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人力資源招聘管理制度
1. 目的：規(guī)范公司人事管理，使人力資源管理有章可循，有據(jù)可依，更好的開展各項工作。
2. 范圍：公司各部門
3. 內(nèi)容：
3.1 人力資源的開發(fā)、管理由人力資源部負責(zé)，具體承辦招聘、錄用、勞動合同的簽訂、續(xù)簽、人事資料的保管，以及職務(wù)任免、調(diào)配、評定、解聘的報批手續(xù)。
3.2 人事編制
3.21 公司的人事編制要堅持精簡高效的原則，因事設(shè)崗、因崗定人，公司各部門根據(jù)部門實際情況編寫人事計劃，公司按業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，科學(xué)、有計劃地設(shè)置機構(gòu)和編制。
3.2.2 公司的人員編制每年確定一次，根據(jù)公司年度工作計劃作出增減調(diào)整。由人力資源部在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，寫出調(diào)整方案報總經(jīng)理批準。
3.3 公司員工的招聘、錄用
3.3.1 公司用人實行“公開招聘”和“擇優(yōu)錄用”的原則。員工的招聘由各部門根據(jù)公司編制和工作需要擬訂招聘計劃書，由人力資源部匯總后報分管副總經(jīng)理批準。
3.3.2 錄用條件
3.3.2.1 年滿16周歲以上，具有獨立民事行為能力；
3.3.2.2 身體健康；
3.3.2.3 沒有賭博、酗酒、吸毒以及其他不良習(xí)慣；
3.3.2.4 品行端正，具有良好的職業(yè)道德和從業(yè)心態(tài)；
3.3.2.5 具備勝任工作必備的技能；
3.3.3 公司面試程序：
3.3.3.1 公司招聘普通員工，須填《員工登記表》，經(jīng)人力資源部初試合格的人員，5個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘者攜帶個人證明文件和照片到公司進行第二輪面試，第二輪面試合格的人員當天由用人部門和總經(jīng)理面試，3天以內(nèi)給予對方答復(fù)。
3.3.3.2 公司招聘部門經(jīng)理以上的員工，經(jīng)人力資源部初試合格的，5個工作
日內(nèi)由總經(jīng)理面試，3天以內(nèi)給予對方答復(fù)。
3.3.3.3 總經(jīng)理特別推薦的人選可由總經(jīng)理與人力資源部、用人部門直接溝通后，直接到人力資源部報到。
3.3.3.4 新員工到公司上班的第一天， 應(yīng)先到人力資源部報到，辦理有關(guān)入職手續(xù)，憑人力資源部開具的《上崗?fù)ㄖ獣返街付ú块T上班。
3.3.3.5 用人部門負責(zé)人應(yīng)指定一位員工作為新員工的入職指導(dǎo)人，協(xié)助新員工迅速適應(yīng)公司環(huán)境，認可并遵守公司章程和管理制度。
3.3.3.6 公司新員工的試用期為1個月。試用期間，新員工不符合錄用條件的，公司可解除勞動關(guān)系。新員工提出解除勞動關(guān)系須提前3天提出。
3.3.3.7 計件工資的員工不約定試用期。計時工資的員工試用期1個月，其崗位工資按同崗位員工的80%發(fā)放，基本工資和補貼與正式員工相同，試用期滿后崗位工資全額發(fā)放。
3.3.3.8 試用期員工的轉(zhuǎn)正由員工本人填寫轉(zhuǎn)正申請書，用人部門負責(zé)人和人力資源部分別加意意見后，報總經(jīng)理批準后轉(zhuǎn)交行政部備案。
3.4 勞動合同
3.4.1 員工入職3天內(nèi)與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險。勞動合同使用廣東省勞動保障局統(tǒng)一制定的《勞動合同書》。
3.4.2 勞動合同的期限一般為1年，含試用期1 個月（計時員工適用），員工在公司連續(xù)工作滿10年的，員工有提出要求的可以簽訂無固定期限的勞動合同。
3.4.3 公司解除勞動合同應(yīng)提前1個月通知員工，否則應(yīng)發(fā)放相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。公司符合勞動法規(guī)辭退員工、員工主動辭職的不發(fā)放經(jīng)濟補償費。員工解除勞動合同應(yīng)提前1個月通知公司，確因不可抗力原因的，應(yīng)書面說明理由并提供有效的證明材料，經(jīng)公司審核同意后，可以提前離職。
3.4.4 公司解除勞動合同時，若按規(guī)定須支付經(jīng)濟補償金的，按員工在本公司工作的年限確定，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。支付金額最高為汕頭市公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，且最高不超過十二年
3.4.6 普通員工解除勞動合同，由人力資源部簽發(fā)《辭職表》，管理人員解除勞動合同，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)《辭職表》，按離職程序到用人部門和人力資源部辦理交接手續(xù)，填具交接清單，由人力資源部備案后，憑人力資源部開具
的《離職人員領(lǐng)取工資通知單》到財務(wù)部領(lǐng)取最后工資和按規(guī)定可領(lǐng)取的經(jīng)濟補償金。
3.5 員工福利待遇
3.5.1 公司員工的工資、補貼和津貼按薪資管理制度執(zhí)行。
3.5.2 員工按規(guī)定享有帶薪休假，按公司考勤管理制度和薪資管理制度執(zhí)行。
3.5.3公司依法為員工辦理社會保險，并根據(jù)工種的不同有選擇地辦理商業(yè)保險。參保員工享有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險或意外保險。
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3.5.4 員工健康、安全、環(huán)保方面的規(guī)定，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
3.5.4 員工在知識、技能提升方面享有崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn)。
3.6 員工培訓(xùn)
3.6.1 新入職員工必須接受公司有關(guān)勞動者權(quán)益保護知識、公司規(guī)章制度、崗位知識和技能、公司產(chǎn)品知識、健康安全環(huán)保知識等培訓(xùn)，如沒有參加培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格，不能轉(zhuǎn)正；
3.6.2 員工轉(zhuǎn)崗或者晉升新崗位必須安排任職資格的培訓(xùn)并考試合格；
3.6.3 員工受到嚴重警告處分者，必須參加公司的培訓(xùn)并考試合格。經(jīng)3次培訓(xùn)仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。
3.6.4 被評為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓(xùn)，經(jīng)3次培訓(xùn)仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。
3.7 勞動權(quán)益保護規(guī)定
3.7.1 人力資源部應(yīng)加強與勞動部門的聯(lián)系和溝通，獲知并學(xué)習(xí)勞動法規(guī)，使公司的規(guī)章制度和管理行為符合國家勞動法規(guī)的規(guī)定；
3.7.2 人力資源部建立并保持員工合理化建議和申訴渠道的暢通，加強與各級部門負責(zé)人、各崗位員工進行溝通，發(fā)現(xiàn)員工的合法勞動權(quán)益沒有得到保護時，及時采取措施解決。
3.7.3 勞動權(quán)益保護的合理化建議和申訴渠道：
3.7.3.1 員工可向部門負責(zé)人提出，由部門負責(zé)人向人力資源部反映。
3.7.3.2 員工可直接向人力資源部提出。
3.7.3.3 員工可直接將建議書或申訴書投于公司的意見箱，由專人送總經(jīng)理親自拆閱。
3.7.3.4 員工可向公司所屬的勞動保障局申訴，人力資源部應(yīng)給予申訴途徑
3.7.3.5 人力資源部接到員工的建議或申訴，必須受理，3個工作日內(nèi)給予員工回復(fù)。
3.8 反強迫勞動規(guī)定
3.8.1 員工自愿進入公司工作，工作期間不受任何部門任何人任何方式的強迫勞動，員工提出合理的辭職通知并辦妥離職移交手續(xù)，可自由離職。
3.8.2 公司與員工遵循“平等自愿，協(xié)商一致”的原則訂立勞動合同，采取欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效；
3.8.3 公司任何人不得對員工實施體罰或精神壓抑的措施。任何部門任何人以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，員工可立即解除勞動合同。
3.8.4 員工可以以個人或集體的形式，通過勞動權(quán)益保護渠道向公司提出意見、申訴、談判，公司應(yīng)受理，并積極協(xié)商，妥善處理，提高員工滿意度。
3.8.5 公司任何部門任何人均不得收取和保管員工個人證件的原件或任何形式的保證金，以免員工帶著顧慮心理投入工作。
3.8.6 員工按勞動法規(guī)規(guī)定的時間上班，加班自愿且可獲得加班工資。加班由加班人或部門負責(zé)人提出申請，部門負責(zé)人提出申請的，被安排加班的員工應(yīng)簽名表示同意，否則，不得安排加班。確因工作需要須安排加班，必須與員工友好溝通，征得其同意方可安排。員工不接受加班建議的，任何人不得采取任何方式對其進行處罰。
3.8.7 員工除流水線、機械運轉(zhuǎn)期間應(yīng)堅守工作崗位外，因工作聯(lián)絡(luò)需要或事務(wù)處理可自由走動、談話，但不得影響同事的工作，影響辦公紀律。機械操作工走動和談話時應(yīng)采取安全措施保證安全，以免產(chǎn)生工傷事故。
3.8.8 非上班時間，員工享有自由活動的權(quán)利。其在外的個人活動與公司無關(guān)，若產(chǎn)生責(zé)任事故，公司不予承擔責(zé)任。
3.9. 反歧視規(guī)定
3.9.1 公司面向社會公開、公平、公正地聘任員工，員工不因民族、種族、性別、宗教信仰以及其他非經(jīng)濟特征而被歧視或影響錄取、培養(yǎng)、晉升等。
3.9.2 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，公司不會以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的
3.9.3 殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，公司按其規(guī)定。
3.9.4 公司實行“同工同酬”制度，從事相同工作的員工，在工作表現(xiàn)相近的情況下，取得同等級的工資收入。
3.9.5公司采取合理措施避免出現(xiàn)員工間的歧視行為和因此可能產(chǎn)生的搔擾現(xiàn)象。全體員工均應(yīng)積極配合，營造團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。
3.9.6 員工若認為自己受到歧視，可通過勞動者合法權(quán)益保護的渠道提出合理化建議、申訴，尋求解決，以至問題得到解決。
3.10 協(xié)會自由
3.10.1 員工可以以個人名義，加入或組建任何合法組織，但不得影響正常的工作。
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3.10.2 員工以個人名義參加的各項活動和組織，公司不承擔任何責(zé)任。
3.11 日常管理
3.11.1 人力資源部負責(zé)對公司員工的簡歷、身份證、學(xué)歷證書、職稱證書、榮譽證書等個人文件進行審查和復(fù)印存檔，員工解聘或離職后個人檔案不退還，人力資源部應(yīng)妥善保管，采取保密措施，保證離職員工的個人信息不對外公開傳播。
3.11.2人力資源部有權(quán)根據(jù)工作需要和員工的工作能力、態(tài)度，與用人部門和員工充分溝通、協(xié)商一致后，報總經(jīng)理批準后調(diào)整員工的工作崗位和薪資等級。
3.11.3 對于工作能力不強、工作態(tài)度較差或不遵守公司規(guī)章制度的員工，各部門有權(quán)利和義務(wù)根據(jù)公司章程和制度進行批評、教育，也可向人力資源部申請對其進行培訓(xùn)。
3.11.4 公司員工受到公司正式的表揚和警告以上處分都將列入員工的個人檔案。
3.11.5 公司員工受表揚、警告和嚴重警告由公司人力資源部與員工、部門負責(zé)人和相關(guān)當事人充分溝通，報總經(jīng)辦批準后，作出決定并公布，有特殊貢獻的，由公司決定獎勵。
3.11.6 公司員工年終須寫出述職報告，普通員工的述職報告交部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理的述職報告交總經(jīng)理評審。評審的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三
等，其中被評為優(yōu)秀和不稱職的普通員工還須報總經(jīng)理評審。被評為優(yōu)秀的員工應(yīng)給予適當?shù)莫剟睿辉u為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓(xùn)。
3.11.7 員工的年終述職報告和評審結(jié)果列入員工個人檔案。
3.12 本制度自簽發(fā)之日起生效，解釋權(quán)歸人力資源部。
人力資源招聘管理制度 [篇2]
一、招聘管理制度
第一章 總 則
第一條 目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。
第二條 原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理。
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責(zé)。
第四條 適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部/思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責(zé)公司一般員工的招聘；思想政治部負責(zé)公司干部的招聘；人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部/思想政治部在招聘前負責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行測評
內(nèi)容的設(shè)計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部/思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責(zé)人組織測試及初試，本單位負責(zé)人（高層管理人員）進行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責(zé)測試，黨政聯(lián)席會負責(zé)審批。
第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
（1）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
（2）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預(yù)測。
（1）各部門人力資源需求預(yù)測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。
（2）公司年度需求預(yù)測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
（3）臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人
力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃。
（1）人力資源部/思想政治部負責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
（2）公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
（3）公司副總工程師以上、財務(wù)負責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法。
（1）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
（2）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
①內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。“競聘管理辦法”另行擬訂。
③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責(zé)組織；公司人力資源部
/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
（3）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。
A．員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
B．媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
C．招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
D．校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
E．委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布。
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同，同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。
（1）招聘廣告。
①招聘廣告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
②招聘廣告的責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責(zé)制作。
③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（2）信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。
（3）信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。
（4）招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應(yīng)聘者提出申請
（1）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請，二是直接填寫應(yīng)聘申請表，三是通過電子郵件提出申請。
（2）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料。 ①應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位。
②個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。
③各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。 ④身份證（復(fù)印件）。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集。
人力資源部/思想政治部負責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查。
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責(zé)通知初試。
第十八條 初試。
初試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，做好初試記錄，初試負責(zé)人綜合小組意見，在“應(yīng)聘人員初試測評表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條 復(fù)試。
復(fù)試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，做好復(fù)試記錄。復(fù)試負責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試測評表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批。
有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責(zé)通知，不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。
第二十一條 報到。
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢，是否試用、試用期長短可視具體情況確定，然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢。
同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。
二、員工聘用管理制度
第一條 本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需求時，采取公開招聘的方式引進人才，特制訂本制度。
第二條 確定用人單位崗位編制的原則。
（1）符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。
（2）符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。
（3）需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。
（4）有助于提高辦公效率和促進業(yè)務(wù)開展，避免人浮于事。
（5）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。
第三條 公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴�，有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工。
（1）剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。
（2）被判刑或被通緝，尚未結(jié)案。
（3）參加非法組織。
（4）品行惡劣，曾受到開除處分。
（5）吸食毒品。
（6）拖欠公-款，有記錄在案。
（7）經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認為不合格。
（8）年齡未滿18周歲。
第四條 公司各部門如確有用人需要，應(yīng)在符合第二條的前提下，填報“固定從業(yè)人員需求申請表”，交人力資源部核轉(zhuǎn)，由人力資源部報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理批準后，人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。
第五條 人力資源部會同用人單位共同對應(yīng)聘人員進行篩選、考核（總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加），填寫考核記錄和錄用意見，報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。
（1）人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。 ①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求（包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等）。
②擬訂日程安排。
③編制筆試問卷和面試綱要。
④成立主試小組。
⑤整理考試場地。
⑥需要準備的其他事項。
（2）實施步驟。
①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形
式發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者材料。
②人力資源部匯總、整理材料，會同用人單位根據(jù)要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)筆試通知。
③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試，會同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進行二次篩選，向中選人員發(fā)初次面試通知。
④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試，根據(jù)結(jié)果進行三次篩選，向中選人員發(fā)二次面試通知。
⑤人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試，根據(jù)結(jié)果確定聘用名單，向中選人員發(fā)錄取通知，向落選人員發(fā)辭謝通知。
⑥新錄用人員持“取通知”向公司人力資源部報到，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。
A．講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。
B．講解公司的組織機構(gòu)設(shè)置，介紹各部門人員。
C．講解各項辦公流程，組織學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度。
D．講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。 E．介紹工作環(huán)境和工作條件，輔導(dǎo)使用辦公設(shè)備。 F．解答疑問。
G．組織撰寫心得體會及工作意向。
第六條 新聘用人員培訓(xùn)完畢，與公司簽訂“公司試用協(xié)議”，持該協(xié)議向工作單位報到，由部門經(jīng)理負責(zé)安排具體工作，人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄?/p>
第一條 新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”，連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更，應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。
第八條 對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工，部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請并簽署意見，交人力資源部，人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批；轉(zhuǎn)正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”，由
人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。
第九條 公司原則上不雇用臨時人員，各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時人員，應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。
第十條 本制度適用于公司所有部門。
第十一條 本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。 第十二條 本制度自××××年××月××日起實施。
三、應(yīng)聘面試管理制度
第一條 總則。
（1）本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制訂應(yīng)聘面試管理制度。
（2）有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條 面試考官應(yīng)具備的條件。
（1）本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來。
（2）面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事物，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。
（3）不論應(yīng)聘者的出身、背景如何，面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
（4）面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解，要能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。
（5）面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條 從面試中應(yīng)獲得的資料。
（1）觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。
應(yīng)聘者是否常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中
參加哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。
（2）研究應(yīng)聘者以往的成就。
研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。
（3）應(yīng)付困難的能力。
應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。
（4）應(yīng)聘者自主能力。
應(yīng)聘者的依賴性是否極強？如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。
（5）對事業(yè)的忠誠度。
從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。
（6）與同事相處的能力。
應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。
（7）應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。
當公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。
第四條 面試的種類。
根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種。
（1）初試。
初試通常在人事部門實施，初試的主要作用是過濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，初試的時間通常為15～30分鐘。
（2）評定式面試。
經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會，這類面試的時間通常為30～60分鐘。
第五條 面試的地點及記錄。
（1）面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾。
（2）從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。
第六條 面試的內(nèi)容。
（1）個人的特性。
面試人員要觀察應(yīng)聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止，應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。
（2）家庭背景。
家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
（3）學(xué)校教育。
應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
（4）工作經(jīng)驗。
除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心和事業(yè)心。
（5）與人相處的特性。
從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友。
（6）個人的抱負。
它包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
四、管理人員錄用制度
第一條 本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。
第二條 考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資
格參加面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。
第三條 是否正式聘用，還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進行，體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責(zé)。
第四條 筆試兩小時，面試兩小時。
各考試方式的考試總時間原則上應(yīng)為四小時以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。
第五條 筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同應(yīng)有所側(cè)重，一般有以下五方面。
（1）應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識。
（2）應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。
（3）領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。
（4）對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。
（5）職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。
第六條 面試考核的主要內(nèi)容有管理風(fēng)險、表達能力、應(yīng)變能力和個人形象等。
第七條 在參考筆試和面試成績的基礎(chǔ)上，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報總經(jīng)理核準后決定錄用。
五、兼職人員錄用制度
第一條 為使兼職人員的雇用及管理有所遵循，特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。
第二條 各部門有短期工作（期間在三個月以內(nèi)），須雇用兼職人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”（注明工作內(nèi)容、期間等），呈總經(jīng)理核準后，送人事部門。
第三條 年齡未滿18周歲者不得雇用。
第四條 經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用。
第五條 雇用期不得超過三個月。
第六條 人事部門招雇兼職人員，應(yīng)填“兼職人員雇
用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。
第七條 兼職人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第八條 在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后，才能入公司工作。
第九條 兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。
第十條 兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第十一條 兼職人員于工作期間如不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠工，全月合計超過四天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請（通知）單”（其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立），經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門，憑此結(jié)算工資。
第十二條 兼職人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由，呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用，并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。
第十三條 本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施，修改時亦同。
六、公關(guān)人員招聘錄用制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定。
（1）由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等，注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
（2）對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
（3）測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼；當交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)；詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定。
（1）在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應(yīng)變，否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
（2）考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定。
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定。
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等，測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核。
（1）主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作；表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
（2）面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核。
（1）在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況，所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
（2）在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察。
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力。
（1）考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
（2）考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核。
（1）公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
（2）考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核。
主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。
（1）任職經(jīng)歷調(diào)查，到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查�？磻�(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。
（2）體檢，要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
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