戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的影響力研究論文
摘要：本文研究了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，將戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行了對(duì)比。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力進(jìn)行了研究。設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略人力資源管理的基本模型并提出了幾個(gè)可運(yùn)用的分析方法。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management,SHRM）是不同于傳統(tǒng)人力資源管理的一個(gè)全新的理論。它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的部署與管理進(jìn)行統(tǒng)一，研究基于全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有更清晰的認(rèn)識(shí)，能夠更充分地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理包括兩個(gè)部分的內(nèi)容，從縱向來看，人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略相配合，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的需求及環(huán)境變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)節(jié)，能夠與組織的支持系統(tǒng)緊密配合。從橫向來看，人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)要素之間必須相互協(xié)調(diào)。
戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出，在上世紀(jì)80年代，日本人力資源管理實(shí)踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰(zhàn)略人力資源管理者的角色。從個(gè)人能力、品質(zhì)、技能、勝任力等多方面進(jìn)行測(cè)評(píng)和管理企業(yè)員工，并同時(shí)產(chǎn)生了終身雇傭制、年金制度、教育培訓(xùn)制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發(fā)展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機(jī)》和菲安德森的《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業(yè)的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務(wù)性工作，并沒有從人的角度充分發(fā)揮企業(yè)的戰(zhàn)略意義，在核心領(lǐng)域方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)、實(shí)踐和激勵(lì)。使得日本企業(yè)“核心人力資源”在戰(zhàn)略性工作上的意義并不大。不過，近幾十年來這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。在歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理更能發(fā)揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般較為認(rèn)同Wright所作出的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
一、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的對(duì)比
1.傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往承擔(dān)著大量的企業(yè)內(nèi)事務(wù)性工作，比如各種人事關(guān)系制度和企業(yè)人事組織建設(shè)等等。他們更接近于一個(gè)執(zhí)行者而不是一個(gè)管理者，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃一無所知。戰(zhàn)略性人力資源管理將事務(wù)性功能將大大弱化。事實(shí)上，這些事務(wù)性的工作也完全可以交于計(jì)算機(jī)技術(shù)和外包公司處理。戰(zhàn)略性人力資源管理更重視組織內(nèi)部的變革和完善改革性的功能。
2.傳統(tǒng)人力資源管理承擔(dān)管理企業(yè)內(nèi)部所有成員。但戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展，涉及到業(yè)務(wù)往來的任何人。也就是說跟公司發(fā)展相關(guān)的所有人都是人力資源管理的范疇，真正做到以人為本。
3.戰(zhàn)略性人力資源管理更重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更重視各種合作關(guān)系，這包括內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，股東之間的合作關(guān)系等等。當(dāng)然，員工關(guān)系的和諧與有效仍然是應(yīng)該重視的，但它并不是全部。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念里，管理企業(yè)個(gè)體員工曾是最重要的甚至是全部工作。
4.傳統(tǒng)人力資源管理流程復(fù)雜，框架僵化，在企業(yè)變革的時(shí)候往往反應(yīng)遲鈍，有些時(shí)候甚至出現(xiàn)工作的低效和停滯。戰(zhàn)略性人力資源管理更企業(yè)發(fā)展同步，在企業(yè)變革的時(shí)候，反應(yīng)是迅速的、主動(dòng)的和一致的。它在執(zhí)行的時(shí)候具有相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。
5.傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是通過制定工作規(guī)則、事物流程以及公司法規(guī)對(duì)人進(jìn)行嚴(yán)厲的控制與管理，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視人的自主性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工追求自我的價(jià)值，對(duì)人的管理手段是多樣化的，比如企業(yè)文化，個(gè)人追求，價(jià)值取向和利益共通等等。
6.傳統(tǒng)人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時(shí)制定非常細(xì)化的工作任務(wù)和部門職責(zé)。戰(zhàn)略性的人力資源管理更主張靈活的、團(tuán)隊(duì)的、有效率的工作方式。
7.傳統(tǒng)的人力資源管理在各種展會(huì)和產(chǎn)品上增加投資以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的控制管理力。戰(zhàn)略性人力資源管理將員工的知識(shí)儲(chǔ)備作為重要的投資方式。
8.傳統(tǒng)的人力資源管理往往對(duì)職能部門進(jìn)行單獨(dú)考核，戰(zhàn)略性人力資源管理從人才的產(chǎn)出、增值、穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。
總之，戰(zhàn)略人力資源管理往往是通過各種方式，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，將人力資源管理貫穿于整個(gè)組織經(jīng)營系統(tǒng)中，以期促進(jìn)企業(yè)獲得績(jī)效最大化。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理應(yīng)該獲得企業(yè)更多的支持系統(tǒng)。在工作過程中，該部門雖然獨(dú)立卻又與所有部門息息相關(guān)。
二、 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的影響力研究
1.戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理的核心是戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)中具有核心重要技術(shù)的員工、企業(yè)的重要管理者、企業(yè)的核心人員是戰(zhàn)略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實(shí)踐容易被模仿和學(xué)習(xí)，比如績(jī)效薪酬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和勝任力式考核方式，一旦在實(shí)踐中顯現(xiàn)效用和價(jià)值，就會(huì)迅速傳遞到同行的其他企業(yè)，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力喪失，因此，戰(zhàn)略性的人力資源管理研究系統(tǒng)的、組合形式的管理實(shí)踐。它貫穿于企業(yè)各個(gè)部門，立足企業(yè)實(shí)際情況，具有極強(qiáng)的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實(shí)踐的過程之中，戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)對(duì)人力的戰(zhàn)略價(jià)值性和專業(yè)性進(jìn)行分析，然后找出不同人力資源類型對(duì)應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)，從而使得管理的靈活性與規(guī)范性相統(tǒng)一。戰(zhàn)略性人力資源管理將工作重點(diǎn)從有活動(dòng)為宗旨的管理，轉(zhuǎn)移到以管理效果為目標(biāo)，工作內(nèi)容不再局限于計(jì)算工作量、核定工資、招聘員工等事務(wù)性工作，它更多的在維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的管理過程中，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)。
2.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)執(zhí)行力促進(jìn)。企業(yè)執(zhí)行力是考核企業(yè)管理成敗的一個(gè)重要因素，企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱是以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動(dòng)的速度、效果等綜合因素來判斷的。影響它的因素很多，這包括企業(yè)流程、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工工作積極性、企業(yè)文化、制度管理等多個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理就是這樣一個(gè)體系，它在立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分掌握企業(yè)的各種內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，通過采取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設(shè)定、人員配置，組織架構(gòu)、薪酬體系等多個(gè)因素。這對(duì)于提升企業(yè)執(zhí)行力具有重要意義。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)人力資本的擴(kuò)展。人力資本的擴(kuò)展包括為企業(yè)吸引合適的優(yōu)秀人才、提升企業(yè)內(nèi)部員工的勝任力、提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德、加強(qiáng)企業(yè)管理人員的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等等。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是第一依據(jù)原則，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)崗位工作人員的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展所需要的技能需求，以技能缺口確定人力補(bǔ)充目標(biāo)，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，消除市場(chǎng)發(fā)展與公司發(fā)展之間的缺口。調(diào)動(dòng)多方勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。在企業(yè)實(shí)踐過程中不斷吸收新技能和外來勞動(dòng)力，推動(dòng)人力資本擴(kuò)展向合理、高效、務(wù)實(shí)的方向發(fā)展。
三、 研究思路與方法
1.戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理分為三個(gè)部分，其一是人力資本積累，包括具有創(chuàng)新能力的管理者、技術(shù)專家、戰(zhàn)略部署建設(shè)者、特殊行業(yè)專業(yè)人員等等；其二是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、報(bào)酬核算、職能評(píng)定、隊(duì)伍建設(shè)、工作方案確定等等；其三是組織關(guān)系與組織成員行為，這包括企業(yè)文化、工作激勵(lì)、心理契約、員工滿意度等等。
它強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為考核方式，組織運(yùn)作需要的知識(shí)、技能都必須具有系統(tǒng)性。在管理過程中，人的自由意識(shí)和情感是非常重要的'考量標(biāo)準(zhǔn)。由于戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)非常系統(tǒng)的模型，人力資源實(shí)踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用于戰(zhàn)略目標(biāo)，組織成員的知識(shí)、技能只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)具體行為，從而創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。組織之間的良好關(guān)系能使組織成員期望與組織的期望相吻合，形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如圖所示：
2.研究方法。本研究采用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式，即在進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)用行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。數(shù)據(jù)采集主要通過問卷調(diào)查方式，分析方法采用回歸分析法和相關(guān)分析法來對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸處理并尋找變量的相關(guān)關(guān)系。最后采用路徑分析法尋找戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)績(jī)效成果。
2.1回歸分析法�；貧w分析法是在大量觀察數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法研究變量之間的因果關(guān)系。回歸分析根據(jù)自變量的數(shù)目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據(jù)自變量與函數(shù)之間的關(guān)系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數(shù)學(xué)手段也可以將其作為線性回歸問題處理。
2.2相關(guān)分析法。相關(guān)分析就是研究現(xiàn)象之間是否存在某種相互關(guān)系，并對(duì)這種相互關(guān)系進(jìn)行探討。變量之間的相關(guān)程度通過相關(guān)系數(shù)來表示。變量的絕對(duì)值越接近，兩變量的相關(guān)程度越強(qiáng)。根據(jù)相關(guān)系統(tǒng)的正負(fù)情況分為正相關(guān)關(guān)系和負(fù)相關(guān)關(guān)系。正相關(guān)關(guān)系表示一個(gè)變量增加時(shí)另一個(gè)變量也增加，負(fù)相關(guān)關(guān)系則正好相反。
2.3路徑分析法。路徑分析法一種研究多個(gè)變量之間多層因果關(guān)系及其相關(guān)強(qiáng)度的方法。是社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)領(lǐng)域的主要分析方法之一。路徑分析的主要目的是檢驗(yàn)一個(gè)假想的因果模型的準(zhǔn)確和可靠程度，測(cè)量變量間因果關(guān)系的強(qiáng)弱。
四、結(jié)語
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各多方面的挑戰(zhàn)。國內(nèi)外無數(shù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐證明，只有人力資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。越來越多的企業(yè)也更重視人力資源的管理。事實(shí)上，對(duì)人力資源的管理并不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略單獨(dú)存在。
企業(yè)戰(zhàn)略的制定關(guān)乎企業(yè)生死存亡，是企業(yè)最核心的發(fā)展目標(biāo)。戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，企業(yè)需要通過組織績(jī)效這個(gè)衡量指標(biāo)來確定企業(yè)發(fā)展的好壞。戰(zhàn)略人力資源管理使得管理人員有更清晰的管理意圖，更明晰企業(yè)的使命。從上而下地調(diào)整人力資源管理方式，讓人力資本更有熱情，也更適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律，更能促進(jìn)企業(yè)管理組織績(jī)效，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。
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