員工績(jī)效考核管理方法是什么
為加強(qiáng)全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，很多的公司都會(huì)想要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核管理。下面為您精心推薦了員工績(jī)效考核管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
員工績(jī)效考核管理方法
第一步：準(zhǔn)備
成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
第二步：評(píng)估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
其實(shí)，在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒(méi)有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒(méi)有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的.敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件�；仡櫼幌拢谀瓿跖c員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書(shū)，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開(kāi)始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
第四步：選擇合適的地點(diǎn)
與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。
會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭(zhēng)取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地,但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來(lái)進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒(méi)有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞
把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬(wàn)不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。
不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開(kāi)始就不告訴員工他們的績(jī)效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽(tīng)起來(lái)不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭(zhēng)論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來(lái)，員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面;而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績(jī)效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭(zhēng)論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵(lì)員工
年度績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開(kāi)始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
員工績(jī)效考核管理制度
一、考核范圍
本公司所有員工(不含常務(wù)總經(jīng)理)均需考核，并適用于本辦法。
二、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。
2、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)。
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核，一定要掌握好尺度。
三、考核組織
公司成立績(jī)效督察考評(píng)小組。
組 長(zhǎng)：XXX
副組長(zhǎng)：XXX
組 員：XXX
四、考核時(shí)間
公司實(shí)行月度考核制度。部門(mén)月度考核在每月1日—7日進(jìn)行，8日—10日為績(jī)效督察考評(píng)小組階段。
五、考核方法
第一步，由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、考勤情況等，與其崗位職責(zé)相對(duì)比進(jìn)行考核;
第二步，將各部門(mén)考核結(jié)果匯總后報(bào)行政人事部，由行政人事部組織績(jī)效督察考評(píng)小組成員進(jìn)行審核。
第三步，績(jī)效督察考評(píng)小組審核后，給出最終意見(jiàn)報(bào)常務(wù)總經(jīng)理審批
第四步，行政人事部按照最終考核結(jié)果做出績(jī)效工資。
六、考核內(nèi)容
1、中高層管理人員績(jī)效考核。主要包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作任務(wù)及效率、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、工作態(tài)度、成本意識(shí)等方面，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)《中高層管理人員績(jī)效考核表》。
2、生產(chǎn)、技術(shù)人員績(jī)效考核。依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、工作態(tài)度與責(zé)任感、配合協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等方面。具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)《生產(chǎn)、技術(shù)人員績(jī)效考核表》。
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核。根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，工作業(yè)績(jī)、成本意識(shí)、工作態(tài)度、工作能力、紀(jì)律性等方面，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)《業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核表》。
4、普通員工績(jī)效考核。依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括: 工作任務(wù)、工作能力、工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性等方面，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)《普通員工績(jī)效考核表》。
七、專(zhuān)項(xiàng)考核
1.試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期。具體內(nèi)容見(jiàn)《試用員工績(jī)效考核表》。
2、后進(jìn)員工考核。對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)別考核。對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核。因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
八、考核程序
1、月度考核開(kāi)始前，由部門(mén)主管到行政人事部領(lǐng)取本部門(mén)的績(jī)效考核表。
2、各部門(mén)將考核結(jié)果匯總后報(bào)行政人事部。
3、行政人事部根據(jù)實(shí)際情況，組織管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、考核結(jié)果由行政人事部負(fù)責(zé)存檔。
九、考核結(jié)果的兌現(xiàn)
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥80分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
② 80分>考核總分≥70分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
�、� 70分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資50%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資30%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月取消績(jī)效工資。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
十、考核結(jié)果的作用
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
十一、附 則
1、本辦法是經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自發(fā)布之日起生效執(zhí)行。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司績(jī)效督察考評(píng)小組負(fù)責(zé)解釋。有關(guān)條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
員工績(jī)效考核方法
工作任務(wù)考核法：簡(jiǎn)單直接，針對(duì)工作工作任務(wù)完成的好壞進(jìn)行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務(wù)制訂和安排的科學(xué)性、合理性因人而異，有時(shí)工作任務(wù)完成的好壞和團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)沒(méi)太多關(guān)系，會(huì)偏離考核方向
初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評(píng)價(jià)員工的方法。
目標(biāo)管理法MBO法以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解，強(qiáng)調(diào)員工的參與性和互動(dòng)性，員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)同感較高。1、隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的可變因素增強(qiáng)，目標(biāo)難于制訂或變化較大較頻繁。2、只訂目標(biāo)，而缺乏對(duì)行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會(huì)打折扣。3、目標(biāo)之前權(quán)重不好確定。4、目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)和溝通成本較高，對(duì)管理者素質(zhì)要求也較高。
成長(zhǎng)型企業(yè)，剛開(kāi)始推行績(jī)效考核之時(shí)，往往都會(huì)選用目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與計(jì)劃的管理考核開(kāi)始在這個(gè)時(shí)期推行。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法KPI法是第二代的目標(biāo)管理，形成了更為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)管理指標(biāo)。能較好地突出和評(píng)估企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人的工作重點(diǎn)。在部門(mén)之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門(mén)間的關(guān)系與權(quán)重，而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒(méi)有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒(méi)有超前與滯后之分;它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門(mén)或個(gè)人的特色及職能。
成熟型企業(yè)，目標(biāo)管理考核推行有一段時(shí)間，需要更加精細(xì)的量化考核指標(biāo)之時(shí)，KPI應(yīng)運(yùn)而生，這時(shí)采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績(jī)效管理好工具，好方法。1、BSC的實(shí)施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿;2、BSC的工作量極大，除了對(duì)戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門(mén)，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo); 3、BSC不適用于個(gè)人，相比較于成本和收益，沒(méi)有必要把平衡記分卡分解到個(gè)人層面。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解、易于操作、易于管理，而B(niǎo)SC并不具備這些特點(diǎn)。適合于處理成熟期的，業(yè)務(wù)比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī)范的大企業(yè)使用。
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