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企業(yè)如何培養(yǎng)員工的積極性
“人”在企業(yè)經(jīng)營的地位是無可替代的，也是核心的競爭資源。這其中的關(guān)鍵，便從人力資源管理人才觀入手，把人作為首要的資源進行開發(fā)。
培養(yǎng)培養(yǎng)員工的積極性策略：
適合激勵
僅僅靠績效、薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到激勵的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應(yīng)深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負(fù)責(zé)人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。
機會教育
機會教育是指針對下屬隨時出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場指導(dǎo)，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。
適時授權(quán)
適時授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導(dǎo)致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當(dāng)?shù)臅r候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠(yuǎn)也不知道他能夠走多遠(yuǎn)。
很多領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的企業(yè)成為高績效組織，因為唯有高績效才能支持企業(yè)獲得持續(xù)增長的競爭優(yōu)勢。那些已經(jīng)走上高績效軌道的企業(yè)有哪些特別之處？怎樣才能真正實現(xiàn)高績效、高增長？
翰威特的研究發(fā)現(xiàn)，高績效企業(yè)不但改變了傳統(tǒng)的績效管理機制，重新設(shè)計了更加務(wù)實和實用的績效管理體系，而且為員工創(chuàng)造了能夠發(fā)揮最大潛力的環(huán)境。阿里巴巴就是一個很好的例證。馬云總是提出一些看似“瘋狂”的業(yè)績目標(biāo)，并帶領(lǐng)阿里人向著目標(biāo)奔跑，其背后的關(guān)鍵動因在于阿里巴巴獨特的價值觀考核體系。阿里巴巴將企業(yè)價值觀通過細(xì)致的過程管理和文化凝聚力來保證結(jié)果的實現(xiàn)，把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合。
在高績效的企業(yè)里，員工和管理者之間是一種開放的、相互信任的關(guān)系，這是建立高績效組織的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。要想建立這種關(guān)系，管理者和員工都必須清晰地明白組織和個人的工作目標(biāo)，能夠真誠地交流和溝通，全身心投入以實現(xiàn)目標(biāo)。
除此之外，高績效企業(yè)都注重培養(yǎng)管理者管理績效的能力，使他們能夠幫助開發(fā)和培養(yǎng)員工的潛能和創(chuàng)造力，并且引導(dǎo)員工拓展自身的能力。英國維珍集團的董事長理查德。布蘭森認(rèn)為維珍成功的重要原因“在于你擁有什么樣的員工。如果員工每天面帶微笑，以工作為樂，他們就會有出色的表現(xiàn)。顧客自然也會喜歡和你打交道�！倍獙崿F(xiàn)這一點“你需要的是那些擅長激勵、激發(fā)別人最大潛能的人”。
績效管理的目標(biāo)設(shè)計也充滿技巧性。很多管理者為了提高工作效率，為企業(yè)或團隊成員制訂了大量的目標(biāo)，但卻收效甚微。為了讓目標(biāo)更有效，管理者應(yīng)盡量制定積極的、具有挑戰(zhàn)性，能夠?qū)捜蒎e誤的目標(biāo)，并且將那些復(fù)雜任務(wù)的目標(biāo)簡單化。比如，“你現(xiàn)有的40個客戶中，盡量保持至少35個”要比“你現(xiàn)在的40個客戶中，流失的客戶盡量不超過5個”更有利于調(diào)動員工的積極性。
目標(biāo)確定之后，如何讓員工全力以赴去實現(xiàn)它呢？首先要讓員工意識到目標(biāo)對于自己的重要性，比如讓員工對目標(biāo)進行公開承諾，這樣他們就會為自己的承諾負(fù)責(zé)。其次，管理者還可以根據(jù)目標(biāo)描繪一個鼓舞人心的圖景，讓員工從目標(biāo)中看到自身利益，以吸引員工。比如，杰克。韋爾奇曾發(fā)布“使通用電氣在任何競爭領(lǐng)域都成為勝者”的公司令，令員工士氣大振。最后，在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，還要不斷提高員工的自信和自我掌控感，給員工以鼓勵。
不過，目前有相當(dāng)多的中國企業(yè)還沒有建立完善的組織和管理體系，社會也沒有形成高度職業(yè)化的氛圍。矯枉必須過正，在這樣的背景下，通過績效考核的方式加大過失成本，將員工的行為規(guī)范到職業(yè)化的軌道上來，顯然是必然之選。
由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同，中小企業(yè)切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式，否則，不僅會浪費稀缺的激勵基金，而且還會激起了員工的強烈不滿。
提起人才激勵的重要性，無論是ceo，還是hr經(jīng)理，抑或是普通員工，說出三五條都不成問題。但若談及中小企業(yè)人才激勵的特殊性，恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。正是基于對自身發(fā)展階段及管理主題的忽視，很多企業(yè)生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式，不僅浪費了稀缺的激勵基金，而且還激起了員工的憤怒。
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企業(yè)人才激勵的策略
為幫助中小企業(yè)找到切實自身特色的人才激勵模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵項目為例，來闡釋人才激勵的操作要點。
項目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長率超過80%.為調(diào)動員工的工作積極性，促進公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級對原有薪酬進行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。
但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時等方式表達(dá)了對薪酬改革的不滿。
面對這些突如其來的問題，s公司的總經(jīng)理非�？鄲溃簽槭裁丛黾恿斯べY，員工的積極性反而下降了呢？公司該如何激勵員工呢？哪些方式更加有效？如何實施？
問題診斷：對自身的發(fā)展階段和管理主題認(rèn)識不足
為了找到問題的根源，我們從企業(yè)發(fā)展階段、管理主題、人才激勵現(xiàn)狀、員工的工作性質(zhì)等方面對s公司進行了系統(tǒng)診斷。分析
新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。
工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會被雇用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
新進人員面臨的問題
。陌生的臉孔環(huán)繞著他。
。對新工作是否有能力做好而感到不安。
。對于新工作的意外事件感到膽怯。
。不熟悉的噪音使他分心。
。對新工作有力不從心的感覺。
。不熟悉公司法令規(guī)章。
。對新工作環(huán)境陌生。
。他不知道所遇的上司屬那一類型。
。害怕新工作將來的困難很大。
友善的歡迎
主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認(rèn)識時，這種陌生感很快就會消失。
當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認(rèn)識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
企業(yè)詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻(xiàn)些什么。
企業(yè)使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當(dāng)你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
老員工與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
通過以上幾點進行全方位的改革，員工的積極性才會有所提高，企業(yè)的效率也會越來越高，進而增加企業(yè)的收入。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的積極性 [篇2]
員工在工作了一段時間后會少了當(dāng)初投遞簡歷，參加面試，初入職場時候的那股熱情與積極性。如何提高員工的積極性呢？小編給大家支支招。
1、管理體制決定員工的工作積極性
管理體制是“游戲規(guī)則”，好的管理體制能夠?qū)⒁粋�“壞人”變成“好人”相反，也能夠把“好人”變成“壞人”比如企業(yè)的組織職能劃分不清，薪酬制度不合理、晉級制度不公平，這都是體制問題，其中任何一項都會影響到員工積極性。這是在根本上解決員工積極性問題的方法，所以不論付出怎樣的代價都應(yīng)該早點完善。
2、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工的積極性
為什么大企業(yè)的執(zhí)行力好，工作效率高。大企業(yè)的員工穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性強。這不僅僅是因為“大”，而是因為大企業(yè)擁有高級經(jīng)理人。高級經(jīng)理與中、小企業(yè)管理者的區(qū)別是擁有更多更專業(yè)的管理方法。比如在什么時候批評，用什么方法批評，批評到什么程度最恰當(dāng)，這些都是現(xiàn)在中、小企業(yè)經(jīng)理們需要學(xué)習(xí)的知識。其實員工的積極性，與其領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式有直接關(guān)系，不懂管理的管理者是“只有要求，沒有標(biāo)準(zhǔn)”而專業(yè)的管理者是“有要求、有標(biāo)準(zhǔn)、有理念”。所以中、小企業(yè)要解決員工積極性的問題，必須要抓緊時間學(xué)習(xí)，提高管理骨干的領(lǐng)導(dǎo)能力，這樣才能保證企業(yè)能夠適應(yīng)未來的競爭趨勢。
3、 績效考核是手段
通過績效考核,獎優(yōu)罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內(nèi)營造良好的比學(xué)趕超的正確導(dǎo)向。
首先,對員工進行合理分工。崗位設(shè)置雖然科學(xué)合理,但有時因為常規(guī)性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對員工根據(jù)崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當(dāng)減壓,對工作量較小的員工適當(dāng)加擔(dān),避免出現(xiàn)有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現(xiàn)象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結(jié)出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。
其次,考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、有說服力。堅持定量和定性考核結(jié)合,對員工的業(yè)績、素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通、廉政建設(shè)等情況進行綜合考核評價,合理設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓(xùn)機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等都可以激發(fā)員工的成就感,對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結(jié)果不能使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生相對
公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內(nèi)部不和諧,挫傷員工的工作積極性。
4、充分授權(quán)，及時肯定，把贊美送給員工
授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認(rèn)可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經(jīng)。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。因此，管理者要盡可能的讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高員工的成就動機，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。
另外，管理者對員工的辛勤付出也要給予及時的肯定和贊美，而不能視而不見，充耳不聞，這樣的態(tài)度會把一個成就動機很強的員工的工作積極性扼殺在搖籃里。
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