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企業(yè)文化對組織績效的影響研究
企業(yè)文化可以推動企業(yè)的不斷進(jìn)步，企業(yè)文化對組織績效有著一定程度的影響。下面是小編為你整理的企業(yè)文化對組織績效的影響，希望對你有幫助。
企業(yè)文化對組織績效的影響
(一)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出
企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。
(二)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗
從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認(rèn)知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的`內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。
(三)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)
企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法�，F(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響。現(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。
企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用
企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯‘米勒說過，今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家已經(jīng)不能沉迷于過去或現(xiàn)有的成功，揚棄過去， 超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化是他們的首要任務(wù)。因此，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強(qiáng)企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的.沃土。
第一，創(chuàng)造巨大的凝聚力。當(dāng)人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟(jì)貧、替天行道、有難同當(dāng)、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時，就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創(chuàng)造出巨大的效率和效益。
第二，創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力。清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力，驅(qū)動員工產(chǎn)生追求愿景、實現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活，行動敏捷。眾所周知，“永遠(yuǎn)要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景，這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上， 可以強(qiáng)烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強(qiáng)烈欲望和勇氣。
第三，孕育無限創(chuàng)造力。組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。優(yōu)秀的管理者常借機(jī)把愿景轉(zhuǎn)化為員工個人努力的方向。而愿景一旦被轉(zhuǎn)化為個人努力的方向，就會對員工產(chǎn)生長久的激勵，使其積極努力，進(jìn)發(fā)出無限的創(chuàng)造力。反之，員工的創(chuàng)造激情，就會隨著時間的流逝逐漸淡化。
第四，產(chǎn)生歸屬感和安全感，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。美國《財富》雜志和何氏管理顧問公司合作，用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)選出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到如此非凡的業(yè)績?當(dāng)問及他們的領(lǐng)導(dǎo)時，他們大都將這種成功歸功于良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化對薪酬績效的影響
企業(yè)在制定員工激勵方案過程中，企業(yè)文化對激勵規(guī)則有如下影響:一是激勵對象到底傾向于個體還是團(tuán)隊?員工個人和集體的視角不同，意見無法達(dá)成一致;二是獎勵制度是推行公平競爭，還是堅持平均主義?薪酬提升到底應(yīng)該延續(xù)論資排輩，還是以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)?在現(xiàn)實中，這些激勵規(guī)則都或多或少地融合了這兩種文化因素，表現(xiàn)出“論功行賞”與“大家共享”之間的對立統(tǒng)一。到底向左走還是向右走，這似乎是一個選擇。
在影響企業(yè)業(yè)績因素方面，世界著名的質(zhì)量管理專家戴明博士(W.Edwards.Deming)在他的一篇著作中明確地揭示了體制的作用。他將影響企業(yè)效益的原因分為兩種:普遍原因和個體原因。他認(rèn)為，企業(yè)無論是盈利或虧損，這一結(jié)果與普遍原因的關(guān)系較大，過分獎勵個人會使薪酬激勵變得更為隨意。事實上，這是獎勵個人方法最根本的缺陷，公司常�；乇芷潴w制自身的矛盾和問題，將企業(yè)的虧損歸罪于個人，懲罰過重。但從國內(nèi)企業(yè)管理現(xiàn)狀、管理水平以及發(fā)展歷史來看，在長期平均主義思想影響下，員工的積極性、主動性都有待提高，團(tuán)隊合作應(yīng)該不斷加強(qiáng)，在此背景下，提倡業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配還是很有必要的。
激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，它決定了獎勵的覆蓋范圍不能太廣泛，因而在薪酬績效管理體系中就應(yīng)該體現(xiàn)出員工之間的差別�？陀^地說，由于企業(yè)文化的不同，有時過分推崇個人英雄主義往往會引起一些弊端:比如在沒有業(yè)績文化氛圍的企業(yè)里，給予某個人的獎勵過高，可能引起“紅眼病”，而個人激勵性過強(qiáng)的薪酬績效體系也會給企業(yè)帶來負(fù)面影響，導(dǎo)致員工為了獎勵而工作，違背了企業(yè)激勵的目的。因此，在制定具體薪酬績效方案時，必須把對企業(yè)文化的考量納人其中，將個人與團(tuán)隊獎勵綜合起來，充分考慮和權(quán)衡兩者的關(guān)系，以適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展的要求。
(二)有利于提升績效的企業(yè)文化的分析
某些企業(yè)具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)及高級管理人員的共同努力實現(xiàn)一個創(chuàng)新的經(jīng)營理念或企業(yè)戰(zhàn)略，通過發(fā)展的若干規(guī)定實施這些戰(zhàn)略。公司根據(jù)員工的經(jīng)營理念，經(jīng)營戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)來指導(dǎo)自己的行為，在實際操作中。企業(yè)通過各種措施，商業(yè)上的成功，這些成績的取得持續(xù)相當(dāng)長一段時間，有企業(yè)文化，它包含的想法或創(chuàng)意企業(yè)的經(jīng)營策略，也反映了人們體驗體驗這些策略的實施。
在企業(yè)文化形成的過程中，業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)是至關(guān)重要的，因為形成企業(yè)文化或重大的改革需要其他人的積極參與和合作，需要很長的時間來實施。這些業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)可以加強(qiáng)那些在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)和員工的藝術(shù)的信譽，同時也提高文化建設(shè)本身的.信譽，更重要的是，這些性能使人們充滿了文化建設(shè)的信心，耐心。業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)有利推動形成的企業(yè)文化，而文化一旦形成，將進(jìn)一步推動企業(yè)業(yè)績的快速增長。
強(qiáng)大的理論，策略合理型理論，模型理論和靈活性，以適應(yīng)平衡理論不能作出令人滿意的，這四個企業(yè)文化的任何一個可能會導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的增長，無論是它可能導(dǎo)致的經(jīng)營業(yè)績萎縮。但是，我們可以看到，以提高企業(yè)績效的企業(yè)文化有兩個共同點：首先，企業(yè)家的指導(dǎo)思想必須適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境值一致，二是要有一個能夠適應(yīng)市場環(huán)境的業(yè)務(wù)，并能夠帶來商業(yè)成功的經(jīng)營策略，使企業(yè)家(他或她的經(jīng)營理念)在一個特定的消費群體具有高度信譽。
(三)不利于提升績效的企業(yè)文化的分析
病態(tài)的企業(yè)文化往往發(fā)生在很成功的商業(yè)運作中，一般在企業(yè)中產(chǎn)生和逐漸成熟，通常在企業(yè)規(guī)模和盈利能力方面取得了一些顯著的成就后。但事實上，在企業(yè)的成長，企業(yè)文化的病態(tài)因素開始潛伏。在這些企業(yè)中，一個非常成功的人士(如企業(yè)家)或非常成功的團(tuán)隊。但是，在企業(yè)發(fā)展成熟，因為慣性，企業(yè)保持良好的經(jīng)營業(yè)績，掩蓋了問題的企業(yè)文化，企業(yè)文化病傳播迅速成長，但它會不會引起人們的注意，如果缺乏富有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人來改變企業(yè)文化企業(yè)將出現(xiàn)衰退。缺乏創(chuàng)新的企業(yè)文化的核心價值觀，企業(yè)的行為就像一個彈簧沙發(fā)，施以足夠的壓力可以改變形狀的部分，但一旦返回到最后的狀態(tài)，以消除或削弱了部隊。
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