企業(yè)文化的構(gòu)建范文
建立企業(yè)文化，不僅對于私營企業(yè)或民營企業(yè)是一個問題，對于國有企業(yè)、事業(yè)單位、外商投資企業(yè)、外企駐京辦事處、也不論是大公司中公司水公司，都是一個值得管理者思考的問題。
少數(shù)組織雖然用語言或文字制定了本企業(yè)組織文化，但寥寥幾句，難以概括企業(yè)文化的真實內(nèi)涵，而與之相駁的企業(yè)行為又使企業(yè)文化變得軟弱無力。
大多數(shù)企業(yè)沒有文字上的組織文化，組織成員依靠對組織行為的觀察和洞悉，通過個人的推斷和理解來形成概念，再指導(dǎo)個人行為。
所以建立一個企業(yè)的組織文化，不能僅限于在文字上、在部分人員的思想上、在口頭上的制定和規(guī)范，更重要的是通過管理者的行為來證實企業(yè)文化的存在和有效性。
人的行為語言對他人作用要大于口頭或文字的語言。所謂“光說不練假把式”，一但組織成員對該組織的.文化形成不良印象，再想改變就不是一件容易的事情了。
如何建立企業(yè)文化，不是一件在筆頭上可以解決的問題，而首先要在外顯的行為中體現(xiàn)。舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關(guān)系的標準的闡明。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語，管理者將自已高高凌駕于員工之上，沒有將自已作為組織成員之一，充分體現(xiàn)出對員工的不信任和不尊重，不僅如此，在面試時就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。這已與第一頁所提出的企業(yè)文化的第七條背道而馳，在今后的組織運作中應(yīng)貫徹哪一種企業(yè)文化？是第一頁第七條還是在規(guī)章制度中體現(xiàn)出來的企業(yè)文化？
所以建立企業(yè)文化要從工作的各個環(huán)節(jié)中著手，將各項工作執(zhí)行過程中的指導(dǎo)思想提煉出來，看看是否有利于組織的發(fā)展。已經(jīng)有文字上的企業(yè)文化的組織，要時刻反省管理者的行為與企業(yè)文化是否一致，企業(yè)文化是否適應(yīng)社會的大環(huán)境，企業(yè)文化是否對企業(yè)的將來產(chǎn)生良好的作用。暫時沒有文字上的企業(yè)文化的組織也不必心急，因組織的行為早已體現(xiàn)出了它的文化，在工作的各各層面上仔細思考，逐步審慎地建立一個恰當?shù)钠髽I(yè)文化要比“光說不練”好得多。
那么既然企業(yè)文化是建立在企業(yè)行為之上并指導(dǎo)行為的，企業(yè)行為又可以分為幾個部分呢？在此提出企業(yè)行為的幾個要點，因各企業(yè)具體情況有不同，謹供參考：
一、企業(yè)的遠期藍圖；
二、企業(yè)的近期計劃；
三、企業(yè)的市場定位；
四、企業(yè)對產(chǎn)品、技術(shù)的要求；
五、企業(yè)對成本、利潤的追求；
六、企業(yè)對人的要求；
七、企業(yè)對價值觀的確認；
八、企業(yè)對人際互動的態(tài)度。
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