人力資源招聘面試技巧參考

　　篇一：人力資源招聘面試技巧

　　招聘面談技巧

　　一、面談提問技巧

　　1、提問的方式

　�。�1）終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。

　�。�2）開放式

　　開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT（onthejobtraining＝工作場(chǎng)所教育）有什么看法？”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？”。

　　開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

　　（3）引導(dǎo)式

　　問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？??不是很好吧？”

　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

　　（4）假想式

　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

　　（5）單選式

　　問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？"這種問法未免過分，應(yīng)該避免。

　�。�6）多項(xiàng)式

　　同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)？”這種問法很難得到完善的答案。

　　2、主持人的“自問”準(zhǔn)備

　　面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

　　（1）該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？

　�。�2）我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久？

　�。�3）該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久？

　�。�4）我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)？會(huì)安排訓(xùn)練嗎？

　�。�5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)�工作的要求過高，我將會(huì)面對(duì)什么困難？

　　（6）該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

　�。�7）我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作？

　　（8）該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎？

　　3、如何編制面試問話提綱

　�。�1）面試提綱是整個(gè)面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

　　（2）面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。

　�。�3）提問的題目應(yīng)具體、明確。

　�。�4）面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。

　�。�5）同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

　�。�6）面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

　　二、面談放松技巧

　　在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

　　1、讓自己放松

　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生

　　殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

　　這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)（有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文），作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

　　下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

　�。�1）面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　　（2）取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

　�。�3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

　　（4）若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

　�。�5）準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

　�。�6）開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

　　2、讓應(yīng)聘者放松

　　一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

　　令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

　�。�1）通知應(yīng)聘者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：

　　向誰報(bào)到

　　帶什么證明文件、附加資料

　　公司聯(lián)絡(luò)電話

　　重申他應(yīng)聘的崗位名稱

　�。�2）預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

　�。�3）預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

　　（4）若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

　�。�5）征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

　�。�6）不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。

　�。�7）將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。

　�。�8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

　　一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

　　三、面談評(píng)價(jià)方法

　　主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

　　1、招聘面試評(píng)價(jià)程序

　�。�1）面試記錄

　　面試過程中要及時(shí)記錄。

　　不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語記錄。

　�。�2）填寫評(píng)價(jià)量表

　　盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

　　根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分。

　　不要在本步驟中作出招聘決定。

　　評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評(píng)分。

　　極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的

　　行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

　�。�3）檢查評(píng)分與記錄

　　應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。

　　相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

　　主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

　�。�4）作招聘決定

　　在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

　　2、面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

　　面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　�。�1）面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成

　　姓名、考號(hào)、性別、年齡

　　應(yīng)聘職位

　　面試項(xiàng)目（評(píng)價(jià)要素）

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

　　評(píng)語欄

　　考官簽字欄

　　其他

　　（2）計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

　　要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　篇二：新版人力資源管理面試技巧

　　人力資源崗位面試題

　　人力資源管理崗位的面試，簡(jiǎn)歷篩選以后，大致可分3個(gè)內(nèi)容，第一，儀態(tài)舉止，沒有大問題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對(duì)靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則，第一關(guān)就無情的被拒絕。

　　涉及到專業(yè)的內(nèi)容，因?yàn)槊磕甑娜肆�資源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語表達(dá)與性格分析來決定用留，往往這個(gè)時(shí)候非HR專業(yè)出身的人，一旦對(duì)專業(yè)知識(shí)稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現(xiàn)的很精通，那么恭喜你，單位對(duì)你的印象會(huì)更好，你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。

　　一、人力資源管理有幾大模塊？，你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要？為什么？ 答題要點(diǎn)：1、答對(duì)6大模塊的內(nèi)容

　　2、哪個(gè)最重要？（六大模塊你對(duì)哪一個(gè)最感興趣?） ：沒有正確參考答

　　案，根據(jù)考生回答情況給分。

　　六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓(xùn)與開發(fā);（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動(dòng)關(guān)系

　　這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細(xì)的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢(shì)，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對(duì)法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。

　　二、你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何

　　這個(gè)問題，一方面是考我們自己對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅(jiān)定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對(duì)自己的規(guī)劃都模模糊糊，對(duì)他人的規(guī)劃，對(duì)公司的用人規(guī)劃又何從談起。

　　三.如何計(jì)算離職率？

　　我最近計(jì)算全國40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，如何計(jì)算離職率，看似簡(jiǎn)單的問題，卻會(huì)難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。

　　通常情況下，離職率的計(jì)算方式如下：

　　離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。

　　隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。

　　四.《勞動(dòng)合同法》是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？

　　可能有人會(huì)說，神經(jīng)病，問它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì)問到這個(gè)問題，因?yàn)閱栠@個(gè)不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗(yàn)我們對(duì)相關(guān)法律的敏感性，如果對(duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有過研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。

　　而問到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來，課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對(duì)其中的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。

　　1994年7月5日，《勞動(dòng)法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動(dòng)合同法》通過，2008年元旦施行。

　　《勞動(dòng)法》包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面，其中我們只需要對(duì)里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解，現(xiàn)場(chǎng)聊聊，你的成績基本就是滿分了。

　　《勞動(dòng)合同法》主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立 、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對(duì)里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們?cè)趹?yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。

　　五.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。

　　這個(gè)問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門總監(jiān)黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準(zhǔn)備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個(gè)問題就讓你對(duì)他們進(jìn)行人崗評(píng)價(jià)。

　　而且在崗位評(píng)價(jià)的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤，他們對(duì)自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn)丑了，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤�，還請(qǐng)老師多指教�！比缓螅�開始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn)，這樣，即使分析錯(cuò)了，你也會(huì)為自己加分，因?yàn)槟阕尶脊贌o形中感受到了被尊崇。

　　六、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?

　　答題要點(diǎn)：

　　（1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？：

　　一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對(duì)比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。

　　（2）分析問題：學(xué)歷不等于能力：

　　當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走�！皩�(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。

　�。�3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦？

　　其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。

　　七、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難？你認(rèn)為該如何解決？

　　答題要點(diǎn)：1、答對(duì)3個(gè)以上。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發(fā)揮，無參考答案，考官根據(jù)考生回答情況給分

　　（1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重

　　要作用，認(rèn)為績效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

　�。�2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由

　　于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。

　　（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。

　　（4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。

　　（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。

　　八.績效考核和績效管理的關(guān)系是什么？

　　績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。

　　績效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。

　　說的簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是績效管理是一個(gè)過程，而績效考核是這個(gè)過程中的過程。

　　九.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？

　　績效考核被稱作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績效考核方法有評(píng)級(jí)量表法、成績?cè)u(píng)語法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分布法等等。

　　而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識(shí)，對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測(cè)試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。而且任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，只不過作為一起學(xué)習(xí)的參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　篇三：人力資源面試技巧

　�。�1）絕對(duì)不打無準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡(jiǎn)介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊(cè)資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場(chǎng)情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計(jì)劃、成就證明），準(zhǔn)備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn)）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準(zhǔn)備一些問題的答案，專業(yè)的根本不難對(duì)付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對(duì)于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因?yàn)槟切?－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場(chǎng)準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級(jí)或中級(jí)”）。

　�。�2）如果面對(duì)專家，他會(huì)采用專業(yè)化的結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，問的問題一般都是行為表現(xiàn)，因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標(biāo)），action（行為），result（結(jié)果）。越是專業(yè)，越能追問，找對(duì)方漏洞即應(yīng)聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對(duì)方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有能力的；越是專業(yè)，非語言的表達(dá)也越專業(yè)，手勢(shì)，點(diǎn)頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時(shí)間，而且能贊美對(duì)方如“你口才很好”。如果是面對(duì)非專業(yè)的，那么對(duì)于招聘方而言經(jīng)常是白問加白答，應(yīng)聘方挑好聽的說，也非常容易準(zhǔn)備。例如，請(qǐng)你談?wù)勀愕膱F(tuán)隊(duì)精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應(yīng)聘方高，還招聘什么？

　　篇四：人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

　　人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

　　1、求解：人力資源面試時(shí)，面試官會(huì)注重面試者哪些方面的表現(xiàn)或者說要聘用一個(gè)員工那些方面是必要的？

　　滿意回答 也許每個(gè)面試官會(huì)略有不同，但注重的方面大體應(yīng)該相同 按我的招聘習(xí)慣以下幾個(gè)方面很重要：

　　1、自信，不論穿了什么衣服（不是不修邊幅），長的怎么樣（不是），都要侃侃而談，不卑不亢，但卻忌諱傲慢與不在乎，這個(gè)是有尺度的，要細(xì)思量一下。

　　2、回答問題有條理：聽懂面試問題，不懂要說“是不是可以這樣理解這個(gè)問題”，不用著急，組織一下語言再開始回答。

　　3、對(duì)這份工作要從事的愿望。要適時(shí)表達(dá)希望從事這個(gè)崗位的愿望，最好在面試前就想好。我面試的人員中有80%不會(huì)在面試前去了解面試的公司，但這個(gè)其實(shí)這個(gè)是你關(guān)注這個(gè)公司，并愿意在這里工作最有力的證據(jù)。

　　4、不要說謊�；卮饐栴}要有理有據(jù)，如果被不斷追問也不會(huì)慌張。比如問你平時(shí)有什么愛好，你說讀書，那你要準(zhǔn)備好，他會(huì)問你讀哪方面的書，為什么讀這方面的書，每月大概讀幾本，最近讀的是什么，收獲是什么？所以不要說謊，有經(jīng)驗(yàn)的面試官面前，謊言很容易被揭穿。

　　5、穩(wěn)定性，表達(dá)你長期效力于這個(gè)崗位的愿望，即使在回答其它問題時(shí)也要注意不要表達(dá)出不會(huì)穩(wěn)定于本崗位的意思。比如，“相較于這個(gè)專業(yè)我更有興趣于……，”“我喜歡有挑戰(zhàn)性的工作（你面試的那個(gè)崗位如果是按部就班的工作，當(dāng)然如果剛好你面試的崗位就是個(gè)挑戰(zhàn)性的工作就不存在這樣的問題）”“我還面試了……，那個(gè)結(jié)果我很期待”，還有其它類似的表述都會(huì)成為你不穩(wěn)定的證據(jù)，會(huì)把你的表現(xiàn)大打折扣。

　　6、注重細(xì)節(jié)，在你與人力資源的所有交往中都要注重細(xì)節(jié)，比如郵件的回復(fù)，短信的回復(fù)，你就說“收到”那你和別人有什么不同，你至少要說你是誰，應(yīng)聘的什么崗位，再對(duì)郵件或信息中的問題進(jìn)行答復(fù)。還有進(jìn)屋前敲門、進(jìn)屋后關(guān)門等

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