民辦高校人力資源成本會(huì)計(jì)核算的現(xiàn)狀問(wèn)題與對(duì)策論文
本文以S高校為例，對(duì)民辦高校實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行了探討，模擬了一套較為完善的核算系統(tǒng)，分析了S高校在人力資源成本會(huì)計(jì)核算方面存在的問(wèn)題，并提出了解決方案。
一、S高校簡(jiǎn)介
S高校是一所中外合作的民辦高校，是河南省首家被國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)批準(zhǔn)的可以實(shí)施境外學(xué)士學(xué)位教育合作項(xiàng)目的全日制本科院校，也是首批被中國(guó)教育部中外合作辦學(xué)評(píng)估合格的高校。
二、S高校人力資源成本核算的構(gòu)成現(xiàn)狀
S高校作為一所民辦院校，與國(guó)內(nèi)其他民辦高校相比，無(wú)論是師資力量還是校園設(shè)施，都處于比較領(lǐng)先的水平，但是與國(guó)內(nèi)普通公立學(xué)院校相比，則具有很多弱勢(shì)。首先，不享受國(guó)家的財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)，主要運(yùn)營(yíng)都要靠學(xué)費(fèi)及外部投資來(lái)維持，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是教育資源社會(huì)化，兼具公益性和營(yíng)利性。而在人力資源成本管理方面，由于缺乏相關(guān)理論經(jīng)驗(yàn)，S高校并沒(méi)有對(duì)人力資源的取得、使用、離職等成本實(shí)行會(huì)計(jì)核算，財(cái)務(wù)報(bào)表也不能系統(tǒng)地反映人力資源現(xiàn)狀和使用效益。這導(dǎo)致S高校不能對(duì)自身的人力資源情況有一個(gè)透徹明確地把握，浪費(fèi)了一些有限的教育資源，限制了S高校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的發(fā)展，也會(huì)影響到S高校在未來(lái)在人力資源方面的決策。因此，進(jìn)行人力資源成本核算，完善S高�，F(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算體系很有必要。
三、S高校人力資源成本核算的問(wèn)題
(一)人力資源取得成本較高
師資力量是衡量高校教學(xué)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是普通公立院校還是民辦高校，都十分重視對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)和對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。從人才引進(jìn)方面來(lái)看，普通公立院校的教職工擁有國(guó)家正規(guī)編制，享有國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼，無(wú)論在科研經(jīng)費(fèi)、統(tǒng)籌福利還是工資津貼等方面，都擁有巨大的優(yōu)勢(shì)，這就加大了民辦院校在吸引人才方面的難度。而且大部分民辦院校的成立時(shí)間都相對(duì)較短，不足以從內(nèi)部一步一步培養(yǎng)出高學(xué)歷高職稱的人才，只能依靠從外部大量直接引進(jìn)。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要對(duì)他們提供住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)以及一些額外補(bǔ)助;還有一部分高質(zhì)量人才是從其他公立院校聘請(qǐng)來(lái)進(jìn)行兼職授課的，也要為他們提供車補(bǔ)，餐補(bǔ)等，這就大大提高了S高校的人力資源取得成本。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)成本較高
人才流失是目前所有民辦高校在人力資源管理方面面臨的一個(gè)巨大的問(wèn)題。以S高校的情況來(lái)看，一般對(duì)現(xiàn)有人才采取以下措施進(jìn)行培養(yǎng)：不定期在校內(nèi)舉辦講座或培訓(xùn)班，對(duì)現(xiàn)有教職員工進(jìn)行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的在職培訓(xùn);選取部分員工外派到其他高�；蚪M織進(jìn)行短期或長(zhǎng)期脫崗培訓(xùn);委派一些中高層管理人員不定期對(duì)國(guó)內(nèi)外其他高校進(jìn)行考察訪問(wèn);選拔個(gè)別優(yōu)秀員工到國(guó)內(nèi)外高校繼續(xù)攻讀碩士和博士學(xué)位。這些對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，無(wú)疑可以大大提高教職員工的自身素質(zhì)和學(xué)校的教學(xué)管理水平。但是由于缺乏系統(tǒng)的管理措施和必要的約束機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，加大了S高校的人力資源開(kāi)發(fā)成本損失。
(三)人力資源使用成本核算不準(zhǔn)確
現(xiàn)階段S高校使用的人力資源績(jī)效核算體系，是聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)一家專業(yè)的績(jī)效管理公司設(shè)計(jì)的，但是由于該公司之前所做的績(jī)效考核體系都是針對(duì)一些企業(yè)或工廠，導(dǎo)致它所設(shè)計(jì)出來(lái)的體系存在種種弊端。例如，對(duì)在職教師設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置每學(xué)年必須發(fā)表的論文數(shù)量，不足者按比例扣分，滿足或超過(guò)上限均記滿分，且沒(méi)有對(duì)論文質(zhì)量或研究層次做出明確規(guī)定。這樣只罰不獎(jiǎng)，不重視質(zhì)量的考核方式不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致大部分老師只想辦法完成任務(wù)，而不會(huì)積極進(jìn)行深入的學(xué)術(shù)研究。這種量表式的績(jī)效考核體系，并沒(méi)有清晰的反映教職員工的工作績(jī)效，也就無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或處罰，直接導(dǎo)致了S高校人力資源成本核算的不準(zhǔn)確。
(四)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的局限性
現(xiàn)階段在S高校推行人力資源成本會(huì)計(jì)核算最大的問(wèn)題在于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的局限性。首先在計(jì)量方法上面，可以采取的.計(jì)量方法有很多種，每種方法中又可以存在多個(gè)計(jì)量模式，而具體的計(jì)量模式還需要在實(shí)際運(yùn)用中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，因此迄今為止，并沒(méi)有一個(gè)權(quán)威的方法可以讓大家來(lái)使用。而在核算方面，相較于一些西方國(guó)家的高等私立院校，我國(guó)的民辦高校發(fā)展起步較晚，對(duì)人力資源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，無(wú)法滿足實(shí)踐需要。而且，受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)成本核算觀念的影響，高校一般更重視財(cái)務(wù)成本的核算，而忽視人力成本的核算，仍然不愿意將人力當(dāng)做一項(xiàng)資本來(lái)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。最后在會(huì)計(jì)報(bào)告方面，并沒(méi)有成熟的報(bào)告制度可供參考，因此S高校的人力資源成本也沒(méi)有在會(huì)計(jì)報(bào)告中予以核算。
四、建議及對(duì)策
以下就S高校人力資源成本會(huì)計(jì)核算所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，通過(guò)分析提出幾點(diǎn)解決途徑，僅供參考：
(一)降低人力資源取得成本
民辦高校的投資者通常都是決策者，因而投資者的辦學(xué)理念往往決定著學(xué)校的發(fā)展。從目前S高校對(duì)于高等人才的引進(jìn)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)做的就是擴(kuò)大人力資源的引進(jìn)途徑，在招聘其他民辦高校的退休、兼職教職員工的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)招聘一些非名牌高校畢業(yè)或者沒(méi)有很高職稱的員工，合理安排招聘比例，鼓勵(lì)在職青年教職員工進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，根據(jù)不同年齡層次不同學(xué)歷不同職稱對(duì)教職工進(jìn)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)，力求建立出一個(gè)合理的教職工年齡學(xué)歷職稱層次。這樣做初期會(huì)導(dǎo)致S高校人力資源開(kāi)發(fā)成本增加，但是隨著時(shí)間的推移，青年教職員工的發(fā)展，也就逐漸降低了S高校的人力資源取得成本。
(二)減少人力資源開(kāi)發(fā)成本
民辦高校想要控制人才流失是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的過(guò)程，需要從多方面入手。首先需要建立相對(duì)健全的培養(yǎng)學(xué)習(xí)體制，例如對(duì)S高校的在職培訓(xùn)，增加培訓(xùn)后的考核項(xiàng)目，確保培訓(xùn)的效率效果;對(duì)進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，可以采取先墊付費(fèi)用，培訓(xùn)期滿后根據(jù)培訓(xùn)情況及學(xué)習(xí)成果在對(duì)費(fèi)用予以報(bào)銷的方法。另外，還可以通過(guò)提高教職員工人力資源保障成本的方法來(lái)控制人才流失。S高校的所有教職員工都是合同制員工，合同期滿隨時(shí)有可能離開(kāi)學(xué)校，這就導(dǎo)致了教職員工對(duì)于S 高校缺乏歸屬感，而通過(guò)增加人力資源保障，可以提高教職員工的安全感，從而降低人力資源流失帶來(lái)的人力資源開(kāi)成本損耗。
(三)精確人力資源使用成本核算
考察人力資源使用成本的重要手段是績(jī)效考核，這也是核算人力資源價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源績(jī)效考核中，S高校應(yīng)設(shè)置更合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如綜合考慮任課教師的學(xué)術(shù)研究層次，結(jié)合其他高校的普遍情況作為依據(jù)，表現(xiàn)較差者予以處罰，而表現(xiàn)突出者則應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或表彰。賞罰分明的績(jī)效考核體系，無(wú)疑可以提高教職員工的工作積極性，甚至可以開(kāi)發(fā)出更多工作思路，便于對(duì)教職員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行核算，也就可以更加精確的計(jì)算學(xué)校人力資源使用成本是否合理了。
(四)完善人力資源成本會(huì)計(jì)核算體系
目前國(guó)內(nèi)外的研究雖然為人力資源成本會(huì)計(jì)的核算提供了理論依據(jù)，但是實(shí)際在高校中的應(yīng)用則沒(méi)有一套成熟合理的應(yīng)用程序。對(duì)此，S高�？梢越梃b一些國(guó)外著名私立院校，如哈佛、劍橋大學(xué)對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用。在我國(guó)，也有一些企業(yè)，如國(guó)內(nèi)知名的人才管理機(jī)構(gòu)——諾姆四達(dá)集團(tuán)，已經(jīng)引進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)核算體系進(jìn)行實(shí)踐。S高校想要突破目前人力資源成本核算方面的種種困境，有必要進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，建立人力資源會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，借由這種方法來(lái)建立一整套措施，明確規(guī)定學(xué)校及教職員工的權(quán)責(zé)，做到對(duì)人力資源的科學(xué)化管理。
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