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招聘方案改進(jìn)措施
一、基本理論概述
（一）招聘的目的
招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé),即老板出錢，員工出力。招聘的最終目的是使企業(yè)獲得更大的價值。
（二）招聘的原則
1、準(zhǔn)確的原則
所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預(yù)測活動，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。
2、公平的原則
公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點：
（1）一項公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。無論是對內(nèi)部候選人還是對外部候選人，有效的標(biāo)準(zhǔn)用人條件應(yīng)該準(zhǔn)確地反映了崗位的需求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)征者。
（2）同一職位對所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。
3、認(rèn)同的原則
每個應(yīng)聘者都會對自己在新單位的薪資有一定的期望，企業(yè)對在這個崗位上雇用的人員工資也有一個標(biāo)準(zhǔn)。雙方應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)對未來的工資收入達(dá)成共識，以取得認(rèn)同，這樣才是一個成功的招聘。
二、XXXX公司招聘現(xiàn)狀
（一）XXXX公司簡介
XXXX公司組建于 XXXX 年，現(xiàn)已建成國家高新技術(shù)企業(yè)，全體員工中科技人員和技術(shù)骨干占 XX %，大學(xué)以上占 XX %。整個公司分為科研區(qū)、中試區(qū)和產(chǎn)業(yè)化區(qū)，將建設(shè)XX萬平方米的科研和生產(chǎn)廠房，集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體，擁有完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。
（二）XXXX公司招聘現(xiàn)狀
1、走什么人，招什么人，招聘等同于“救火”
XXXX公司往往一年中的招聘需求旺季在三、四月份，因為這是公司員工申請離職最多的時候。這個時間段經(jīng)常好幾個部門員工同時離職，包括了研發(fā)技術(shù)人員、行政管理人員、熟練操作人員，且離職員工多是3年以上工齡的有一定經(jīng)驗積累的員工，這些人員在離職后崗位往往無人接替，造成崗位真空狀態(tài)。為及時補(bǔ)充，只好以高于市場同崗位薪資招聘有工作經(jīng)驗的人員，因為薪資高于市場水平，這又對薪資相對較低的在職老員工帶來負(fù)面影響，打擊其工作積極性。
2、外來的“和尚”會念經(jīng)
XXXX公司最常用的招聘方式一是去人才市場，二是網(wǎng)絡(luò)招聘， 因逐年人力資源市場成本的上漲和人民幣貶值，造成薪資水平的提升，且公司內(nèi)部為減少人力開支，習(xí)慣于采取寧愿重新招聘，也很少提高老員工工資的傳統(tǒng)辦法。結(jié)果同崗位同學(xué)歷的兩個員工，外招入職的新員工的薪資往往比老員工要高，由此造成新員工不如老員工專業(yè)技能熟練，薪資卻比老員工還要高的奇葩狀態(tài)。
3、脫離崗位實際，一味追求“高手”
XXXX公司是做科研起家的研發(fā)型企業(yè)，自成立那時起，就重視高水平高學(xué)歷的人才積累，到目前為止，公司的高管都不是職業(yè)經(jīng)理人，而是科研出身的研發(fā)技術(shù)人員。在日常的招聘過程中，經(jīng)常對招聘要求“高學(xué)歷、高經(jīng)驗、高職稱”的一刀切模式，往往不對招聘崗位進(jìn)
行具體分析，一定要招最好的。但因為崗位的不對稱，應(yīng)聘者了了，或者是來面試也談不成，最后造成崗位一直無人入職，從而影響研發(fā)和生產(chǎn)，給企業(yè)帶來隱性損失。
4、面試方式單一，缺乏對應(yīng)聘者整體素質(zhì)的考察
XXXX公司對應(yīng)聘者的面試方法十分單一，往往由部門負(fù)責(zé)人看看簡歷，就工作經(jīng)歷和技術(shù)問題面對面交流一下，確認(rèn)一下相關(guān)證書即可，連專業(yè)的筆試都比較少，更不要說對應(yīng)聘者溝通交流、心理素質(zhì)、團(tuán)隊合作、抗壓能力等綜合素養(yǎng)的考察、測試了。在試用期較短的情況下，又不能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的問題，最后往往是在缺乏工作主動性，項目進(jìn)度受阻，同事間無法合作共處等各種情況下解除勞動關(guān)系，給公司帶來相當(dāng)?shù)膿p失。
三、XXXX公司招聘整改方法
XXXX公司在近幾年的發(fā)展建設(shè)中，日漸發(fā)現(xiàn)招聘中的弊病已嚴(yán)重影響了公司的士氣和發(fā)展，技術(shù)人員的離職率從X%上升到XX%，個別部門在職員工整體積極性低迷，公司痛定思痛，對招聘方式進(jìn)行了分析、整改。
1、根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃，制定合理招聘計劃
XXXX公司根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃，對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評，全面地分析，制定出一個合理的用人計劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。將以前單一的“走人補(bǔ)人”細(xì)分為“戰(zhàn)略儲備、新增員工、填補(bǔ)空缺”三個方面。
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同時，逐年分批實行部門員工之間的輪崗制，讓員工一專多能，即使發(fā)生個別員工突發(fā)性離職，也有人能及時頂崗或讓儲備人員競爭上崗，從而避免崗位真空給企業(yè)帶來的損失，也穩(wěn)定了在職員工的心理狀態(tài)，將因離職帶來的影響降到最低。
2、內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔
根據(jù)公司的專業(yè)特殊性和所處地域的地理位置，樹立“人才是需要自己培養(yǎng)的，外招只能臨時解決問題”的企業(yè)理念，改變以往重外不重內(nèi)的招聘模式，側(cè)重于內(nèi)部選拔、競爭上崗，自己培養(yǎng)人才。
一是建立中層領(lǐng)導(dǎo)公開競聘上崗制度和部門之間公開招聘體系，
讓內(nèi)部人員看到成長有路，有奔頭，拼搏向上，充分調(diào)動老員工的積極性和主動性。二是以老帶新，減少內(nèi)外“磨合期”，有利于公司的穩(wěn)定。
3、以崗位匹配度為出發(fā)點，梳理招聘渠道
管理人員，主要來源途徑是同行的推薦，招聘廣告等；研發(fā)技術(shù)人員，主要來源途徑是招聘廣告，高等院校，其他公司中的同類人員，自薦或他人推薦；辦公職員和秘書，主要來源途徑有招聘廣告，大中專學(xué)校，就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等；生產(chǎn)工人，主要來源途徑是就業(yè)廣告，就業(yè)機(jī)構(gòu)，技工職業(yè)學(xué)校等。
人才的招聘不是作秀，而是公司需要的，其最終目的是保證公司的正常研發(fā)生產(chǎn)。XXXX公司根據(jù)公司各類崗位和層次的特點，按照崗位說明書的要求，選擇不同的渠道途徑開展招聘工作，同時考慮崗位成本，即適用而且要盡量避免盲目追求高學(xué)歷。也許應(yīng)聘者是一個本行業(yè)公認(rèn)的優(yōu)秀人才，但公司不需要這方面才能，來了就是巨大的浪費，最后的結(jié)果經(jīng)常是不但鬧得個分道揚(yáng)鑣，而且給企業(yè)帶來高額的用人成本。人才招聘不一定要最好的，但一定要招適合本崗位的。
4、面試與測試相結(jié)合，注重應(yīng)聘者整體素質(zhì)考察
企業(yè)招聘人員，不能完全依據(jù)應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)見其工作能力。在這種情況下，采取面試與一些測試相結(jié)合的方法有效可行。XXXX公司由此對應(yīng)聘者的考核方式做出整改：
（1）面試應(yīng)由專業(yè)人員主持。招聘管理人員，要有各有關(guān)專業(yè)的專家參加考核決策；招聘研發(fā)技術(shù)人員，要有中、高級技術(shù)人員參加考核決策；招聘技術(shù)工人，要有本工種中級技工參加考核決策。
（2）事先對面試作好計劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試。
（3）要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度，對必要的問題可以深人探究。同時，要對面試合格者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和“模擬測驗”。測試目的是通過采取較為客觀的方法對應(yīng)聘者的能力、性格和特長進(jìn)行衡量，以便正確全面地了解應(yīng)聘者的真實條件。
心理測試由外聘的心理專家主持進(jìn)行，主要了解應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和個性特征，包括基本能力、認(rèn)識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客觀地勾勒
出應(yīng)聘者的基本素質(zhì)傾向。模擬測驗是決定應(yīng)聘人員是否錄取的關(guān)鍵之一，由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家團(tuán)監(jiān)督進(jìn)行。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中遇到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試其處理實際問題的能力。通過考察應(yīng)聘者的“情商”和“智商”，最后對每一個應(yīng)聘者做出綜合評價，提出錄用意見。
四、XXXX公司招聘整改成效
XXXX公司經(jīng)過一年多對招聘的整改，其成效已逐漸顯現(xiàn)：離職人員的崗位空缺周期縮短了近一半；外招人員崗位匹配度、入職率得到提高，到崗時間縮短四分之一；老員工的工作積極性被調(diào)動，技術(shù)人員離職率從XX%下降為X%；各部門團(tuán)隊合作效率優(yōu)化，公司研發(fā)生產(chǎn)情況發(fā)生良好的轉(zhuǎn)變。
由此可見，企業(yè)為了提高招聘工作的績效,應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程,從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡，注重過程控制,企業(yè)招聘工作也可從中借鑒精細(xì)化的管理方式,從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手,保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣,企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。
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