企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系
伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中扮演著至關(guān)重要的作用。下面是小編為你整理的企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的關(guān)系，希望對你有幫助。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，作為的準(zhǔn)則，成功的核心。人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響。
作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的互動關(guān)系。美國人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響�！边@個觀點接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調(diào)個體與群體之間的目標(biāo)，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強度。
一、基于企業(yè)文化的人力資源管理
人力資源管理的獲取﹑控制和激勵﹑培訓(xùn)與開發(fā)﹑整合等各項基本功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。
1. 獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導(dǎo)致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務(wù)，最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘，要么個人自行辭職。
國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測試：(1)知識和技能(看有無能力);(2)動機和態(tài)度(看有無意愿);(3)工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業(yè)文化的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價值觀相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關(guān)注人的可塑性的大小，只要與企業(yè)有相同的價值觀，企業(yè)便相信求職者定能立刻適應(yīng)公司的規(guī)范從而出色地完成任務(wù)。實踐證明這種選用標(biāo)準(zhǔn)也是使企業(yè)文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會增加企業(yè)對各類人才的吸引力。
2. 培訓(xùn)與開發(fā)。
這一職能指的是對職工實施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機會，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為一個人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。因此，一般企業(yè)在對新來人員進(jìn)行培訓(xùn)時，都要對他們進(jìn)行企業(yè)文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩，也給他們指明了企業(yè)期望于他們的行為，這種灌輸越是正規(guī)和嚴(yán)密地組織，企業(yè)文化就越是被強化。
在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
3.控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
以IBM為例，它的個人業(yè)績評估計劃從幾個方面來考察員工工作的情況，即：致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)和團隊精神(Team)。職員的晉升及薪金的發(fā)放嚴(yán)格按照個人業(yè)績評估的結(jié)果實行，由直屬經(jīng)理根據(jù)個人業(yè)績評估結(jié)果分配自己掌握的工作增長額度，并且員工如果對薪金產(chǎn)生不滿，至少有4種制度化的通道可以提供申訴的機會。薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績直接聯(lián)系，與工作時間長短和學(xué)歷高低則沒有必然關(guān)系。通過這一系列的制度安排，IBM的薪酬并不是最高的，但是在建設(shè)尊重個人，講求績效的企業(yè)文化方面卻是做得相當(dāng)不錯。
4. 整合。
企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。
人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰(zhàn)略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業(yè)在實施兼并戰(zhàn)略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業(yè)層次上的差異，基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會導(dǎo)致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。跨文化培訓(xùn)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工盡早達(dá)成對企業(yè)文化的共識。
二﹑企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用
人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號，影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會有力地強化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調(diào)資方特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調(diào)的。
在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。
1. 人員調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng)當(dāng)注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對組織形成了巨大的束縛力量，這時也可以考慮通過引進(jìn)最高層管理人員來沖擊企業(yè)的傳統(tǒng)文化，帶來企業(yè)的新發(fā)展。
2. 員工培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。
3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。
4. 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響.這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合。人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍
企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中的結(jié)合
基于企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相輔相成的辯證關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的結(jié)合主要是通過以下兩條途徑來實現(xiàn)的：
一是企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。
二是人力資源管理實踐體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，從而為企業(yè)文化的落地提供強有力的支撐。在人力資源管理的招聘過程中，要做到人才招得來，留得住，用得好，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理其他活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，可以從以下幾個發(fā)面來實現(xiàn)：在人力資源管理的人員甄選和招聘過程中，要將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，制定符合企業(yè)文化和要求的招聘要求。在員工招聘和管理過程中，進(jìn)行嚴(yán)格的甄選、培訓(xùn)，選用符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，提高員工對本企業(yè)文化的認(rèn)同度。
在人力資源管理的培訓(xùn)過程中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。包括心理培訓(xùn)、行為培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)將企業(yè)價值觀念傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
在人力資源管理的績效考核中將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價體系中。要建立健全以人為本的目標(biāo)考核評價體系，績效考核的目標(biāo)不僅要促進(jìn)企業(yè)績效的提高和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，同時要將企業(yè)的核心價值觀念，作為多元考核指標(biāo)的一部分。要改變以往在員工考核過程中，只注重業(yè)績指標(biāo)而不重文化發(fā)展的想法。使員工意識到通過長期的量化考核明確企業(yè)整體目標(biāo)，了解企業(yè)的價值核心，達(dá)到自我激勵、自我約束的效果。同時企業(yè)文化的落實到位，也離不開人力資源管理的制度和對員工行為的考核。通過企業(yè)的外部形象樹立對外的文化形象，通過內(nèi)部文化的傳達(dá)提升員工的認(rèn)同，增強企業(yè)的根本競爭實力，只有將抽象的企業(yè)文化與人力資源管理的具體行為相結(jié)合，才能實現(xiàn)文化理念的落地生根。
企業(yè)文化的建設(shè)只有融入人力資源管理的獲取、整合、激勵、控制和開發(fā)才能得到深化和發(fā)展，進(jìn)一步的發(fā)揮其導(dǎo)向作用。企業(yè)的人力資源管理政策不僅影響員工的行為也會影響企業(yè)的行動，企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理政策直接影響了企業(yè)的招聘要求，培訓(xùn)的效果，考核的指標(biāo)和薪酬福利的政策。而這些也是企業(yè)文化的傳遞媒介。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理政策與企業(yè)文化必須相互結(jié)合才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中充分的調(diào)動和運用人力資源管理的手段也是使二者緊密結(jié)合的重要途徑包括：文化理念構(gòu)建的結(jié)合、發(fā)揮管理者影響力、發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用、樹立企業(yè)的標(biāo)桿與榜樣、建立有效的交流渠道、提供良好的文化環(huán)境。
企業(yè)文化與人力資源管理都是顯示以人為核心的企業(yè)管理理念。兩者分別實施的是無形軟管理和有形硬管理，企業(yè)文化通過無形的價值觀、思維方式、企業(yè)作風(fēng)、行為理念影響員工的精神狀態(tài)，而人力資源管理則是通過有形的規(guī)章制度、管理辦法去管理約束員工。一個企業(yè)的成長與發(fā)展離不開人才的建設(shè)與培養(yǎng)，無論什么樣的人才都需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展自己的才能。企業(yè)文化不僅為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍，而且為企業(yè)人力資源管理運作中的理念和行為提供依據(jù)。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。只有有效的將人力資源管理和企業(yè)文化剛?cè)嵯酀隙䴙橐徊拍墚a(chǎn)生最好的效果，使企業(yè)具有獨特的風(fēng)格與競爭能力，企業(yè)的成功依賴于兩者的有效結(jié)合和適時的調(diào)整與發(fā)展。
人力資源管理的內(nèi)涵、意義和特點
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理關(guān)心的是人的問題，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性。在一個組織中主要圍繞人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，其核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本的增值，是建立和保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。
人力資源管理的主要意義是：通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
人力資源管理的特點：現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理， 強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的.財富，重視開發(fā)使用，強調(diào)人員的整體開發(fā)。另外，人力資源管理采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，發(fā)揮每個人的特長，盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。第三，人力資源管理追求創(chuàng)新性，具有專業(yè)性和變革性。第四，人力資源管理具有市場性，，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。
拓展閱讀
人力資源管理，，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。
宏觀管理
人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。
微觀管理
人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源的二次開發(fā)
人力資源專家指出：中國的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂觀。學(xué)校教育，只是在知識上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓(xùn)。而這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是其中的重要內(nèi)容。
中小型企業(yè)解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)人力資源管理咨詢
目前，企業(yè)人力資源管理咨詢主要是為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，即結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，收集和分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求等方面的信息和資料，評估組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，制定企業(yè)人力資源計劃，提出人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、激勵、薪酬福利設(shè)計方面的策略和措施。
企業(yè)人力資源管理咨詢需要掌握的內(nèi)容及未來跟蹤方向包括：掌握人力資源管理專業(yè)理論知識，掌握業(yè)務(wù)分析法、預(yù)算控制法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對照法等人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的常用預(yù)測方法；了解企業(yè)人力資源管理的主要工作，企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置原則以及人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、薪酬福利設(shè)計、員工關(guān)系的策略；跟蹤國內(nèi)外最新的人力咨詢管理理論與方法，了解國際、國內(nèi)一流企業(yè)人力資源管理思路。
企業(yè)文化建設(shè)的定義
企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程，要突出在“建”字上，切忌重口號輕落實;重宣傳輕執(zhí)行。企業(yè)文化建設(shè)是基于策劃學(xué)、傳播學(xué)的，是一種理念的策劃和傳播，是一種泛文化。
涵義
1、企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提倡、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。其核心內(nèi)容是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高。通過企業(yè)文化的建設(shè)實施，使企業(yè)人文素質(zhì)得以優(yōu)化，歸根結(jié)底是推進(jìn)企業(yè)競爭力的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。
2、企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業(yè)競爭，實質(zhì)是企業(yè)文化的競爭。面臨全球經(jīng)濟一體化的新挑戰(zhàn)和新機遇，企業(yè)應(yīng)不失時機地搞好企業(yè)文化建設(shè)，從實際出發(fā)，制定相應(yīng)的行動規(guī)劃和實施步驟，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)文化的經(jīng)驗，努力開拓創(chuàng)新。
3、企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)，一個沒有信念的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。從這個意義上說，企業(yè)文化建設(shè)既是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。為此，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。
加強文化建設(shè)
一、提高認(rèn)識是建設(shè)企業(yè)文化的重要前提
二、加強學(xué)習(xí)是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑
三、強化目標(biāo)教育是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段
四、突出人本管理是建設(shè)企業(yè)文化的重要方式
五、塑造企業(yè)價值觀是建設(shè)企業(yè)文化的重要內(nèi)容
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