職業(yè)生涯管理的內容
職業(yè)生涯(Career)是一個人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標的實現(xiàn)過程。下面是小編為大家整理的職業(yè)生涯管理的內容，僅供參考，歡迎大家閱讀。
職業(yè)生涯管理的內容
職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標、確定目標實現(xiàn)手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是在個人目標與現(xiàn)實可行機會的配合上，員工可以在企業(yè)幫助下沿著一條既定的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃在企業(yè)內部無法實現(xiàn)，那么這個人遲早會離開企業(yè)，因此企業(yè)應該在職業(yè)生涯規(guī)劃方面幫助員工，使雙方的需要都得到滿足。繼任規(guī)劃管理主要用于保證企業(yè)擁有滿足將來業(yè)務需要的管理者，其目標是獲得用于填補由于提拔、離職或調離而造成職位空缺的合適的管理人才，確保候選人能夠有足夠的能力承擔所擬任的職位。
這些內容恰恰是我國企業(yè)人力資源管理中較為薄弱的環(huán)節(jié)。一方面，員工缺乏進行自我發(fā)展計劃的意識；另一方面，企業(yè)并未認識到進行職業(yè)生涯管理的重要作用及其應承擔的責任，不能深入發(fā)掘員工身上的優(yōu)勢、弱點，也就不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而也無法將個人目標與企業(yè)目標進行有機結合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展與進步。
如何對員工進行職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)組織的發(fā)展。
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長和發(fā)展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調動本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：
一、人才測評
為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業(yè)興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。
其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的`內容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng)造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。
只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業(yè)生涯打下基礎。
二、職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎上。職級系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現(xiàn)從技術走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據(jù)自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。
三、生涯設計與評估
企業(yè)的人力資源部門應該根據(jù)員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進行職業(yè)生涯設計。進行職業(yè)生涯設計時，每個員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現(xiàn)狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠目標。
生涯設計時有必要從專業(yè)特長出發(fā)，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。
干我所愛——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內心自發(fā)地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。
擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。
按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會所需要，才有自我發(fā)展的保障。
發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長的領域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬別當職業(yè)的外行。
有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預測自己在組織內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發(fā)展;預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。
在職業(yè)計劃的執(zhí)行過程中應該進行定期的評估。職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯評估構成了一個閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時的分析原因，進行調整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。
四、員工培訓
有了科學的職業(yè)生涯設計之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。
有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現(xiàn)這個目標，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業(yè)生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。
組織職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠。
職業(yè)生涯管理具有現(xiàn)實作用和積極意義。
一是能夠有效激勵員工。個體有追求自我價值實現(xiàn)的需要，滿足個體發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要會使員工獲得激勵。能看到個人發(fā)展機會的員工會對工作和企業(yè)具有更高的滿意度，促使個人績效的不斷提高。
二是可增加培訓開發(fā)工作的總體收益。職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)獲得培訓需求最基礎的信息。基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的技能培訓會更好地得到員工的認同和積極參與，有效地培訓會直接作用于整體績效的提高，使企業(yè)獲得良好的培訓收益。
三是獲得人力資源信息以進行高效的人力需求、供給預測。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個人的實力和專業(yè)技術水平，使企業(yè)更好地作出需求和供給預測，有目的地進行選拔與甄選。
四是可增強員工的忠誠度。企業(yè)關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展及實現(xiàn)措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，會令員工對未來充滿信心和希望。當員工看到自己的職業(yè)生涯計劃在逐步變成現(xiàn)實時，會更傾向于留在企業(yè)內部。具體實施措施是什么
職業(yè)生涯管理主要包括四個方面的內容:公平晉升、注重培訓、職業(yè)自我認識、提供職業(yè)信息。
公平晉升即企業(yè)制定專門的晉升制度，并按照員工的能力、績效表現(xiàn)等來對員工進行晉升、提拔和任用。包括按能力提拔;按工作成績提拔;上級提拔表現(xiàn)好的下屬;提供公平競爭的機會。
注重培訓指企業(yè)為了適應外部競爭的需要以及企業(yè)自身發(fā)展的需要，給員工提供企業(yè)內部的崗位技能培訓，以及支持員工進行學歷教育等，如輪崗、參觀、學歷教育等。具體內容為提供學歷教育經(jīng)費;進行定期或不定期培訓;提供學習條件和材料;鼓勵在職培訓。
職業(yè)自我認識是企業(yè)為了員工的職業(yè)發(fā)展，給員工在不同的崗位進行鍛煉，使員工對自己的長處和不足有比較充分的認識，為員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃打基礎，如反饋、年終述職等。又分為四個小項:組織了解自己職業(yè)特點的活動;變換工作，豐富經(jīng)驗;上級提供工作成績反饋;幫助選擇職業(yè)發(fā)展道路。
提供職業(yè)信息即通過組織和上級領導對企業(yè)中出現(xiàn)的空缺信息發(fā)布，便于員工根據(jù)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃采取針對性的決策。包括提供晉升路線信息;提供職位空缺信息;提供任職資格條件信息;安排有經(jīng)驗者指導工作。
西方企業(yè)的職業(yè)生涯管理方法具體包括:給個人提供自我評估的工具和機會;進行個別職業(yè)發(fā)展咨詢;發(fā)布內部勞動力市場信息;設置潛能評價中心;實施培訓、發(fā)展項目等。
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