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性,對員工的選擇應(yīng)注重其價(jià)值觀與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會化和公開化,擴(kuò)大招聘范圍,尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃,在出現(xiàn)緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí),能夠快速有效針對性的提供出招聘方案,減少不必要的支出。
。ǘ┘訌(qiáng)招聘規(guī)劃,完善招聘流程
醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對較高,人員流動(dòng)性不夠穩(wěn)定,所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃,例如針對不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法,在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級的招聘方案,避免臨時(shí)招聘存在的準(zhǔn)備不足等問題,提高招聘的`效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面,應(yīng)該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié),避免不必要的人員和物資等浪費(fèi),做到資源合理優(yōu)先配置,使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化,更加靈活化,專業(yè)化。
(三)明確招聘標(biāo)準(zhǔn),擴(kuò)大招聘渠道
醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對暫缺的招聘職位進(jìn)行分析,確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式,可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書,進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn),并通過內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍,增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對性和有效性,由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性,應(yīng)針對企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘,在面試和筆試的環(huán)節(jié),對應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析,通過內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力,減少招聘成本和不必要的風(fēng)險(xiǎn),外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力,對內(nèi)部員工也能起到激勵(lì)的作用。
三、結(jié)語
醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn),在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計(jì)劃,在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn),在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問題,把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn),減少不必要的支出,合理利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等一系列的資源,合理優(yōu)化配置,提高工作效益。在人力資源招聘中,醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對高級人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘,對基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn),從不同層次和級別的招聘中汲取經(jīng)驗(yàn),形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨(dú)有特色的招聘體制,不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力,使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理14
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認(rèn)識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費(fèi)問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的.有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略
當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。
(一)在思想上:強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識,認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識,而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險(xiǎn)的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強(qiáng)化價(jià)值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí),自覺規(guī)范自我行為,這對于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上:建立完善的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建,強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險(xiǎn)降低至最小。
(三)在法律上:完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場營造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識;二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理15
摘要:在目前的高速經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng),因此,公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理,在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理,留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向,入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險(xiǎn)管理密不可分。
關(guān)鍵詞:人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理;路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)問題,就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步探索,通過對文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析,并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理注入新的血液,為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理開辟一條道路。目前,文化公司里人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理還不具備完善的體系和架構(gòu),因此,本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中出現(xiàn)的問題
1)人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚,體系不完備,與一些發(fā)達(dá)國家相比,人力資源的理念相對落后,在經(jīng)濟(jì)政治同步進(jìn)步的同時(shí),一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后,與經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展不相適應(yīng)的話,不但可能沒有作用,甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè),新興事物興起較快,這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理更應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統(tǒng),管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談,對人力資源的認(rèn)識產(chǎn)生了誤解,那么人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理也就會存在問題了。
2)文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類型,在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性,員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工,在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手,適應(yīng)公司環(huán)境,為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專業(yè)性的管理,也會加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。由此可以看出,由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求,也給人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理造成了一定的困擾。
3)員工入職后對于員工培訓(xùn)缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后,普遍存在對員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性,水過地皮濕。對于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對其職位做針對性的培訓(xùn)也要加強(qiáng)心理培訓(xùn),目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬,更要具備良好的心里素質(zhì),在目前高壓力下的職場,只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對職場中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來說,員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn),加強(qiáng)員工的人文素質(zhì)也將會促進(jìn)公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理出現(xiàn)問題的原因
1)沒有完善的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。與發(fā)達(dá)國家相比,我國人力資源管理尚處于起步階段,目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中,公司自身的人力資源、不成體系,沒有一個(gè)完整的人力資源體系支撐,人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此,對于文化公司來說,當(dāng)務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國特色和社會環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2)主觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于公司所處環(huán)境的'相對復(fù)雜性,在市場中到處充滿著誘惑,公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生,文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感,所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要,第一可以培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強(qiáng)對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng),在面對復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強(qiáng)大的抵御能力。
3)客觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境,在某些客觀因素的影響下,也對會公司的利益造成損失?陀^條件下造成的損失既然不可避免,那就要求公司員工與公司共患難,做好本職工作。在公司受到負(fù)面影響的情況下,人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素,對于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。
三、提高公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的措施
1)管理者方面。管理者要切實(shí)加強(qiáng)自身人力資源管理水平,面對我國人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理整體的水平較低,管理者要加強(qiáng)主觀能動(dòng)性和積極性,結(jié)合自身公司的工作特點(diǎn),主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的方法,積極運(yùn)用到實(shí)踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源,充分利用,既不浪費(fèi)也不捉襟見肘。
2)對于風(fēng)險(xiǎn)的處理。對于公司存在的風(fēng)險(xiǎn)和一切比較隱蔽的風(fēng)險(xiǎn)要有前瞻性,公司在風(fēng)險(xiǎn)來臨之前針對可能會出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防措施,要具備一定的超前性,防患于未然。也要提前準(zhǔn)備好解決措施,當(dāng)對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了預(yù)測之后針對該風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)行應(yīng)對策劃,不至于導(dǎo)致在風(fēng)險(xiǎn)來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)不是讓公司停滯不前,而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰?jǐn)慎處理,穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。
3)針對“外派”情況的風(fēng)險(xiǎn)管理。相對其他產(chǎn)業(yè),文化公司的外派需求并不處于少數(shù),外派的風(fēng)險(xiǎn)較大,而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個(gè)公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù),公司要對員工加強(qiáng)安全保護(hù)措施,這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時(shí),要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準(zhǔn)備,在工作的過程中也要靈活變通,這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì),兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問題,就是就公司而言,外派出去的員工因?yàn)槎际撬刭|(zhì)較高的員工,在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝,所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感就顯得格外重要。
四、結(jié)語
文章就目前我國人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問題的現(xiàn)狀,出現(xiàn)的問題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議,對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說,意識到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性非常重要,人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來發(fā)展,經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)來促進(jìn)發(fā)展,這些對于一個(gè)文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用,要盡快建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的企業(yè)和公司,會積極加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,在社會各方的團(tuán)結(jié)一致下,未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內(nèi),而且會在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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