人員調(diào)配招聘制度

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第一章 總 則

第一條 宗旨

為明確招聘調(diào)配政策，規(guī)范招聘調(diào)配行為，保證人員招聘與調(diào)配質(zhì)量，及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。

第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于**公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調(diào)配業(yè)務(wù)，不包括人員晉升與組織任命。

第三條 基本原則

公司基于對全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點及人力成本的分析，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定全球人力布局策略。通過人員招聘與調(diào)配，致力于公司在全球的人力技能結(jié)構(gòu)與人力成本結(jié)構(gòu)的平衡，不斷強化公司人力資源在全球綜合成本競爭優(yōu)勢中的作用。

第四條 調(diào)配原則

人員調(diào)配主要以有組織的指令性計劃方式進行。公司通過有組織、有計劃的人員調(diào)配，調(diào)整全球人力技能結(jié)構(gòu)，盤活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。 員工基于個人原因提出的調(diào)動申請，不屬于指令性調(diào)動方向的，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗位空缺情況，組織決定是否調(diào)配。

調(diào)配工作開展遵循以下三項原則：

計劃性：調(diào)配工作要在年度人力預算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門人員結(jié)構(gòu)狀況制定計劃。

組織性：員工在部門之間的崗位調(diào)動通過有組織的調(diào)配流程完成。業(yè)務(wù)部門不得在未與員工現(xiàn)任業(yè)務(wù)部門達成共識的情況下，私下承諾員工的調(diào)動。

匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關(guān)注擬調(diào)配人員任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等方面與擬調(diào)入崗位的要求的符合度。

第五條 招聘原則

崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于現(xiàn)實業(yè)務(wù)需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應關(guān)注應聘者的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)與崗位的匹配度，以及對公司文化的適應性。招聘工作的開展遵循以下四項原則：

合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)。

規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會組織到考

核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質(zhì)量。

公平性：在招聘考核過程中，堅持崗位要求公開，考核標準和考核程序公正，對應聘者一視同仁。招聘考核過程遵循回避原則，與應聘者有親屬關(guān)系的員工，原則上不應參與對應聘者的面試考核。

客觀性：招聘考核內(nèi)容、方式和評估標準應根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和崗位要求設(shè)定，不得人為隨意設(shè)置無關(guān)考核項目。

第二章 人力預算

第六條 人力預算制定

在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)計劃為依據(jù)，結(jié)合財務(wù)預算，制定人力預算。人力預算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務(wù)計劃的人力預算，關(guān)注人均效益的持續(xù)提升和勞動投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預算，要求嚴格審批、定期回顧，并有節(jié)奏地投入。

人力預算通過公司評審后，由各業(yè)務(wù)部門分階段實施，并定期結(jié)合業(yè)務(wù)目標完成情況進行審視與調(diào)整。

第七條 人力預算實施

業(yè)務(wù)部門獲得人力預算后，應根據(jù)其人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對組織能力提升的需求，合理制定人員調(diào)配與招聘計劃，并按計劃開展人員調(diào)配與招聘活動，保證業(yè)務(wù)目標的達成。公司人力資源管理部及其授權(quán)部門對年度人力預算執(zhí)行情況進行監(jiān)控。

第八條 特殊人力預算申請

因突發(fā)性項目產(chǎn)生的、在年度人力預算沒有包含的新增人力需求，由業(yè)務(wù)部門按追加人力預算流程申報。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務(wù)部門按批準的追加人力預算，制定相應的調(diào)配與招聘計劃、開展調(diào)配與招聘活動。

第三章 內(nèi)部調(diào)配組織實施

第九條 調(diào)配計劃的制定

調(diào)配計劃的制定遵循分層管理原則�？珞w系的調(diào)配計劃由公司人力資源管理部負責組織制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會審批后實施。體系內(nèi)部跨一級部門的調(diào)配計劃和一級部門內(nèi)部的調(diào)配計劃由公司人力資源管理部授權(quán)部門制定，并經(jīng)相應的體系和一級部門行政管理團隊審批后實施。

第十條 調(diào)配信息發(fā)布權(quán)限

對于戰(zhàn)略性調(diào)配需求或緊急調(diào)配需求，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批后，可在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核批準，任何部門或個人不

得發(fā)布內(nèi)部調(diào)配需求信息。

第十一條 調(diào)動面試與考核

無論是調(diào)配計劃內(nèi)調(diào)動，還是個人原因調(diào)動，均需按照規(guī)范流程進行面試與考核，確保擬調(diào)動人員與擬調(diào)入崗位的匹配。調(diào)動面試考核內(nèi)容和標準參考招聘面試考核。調(diào)入部門應調(diào)查擬調(diào)動人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調(diào)動人員的任職資格、績效、經(jīng)驗、能力等符合擬調(diào)入崗位要求。

第十二條 調(diào)動審批

跨一級部門的調(diào)動需由調(diào)出、調(diào)入一級部門審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級部門內(nèi)部的調(diào)動需由所屬一級部門或其授權(quán)部門審批。

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跨片區(qū)并跨業(yè)務(wù)部門的調(diào)動，實行片區(qū)與業(yè)務(wù)部門的雙線審批。原則上，未經(jīng)片區(qū)批準，各業(yè)務(wù)部門不得向片區(qū)調(diào)入或調(diào)出人員。

第四章 外部招聘組織與實施

第十三條 招聘渠道管理

招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則，兼顧雇主品牌推廣與建設(shè)。根據(jù)應聘者求職習慣與分布特點，選擇使用以下招聘渠道：

（一） 內(nèi)部推薦。公司鼓勵內(nèi)部員工推薦合格應聘者。內(nèi)部推薦應遵循招聘回避原則，推薦人不得參與或干預其所推薦的應聘者的面試考核過程。

（二） 社會公開招聘。包括通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等媒介發(fā)布對外招聘廣告、參與社會機構(gòu)組織的公共招聘會和公司組織的專場招聘會等。

（三） 校園招聘。校園招聘是公司人員儲備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時是推廣、建設(shè)公司雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。

（四） 獵頭招聘。獵頭招聘專注于引進公司全球化運作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善業(yè)務(wù)和管理短木板的行業(yè)專家。獵頭資源和職位開放，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評審。業(yè)務(wù)部門未經(jīng)授權(quán)不得擅自接洽獵頭公司或向獵頭公司開放職位。業(yè)務(wù)部門要指定專人負責獵頭招聘工作，非授權(quán)人員不得介入。

第十四條 招聘信息發(fā)布渠道

公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道，所有公開招聘的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng)站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應當遵循公司供應商采購認證和品牌管理等相關(guān)規(guī)定，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門進行認證。

各業(yè)務(wù)部門要綜合考慮成本效益等要素，對所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、有效性負責。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門對業(yè)務(wù)部門在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提供專業(yè)指導。

第十五條 招聘信息發(fā)布權(quán)限

所有對外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批，嚴禁任何部門或個人未經(jīng)公司授權(quán)在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。

第十六條 招聘考核內(nèi)容

招聘考核以不同職類的公司素質(zhì)模型為考核基礎(chǔ)，根據(jù)具體崗位的要求，關(guān)注應聘者以下方面的表現(xiàn)：

（一） 對公司文化的適應性；

（二） 是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)素質(zhì)；

（三） 是否具備與崗位要求相符的業(yè)務(wù)知識、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗。

對于普通基層崗位的招聘考核要注重對應聘者基本業(yè)務(wù)技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強綜合素質(zhì)的考核。對管理崗位的招聘考核除要滿足崗位要求外，還要重點關(guān)注應聘者個人品德與誠信的考核。

第十七條 招聘考核程序與責任人

嚴格、標準的招聘考核程序是招聘質(zhì)量的重要保證。招聘考核應當包括：

（一） 由人力資源管理專業(yè)人員進行的資格審查與基本素質(zhì)面試考核；

（二） 由業(yè)務(wù)專家進行的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)素質(zhì)面試考核；

（三） 由管理者進行的業(yè)務(wù)與素質(zhì)綜合面試考核；

（四） 由業(yè)務(wù)部門組織進行的基于對招聘考核流程執(zhí)行的質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。

面試考核由取得相應面試資格的面試資格人負責。質(zhì)量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務(wù)部門人力資源部部長與業(yè)務(wù)部門負責人負責。

公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責開發(fā)或?qū)徍恕⒋_定具體的考核方法、考核形式與相關(guān)測試方法、測評內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要應用合適的考核方法與考核形式。

第十八條 背景調(diào)查

在確定錄用應聘者之前，對關(guān)鍵崗位和高端崗位的應聘者必須進行背景調(diào)查，降低招聘風險。關(guān)鍵崗位由業(yè)務(wù)部門確定，報公司人力資源管理部或其授權(quán)部門備案。

背景調(diào)查實施前，應取得應聘者的書面許可。

背景調(diào)查可由業(yè)務(wù)部門直接或委托具備相關(guān)資質(zhì)的第三方機構(gòu)進行。第三方機構(gòu)的認證與簽約由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責。

第十九條 面試資格人管理

為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實施質(zhì)量，公司實行嚴格的面試資格人管理制度。各崗位的面試考核均應由相應崗位的面試資格人進行，未取得面試資格的人員不得參與。

面試資格人對其進行的面試考核質(zhì)量負責。

公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責組織各業(yè)務(wù)部門對面試資格人隊伍進行管理，包括申報、培訓、認證、評估等，并通過面試考核質(zhì)量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資格人。

第二十條 對曾在公司工作過人員的招聘

招聘曾在公司工作過的人員，包括離職員工、實習生、外包人員等，必須按照公司招聘考核流程重新考核，并對其在公司工作期間的表現(xiàn)進行調(diào)查，調(diào)查報告應包括其原主管及原所屬部門人力資源管理部門的書面意見。對于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘用部門所屬一級部門或駐海外機構(gòu)管理團隊討論并會簽，報公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批。公司主動挑選、邀請的情況除外。

第二十一條 跨國招聘

原則上，本地用人需求應通過在當?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿足�？鐕�招聘要在公司全球化人力布局策略指導下受控，遵從當?shù)貒�法律進行�？鐕�招聘需求計劃需提交公司審批后方可實施。

跨國招聘遵循屬地化管理原則�？鐕�招聘活動由需求部門發(fā)起并負責，由招聘活動發(fā)生地所屬公司當?shù)貦C構(gòu)統(tǒng)一組織�？缙瑓^(qū)的跨國招聘活動，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批通過后方可實施。

第五章 聘 用

第二十二條 錄用通知

錄用通知書由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核和簽署，各業(yè)務(wù)部門無權(quán)簽發(fā)。 公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責擬定錄用通知書的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關(guān)政策的變化及時修訂。

第二十三條 入職審核

正式雇傭的應聘者入職時，公司人力資源管理部或其授權(quán)部門應根據(jù)當?shù)胤�律要求和行業(yè)慣例，要求應聘者提供入職所需相關(guān)法律文件，審核通過后，方可辦理入職手續(xù)。

第二十四條 勞動合同

公司直接雇傭的員工，必須由公司在當?shù)刈�冊的合法機構(gòu)與其簽署勞動合同。 原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應當簽署固定期限合同。

基于成本效益最大化前提，在條件允許的國家或地區(qū)，鼓勵使用外包資源，減少短期或臨時合同員工的使用。

公司各駐海外機構(gòu)要按照當?shù)貏诠し�律要求并參照行業(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類，制定合同簽署管理規(guī)定，報公司人力資源管理部審批后實行。

第二十五條 轉(zhuǎn)聘

公司全資子公司、代表處本地聘用的正式員工因組織結(jié)構(gòu)變動或內(nèi)部調(diào)配等組織原因發(fā)生聘用關(guān)系主體變化，需要變更勞動合同簽約主體，按照轉(zhuǎn)聘流程辦理，遵從所在國家相關(guān)法律，與新的聘用主體簽署勞動合同。

第六章 職責分工

第二十六條

（一）公司人力資源管理部負責監(jiān)控公司人力資源政策在整個公司招聘調(diào)配工作中的落實；開發(fā)招聘調(diào)配方法、工具和招聘調(diào)配流程，推動流程的實施與優(yōu)化；管理全球招聘資源，統(tǒng)一全球招聘形象；進行招聘調(diào)配體系隊伍建設(shè)。

（二）公司人力資源管理部授權(quán)各級人力資源管理部門負責在本部門、本區(qū)域范圍內(nèi)落實、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調(diào)配流程開展工作，保證招聘調(diào)配質(zhì)量，滿足業(yè)務(wù)需求。

（三）公司各業(yè)務(wù)部門負責招聘與人員甄選的具體實施，對招聘質(zhì)量直接負責。業(yè)務(wù)部門的招聘行為必須符合公司流程與要求，體現(xiàn)與維護公司招聘形象。

第七章 附則

第二十七條 本規(guī)定是公司招聘調(diào)配管理暫行規(guī)定，由公司人力資源管理部負責解釋。各業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要可以在本規(guī)定基礎(chǔ)上制訂相關(guān)操作細則，細則不得與本規(guī)定沖突，并報公司人力資源管理部備案。

第二十八條 本規(guī)定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時，以中文版本為準。

第二十九條 公司人力資源管理部對本規(guī)定享有最終解釋權(quán)。

第三十條 本規(guī)定自簽發(fā)之日起執(zhí)行，**人字【2000】07號《招聘管理規(guī)定》及其他與本規(guī)定沖突的文件同時予以廢止。

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