湖北人力資源配置方法是什么

　　對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的人力資源配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。下面為您精心推薦了人力資源配置技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源配置方法

　　合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

　　要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

　　對(duì)地面和機(jī)關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。

　　要公開、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗人員要實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力，又有壓力。

　　在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

　　在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作)人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項(xiàng)既定目標(biāo)。

　　人力資源配置注意事項(xiàng)

　　一、資源約束

　　從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險(xiǎn)、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與實(shí)際需要，科學(xué)控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進(jìn)人才、增加人才儲(chǔ)備，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)各部門承擔(dān)的工作量，定崗定員，科學(xué)控制各部門員工數(shù)量。

　　從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，晉升機(jī)會(huì)、評(píng)選先進(jìn)機(jī)會(huì)、公費(fèi)繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、出國(guó)考察機(jī)會(huì)等都是部門內(nèi)部的資源。部門內(nèi)精兵強(qiáng)將越多，協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工積極性的難度就越大，當(dāng)部門人力資源超出可承擔(dān)的正常范圍時(shí)，內(nèi)部沖突就產(chǎn)生了。如果部門內(nèi)能力和業(yè)績(jī)突出、上進(jìn)心強(qiáng)的員工較多，而機(jī)會(huì)有限，可能形成不良競(jìng)爭(zhēng)、明爭(zhēng)暗斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，沒獲得機(jī)會(huì)的員工可能會(huì)產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性。

　　二、打造多元化員工隊(duì)伍

　　1. 優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競(jìng)爭(zhēng)。

　　2. 更容易適應(yīng)工作任務(wù)需要。組織的任務(wù)對(duì)員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長(zhǎng)的員工。另外，老員工經(jīng)驗(yàn)豐富、辦事穩(wěn)重、威信較高，年輕員工敢于開拓創(chuàng)新、精力充沛、善于學(xué)習(xí)，二者搭配能夠形成有效互補(bǔ)。

　　3. 激發(fā)創(chuàng)造力。不同專業(yè)知識(shí)背景的員工在知識(shí)儲(chǔ)備、思維習(xí)慣等方面各有所長(zhǎng)，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

　　三、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定

　　我國(guó)首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學(xué)者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場(chǎng)”中體現(xiàn)出明顯的量子性，可以引用量子物理學(xué)的相關(guān)概念與理論研究人力資源問題。部門內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級(jí)水平的軌道上運(yùn)行。

　　一般來說，能力強(qiáng)的員工更喜歡承擔(dān)重要且完成難度較大的任務(wù)，因?yàn)檫@樣的任務(wù)具有內(nèi)在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會(huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，帶來榮譽(yù)，增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對(duì)更加重要，如果員工能力都很強(qiáng)，都愿意占據(jù)核心崗位，那么分配工作時(shí)難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會(huì)造成人力資源浪費(fèi)，又容易造成內(nèi)部沖突。因此應(yīng)按照能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對(duì)應(yīng)，能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力，減少內(nèi)耗，增強(qiáng)合力，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

　　四、動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對(duì)員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進(jìn)行“能級(jí)躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應(yīng)崗位要求，以前合理的'人員配置可能過一段時(shí)間之后就不再合理了。因此部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)更新崗位要求，動(dòng)態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績(jī)效管理，適時(shí)地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對(duì)人力資源配備進(jìn)行調(diào)整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

　　人力資源配置原則

　　能級(jí)對(duì)應(yīng)

　　合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

　　優(yōu)勢(shì)定位

　　人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

　　動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)

　　動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。

　　內(nèi)部為主

　　一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

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