勞動組織與人力資源會計的核算目標論文
摘要：社會化勞動的繁復與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們在大力發(fā)明、改進勞動手段和勞動工具的同時不得不周而復始地對人-機-物的組合模式進行調(diào)整，再調(diào)整。但即便如此，社會勞動效能的提高與人類主觀能動的創(chuàng)造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測定并調(diào)整人-機-物的結(jié)合效能，并盡可能實現(xiàn)“人盡其才”的勞動組織目標呢？本文努力從勞動的組織、管理角度分析并提出人力資源會計應揭示的人力資源信息及相關客觀規(guī)律。
關鍵詞：人力資源管理；勞動組織；人力資源會計；核算目標
一般人眼中，參與到技術(shù)已進步到數(shù)據(jù)化、信息化高度的社會勞動中去“簡單的和1一樣”。真是這樣嗎？事實上，就走出自然經(jīng)濟的人類勞動來說，任何一個組織在日新月異的社會、技術(shù)和市場環(huán)境下，為實現(xiàn)組織目標而對兩者進行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們在大力發(fā)明、改進勞動手段和勞動工具的同時，不得不如西緒弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而復始地對組織內(nèi)人-機-物的結(jié)合方式進行不斷的探索、調(diào)整、總結(jié)和再調(diào)整。既便如此，勞動效能與人類主觀能動的創(chuàng)造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個有效的、長期持續(xù)的反映斂含技術(shù)流動于勞動過程中的、直接核算與記錄勞動第一要素--人力資源價值形成、變化和貢獻的人力資源會計，來獨立地或與傳統(tǒng)會計相結(jié)合地為勞動組織活動提供以下人力資源信息，依此來引導管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進步，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本運營和管理決策。
一、評估“人才與價值”的蘊養(yǎng)
人是社會意識、知識與勞動技術(shù)、技能的創(chuàng)造者與荷載者。換言之，每個具有勞動意識的人都是待開發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個人力資源的專業(yè)價值蘊養(yǎng)情況不同，與之相應的表現(xiàn)在不同領域也就有著不同程度的開發(fā)和應用價值。因此，面對勞動作業(yè)目標的單一性及專業(yè)過程的狹隘性使其對人力資源應用有著近乎苛刻的選擇時，足夠科學、嚴謹、準確地運用會計、統(tǒng)計、分析及其他方法合理識別并連續(xù)記錄單體人力資源的專業(yè)價值，不僅是勞動組織的亟待數(shù)據(jù)，也人力資源會計的核算基點。
二、描述“單體與個體”的轉(zhuǎn)化
人類組織和參與社會勞動的動機與行為有兩點：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會需要的各種物質(zhì)、文化商品；一是借助社會活動平臺通過社會價值的實現(xiàn)來展現(xiàn)并提高自我價值。前者的過程與結(jié)果通過傳統(tǒng)會計體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會計研究、設計、核算的內(nèi)容與范疇。這不僅是人類認識自我的需要。也是任何會計主體實施完整核算的必要。需要注意的是：因為人力資源會計的核算內(nèi)容不是簡單的勞動定額執(zhí)行記錄，也不是勞動生產(chǎn)率的連續(xù)計算，所以在馬克思勞動價值理論的指導下，真實、準確地描述人力與財、物的結(jié)合過程中單體價值與個體價值之間的契合與轉(zhuǎn)換，既是人力資源會計科目設計的難點，更是動態(tài)人力資源會計核算的核心內(nèi)容。
三、提供“群體與效能”的指向
1+1≠2是困擾勞動組織活動的難題之一，也是測定并調(diào)整人-機-物結(jié)合效能的核心問題。面對社會組織運作目標的多向性及群體勞動的合作性，毫無疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實現(xiàn)的勞動組織目標。這是因為，暫且擱置思想的內(nèi)化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智；眼光是多么的精準；付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽和成就，正是被責難、被壓抑的“他”所給予的奉獻。即便偶爾對“他”的欣賞，也更多是一時的情勢所迫或附和相投帶來的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價值的理由，事實上，任何組織為實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續(xù)、客觀、公正地測評人力資源個體和群體價值及其未來延展度，以實現(xiàn)“人盡其才”，并進而說明本組織人力資源群體價值優(yōu)勢之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉(zhuǎn)型獲取關鍵數(shù)據(jù)的.途徑。所以，人力資源會計應通過靜、動態(tài)人力資源會計技術(shù)應用，正確地踐行這一途徑。
四、揭示“薪資與文化”的聯(lián)系
輿論引導社會意識的方向；薪酬引領組織內(nèi)人文價值的取向。這是因為：薪酬不僅是商品交換條件下社會勞動參與者獲得可交換社會產(chǎn)品的數(shù)量，更是對人力資源單體價值在本組織社會勞動群體價值中的認同體現(xiàn)。尤其是金字塔結(jié)構(gòu)的層級管理模式中，權(quán)力+薪酬的激勵（約束）能力往往弱于責任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會計應通過責任內(nèi)化的單體與個體價值核算以及價值轉(zhuǎn)化率的測定，結(jié)合傳統(tǒng)會計中的人工成本耐受度，為薪酬設計提供客觀、準確、真實的基礎數(shù)據(jù)，并輔助組織搭建價值導向明確的薪酬結(jié)構(gòu)，以改善并保護本組織人文價值觀念的蘊養(yǎng)環(huán)境。
五、詮釋“培訓與發(fā)展”的內(nèi)涵
恰當?shù)呐嘤枺粌H能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達組織對其成員的人文關懷，增強組織生命力。但同其他以智力投入為主要勞動手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動性和組織事務的適配性，因此，從傳統(tǒng)會計角度來看：人工成本的上升對利潤產(chǎn)出更多的是負值影響；而從應有的人力資源會計核算內(nèi)容來看：品質(zhì)投資卻是隨單體價值提高而帶來的、直觀的可預期個體價值提升。這種相對與傳統(tǒng)會計設備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓的價值和組織的發(fā)展力。
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