人力資源參考資料
名詞解釋
1.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。P24
2.人力資源需求預(yù)測：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)量。P51
3.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。P16
4.人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。P32
5.人力資源規(guī)劃（人力資源計(jì)劃）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。P43
6.工作分析：人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。P73
7.工作規(guī)范（任職資格）：反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。P93
8.潛能：人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。P34
9.招聘：在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。P101
10.工作描述（工作說明，職務(wù)描述）用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。P91
11.組織開發(fā)：指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。P23
12.選拔錄用（人員甄選）：通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。P116
13.薪酬：企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。P134
14.薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。P144
15.社會保險：國家依法建立的，面向勞動者的一項(xiàng)社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。
16.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。P3
17.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動。P8
18.戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)作人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。P11
19.同測效度：對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。P128
20.計(jì)時薪酬（定額工資）：以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動時間來計(jì)算和支付薪酬。P146
21.計(jì)件薪酬：按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的'數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價和支付薪酬的一種形式。P146
22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保障制度。
23.職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。169
24.職業(yè)分類：運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。P170
25.職業(yè)選擇：人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。P174
26.員工培訓(xùn)：組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。P198
27.挫折：個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)。P240
28.職業(yè)生涯規(guī)劃：個人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。
29.職業(yè)決策：個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職位及職位，從而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動。
簡答題
1.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)P18
①特定的目的性與效益中心性②長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性③基礎(chǔ)的存在性④開發(fā)的系統(tǒng)性⑤主客體的雙重性⑥開發(fā)的動態(tài)性
2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P25
①有助于增強(qiáng)組織競爭力②有助于提高個人績效與組織績效③有助于組織的可持續(xù)發(fā)展
3.人力資源管理涉及的內(nèi)容。P8
①獲取②整合③獎酬④調(diào)控⑤開發(fā)
4.人力資源管理與其他資源管理相比不同的特征。P10
①人力資源管理的綜合性②人力資源管理的實(shí)踐性③人力資源管理的發(fā)展性④人力資源管理的民族性⑤人力資源管理的全面性
5.人力資本理論的基本內(nèi)容。P32
①人力資本基本特征和形成理論②人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。③人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。④家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。⑤衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。
6.人力資本理論對人力資源理論形成的作用。P33
�、偃肆Y本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。②人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。③人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。④人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。
7.工作分析的原則。P80
�、僖詰�(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。②以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者③以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握④以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。
8.招聘的影響因素。P103
企業(yè)外部因素：經(jīng)濟(jì)因素；法律和政策因素
企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的招聘政策；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的形象及號召力；企業(yè)的薪酬水平。
9.招聘的原則。P105
①任人唯賢②公開、公平、公正③符合國家法律政策和社會整體利益④雙向選擇⑤競爭、擇優(yōu)、全面⑥確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
10.招聘的程序。P106
①確定招聘需求②制訂招聘計(jì)劃③發(fā)布招聘信息④實(shí)施招聘計(jì)劃⑤評估招聘效果。
11.有效的人員選拔的意義。P116
�、俦ＷC組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展②有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本③有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會。
12.企業(yè)內(nèi)部人力資源預(yù)測常用方法。P56
人員核查法；技能清單；管理人員接替模型;馬爾科夫模型。
13.績效考核的功能。P255
控制功能；激勵功能；開發(fā)功能；溝通功能。
14.績效考核的作用。P256
績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)②績效考核是員工安置的依據(jù)③績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)④績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)⑤績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察⑥績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。
15.員職業(yè)選擇決策的原則。P172
客觀原則②主動原則③比較原則。
16.職業(yè)生涯規(guī)劃特征。P184
發(fā)展性；階段性；互動性；個性化。
17.工培訓(xùn)的內(nèi)容。P200
知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；思維培訓(xùn)；觀念培訓(xùn)；心理培訓(xùn)。
18.員工培訓(xùn)的意義。P204
�、倥嘤�(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵②培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要③培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑④培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量⑤培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
19.人力資源規(guī)劃的概念包含的含義。P44
�、偃肆Y源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化②人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)④人力資源規(guī)劃的全局性⑤人力資源規(guī)劃的長期性
20.人力資源規(guī)劃的原則。P63
①確保企業(yè)所需人力資源原則②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則③與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則④能級層序原則⑤適度流動原則
21.背景調(diào)查遵循的原則。P126
�、僦徽{(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄②背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意③背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息④盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息⑤避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。
22.招聘評估的作用。P127
�、儆欣跒榻M織節(jié)省開支②通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)，同時，將錄用人員數(shù)同計(jì)劃招聘數(shù)相比較，可以為人力資源規(guī)劃提供資料③人力資源錄用質(zhì)量的評估是對招聘工作績效、行為、實(shí)際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。
23.薪酬管理之于人力資源管理的意義。P145
�、傥捅Ａ魞�(yōu)秀的員工②實(shí)現(xiàn)對員工的激勵③提升企業(yè)的績效④塑造良好的企業(yè)文化。
24.薪酬設(shè)計(jì)的步驟。P149
�、俾毼环治龊驮u價②薪酬調(diào)查分析③設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)④確定薪酬水平⑤薪酬體系的實(shí)施和修正。
25.員工福利的主要特點(diǎn)。P153
�、傺a(bǔ)償性②均等性③集體性
論述題
1.薪酬的影響因素。P134
企業(yè)外部因素①國家法律法規(guī)②當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平③勞動力市場的供給狀況④其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r
企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的財務(wù)狀況
員工的個人因素①員工所處的行業(yè)和職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的工作年限。
2.內(nèi)部招聘的優(yōu)勢。P111
�、購倪x拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題②從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。③從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。④從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升。⑤從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。
3.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性。P114
優(yōu)點(diǎn)：①有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系②能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣③樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。
局限性：①外聘人員不熟悉組織流程②企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解③對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。
4.績效考核的原則P254
客觀性原則；考核方法多樣化原則；明確性、公開性原則；敏感性原則；一致性原則；可行性原則；及時反饋原則；階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
5.績效考核的方法。P259 排序法；關(guān)鍵事件法；配對比較法；量表評等法（應(yīng)用最廣泛的考核法）；行為錨定等級評價法；行為觀察量表法；強(qiáng)制分布法；評價中心法；目標(biāo)管理法；360度考核法。
6.績效考核的誤區(qū)。P264
�、僭u價標(biāo)準(zhǔn)難以確定②偏差現(xiàn)象③信息部對稱④反饋不良⑤績效考核結(jié)果的使用有誤.
7.人力資源的特點(diǎn)P5
�、俅嬖跔顟B(tài)的生物性②開發(fā)對象的能動性③生成過程的時代性④使用過程的時效性⑤開發(fā)過程的持續(xù)性⑥使用開發(fā)的再生性⑦閑置過程的消耗性⑧人力資源的社會性。
8.影響面試效果的因素。P122
①非語言行為造成的錯誤②面試考官支配與誘導(dǎo)③對職位缺乏認(rèn)識④相對標(biāo)準(zhǔn)⑤招聘規(guī)模的壓力
9.試述激勵的物質(zhì)手段與非物質(zhì)手段。P246
物質(zhì)手段：①合理的工作福利制度②技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升③員工持股和股票期權(quán)滿足④福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。
非物質(zhì)手段：①信任、區(qū)別對待與關(guān)懷②參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)③危機(jī)激勵④公正和工作穩(wěn)定性。
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