員工招聘管理的方法是什么
員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。下面是小編整理的員工招聘管理的方法是什么，歡迎大家分享。
員工招聘管理方法
1.明確招聘原則
要解決和避免企業(yè)在人員招聘過程中出現(xiàn)的問題，首先是企業(yè)要明確和嚴(yán)格遵循招聘的原則。只有這樣，才能做到控制和優(yōu)化招聘流程。招聘原則一般包括前瞻性原則，因事?lián)袢嗽瓌t，信息公開原則，公平競(jìng)爭(zhēng)原則，能職匹配原則和全面考察原則。前瞻性原則是指企業(yè)不僅要關(guān)注人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加要關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃;因事?lián)袢耸侵钙髽I(yè)應(yīng)依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析進(jìn)行招聘，做到有的放矢;信息公開是把招聘信息、招聘方法公之于眾;公平競(jìng)爭(zhēng)是指企業(yè)應(yīng)對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才;能職匹配原則是指盡可能使錄用者的知識(shí)、素質(zhì)、能力和崗位的要求相匹配;全面考察原則是指企業(yè)招聘時(shí)對(duì)人才的識(shí)別要堅(jiān)持全面考察，多角度分析。
2.充分的職位分析和招聘計(jì)劃
當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生職位空缺時(shí)，職位描敘和職位規(guī)范是企業(yè)選擇人才的重要依據(jù)，只有依據(jù)這兩項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)才能將合適的人放在合適的位置上，才能有效的招聘流程。而這兩項(xiàng)內(nèi)容的形成，都離不開職位分析。充分的職位分析是流程控制的關(guān)鍵。職位分析包括工作名稱分許、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。應(yīng)用觀察法、問卷調(diào)查法和專家討論法等得到職位分析結(jié)果之后，就要制定明確的招聘計(jì)劃，包括需求、時(shí)間和成本預(yù)算，有效控制招聘流程。
3.分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，確定招聘渠道
人力資源部在對(duì)職位說(shuō)明書與用人部門有了充分的溝通，知道要用什么樣的人后，就要分析用人部門招聘的人員在哪里。這就要求人力資源部對(duì)公司所用人才的市場(chǎng)分布有充分的了解，知道在學(xué)校、同類企業(yè)或招聘會(huì)上都會(huì)有多少可供選擇的人力資源;對(duì)于全國(guó)性公司來(lái)說(shuō)，還要更多地了解人才的地域分布。人力資源部對(duì)人力資源供應(yīng)的市場(chǎng)分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。
4.建立企業(yè)與所招聘員工相互適應(yīng)的匹配模型
通過這種方法，以“匹配”[3]理念優(yōu)化招聘流程，能較準(zhǔn)確地衡量申請(qǐng)者的應(yīng)聘優(yōu)勢(shì)，揭示其與崗位的匹配度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。目前最常用到的是基于勝任力的員工——崗位匹配模型。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力;基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語(yǔ)言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性;專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力。[5]招聘的初步篩選應(yīng)主要關(guān)注員工的知識(shí)、技能與職位的匹配，這項(xiàng)篩選工作可通過對(duì)應(yīng)聘者的筆試來(lái)完成。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其宗旨和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，建立起包括基本素質(zhì)、人員品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心。這樣，通過多重指標(biāo)和測(cè)試全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的素質(zhì)，就能了解其職位匹配度，優(yōu)化招聘流程。
5.嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的面試程序
面試是企業(yè)與應(yīng)聘者互相了解的最主要的方式，因此人力資源部門時(shí)時(shí)刻刻都要注意面試程序的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。面試環(huán)節(jié)要安排得有條不紊，要在公平競(jìng)爭(zhēng)的原則下選擇恰當(dāng)?shù)妹嬖嚪椒私鈶?yīng)聘者，面試結(jié)束后也要有明確的答復(fù)，面試結(jié)果公開，做到信息的透明度，這些工作也是招聘流程控制的重要一環(huán)。
6.對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)
按照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)招聘活動(dòng)的過程和結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘方式，提升招聘效率，這是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估包括人員招聘評(píng)估、招聘成本和收益分析等，通過評(píng)估可以有效的進(jìn)行流程控制。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。
員工招聘管理的基本原則
1.反歧視原則
在發(fā)布招聘信息階段，勞動(dòng)法律的規(guī)范重點(diǎn)在于反歧視。我國(guó)《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等。國(guó)家尊重和保障人權(quán)。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，同時(shí)必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)�！备鞣N類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過具體立法予以禁止、反對(duì)。勞動(dòng)立法中的反歧視是針對(duì)就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當(dāng)向個(gè)人應(yīng)該提供公平合理的工作機(jī)會(huì)，完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。我國(guó)的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個(gè)逐步擴(kuò)大的過程。勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，勞動(dòng)者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件平等。我國(guó)目前反就業(yè)歧視立法的問題在于缺乏細(xì)化規(guī)定，在如何認(rèn)定歧視、對(duì)歧視行為如何進(jìn)行訴訟、對(duì)歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的.規(guī)定。
2.反欺詐原則
在招收錄用程序中，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，將反欺詐和用人單位及勞動(dòng)者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動(dòng)者對(duì)與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。用人單位招聘員工時(shí)需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等，雙方通過互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動(dòng)合同。在這一過程中，雙方都應(yīng)享有平等的知情權(quán)，用人單位和勞動(dòng)者在聘用、工作過程中都應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，不得欺騙隱瞞。但在實(shí)際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動(dòng)者，也存在勞動(dòng)者欺詐用人單位。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡(jiǎn)歷虛假的情況屢見不鮮。勞動(dòng)合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，既包括用人單位欺詐勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)者欺詐用人單位。對(duì)于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動(dòng)招聘，同時(shí)應(yīng)在主動(dòng)招聘過程中避免被勞動(dòng)者認(rèn)為有欺詐行為。
在具體執(zhí)行上，《勞動(dòng)合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規(guī)定為一項(xiàng)義務(wù)，即使求職者沒有提出要了解某項(xiàng)具體情況，用人單位也必須主動(dòng)履行告知�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動(dòng)者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無(wú)法全部履行或無(wú)法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的欺詐。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。在從嚴(yán)規(guī)定用人單位告知義務(wù)的同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權(quán)，但對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)則從寬處理。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)呱但勞動(dòng)者并沒有主動(dòng)告知的義務(wù)，在用人單位沒有主動(dòng)向勞動(dòng)者了解的情況下，勞動(dòng)者不必主動(dòng)向用人單位說(shuō)明。這要求用人單位必須在勞動(dòng)合同訂立時(shí)就注意對(duì)求職欺詐的防范。
用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定主要包括三項(xiàng)：其一，勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無(wú)效的，勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定，此時(shí)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)要重新確定，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，不是按照已經(jīng)履行的標(biāo)準(zhǔn)確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定(如果用人單位無(wú)同類或相近崗位的如何處理未作規(guī)定)。用人單位仍然需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。其二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。((勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位還需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其三，損失賠償。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定，如果用人單位由于勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的，作為有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同無(wú)效遭受的損失。
反之，如果勞動(dòng)者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位所能做的就是可以與勞動(dòng)者立即解除勞動(dòng)合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時(shí)用人單位仍應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。勞動(dòng)保障部門也不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者做任何處罰。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據(jù)證明自己的損失，否則欺詐人員無(wú)須向用人單位做任何賠償。此時(shí)欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價(jià)就是丟失了一個(gè)工作機(jī)會(huì)。
3.反強(qiáng)迫勞動(dòng)原則
在勞動(dòng)合同簽訂階段，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反強(qiáng)迫勞動(dòng)。反強(qiáng)迫勞動(dòng)是勞動(dòng)用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強(qiáng)迫職工違反本人意愿進(jìn)行勞動(dòng)。由于強(qiáng)迫勞動(dòng)的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強(qiáng)迫手段，故關(guān)于反強(qiáng)迫勞動(dòng)的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的行為進(jìn)行設(shè)計(jì)。《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的�！睂�(duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定的范圍較小，主要針對(duì)暴力強(qiáng)迫。而原勞動(dòng)部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上將強(qiáng)迫勞動(dòng)的范圍由暴力強(qiáng)迫擴(kuò)大到扣押財(cái)物證件。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作，意味著其將會(huì)接觸用人單位的生產(chǎn)設(shè)備、貨物商品，會(huì)參予用人單位的生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤(rùn)，也可能造成損失。為避免勞動(dòng)者造成的損失無(wú)法彌補(bǔ)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的現(xiàn)象，如用人單位要求勞動(dòng)者在入職時(shí)繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬(wàn)一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實(shí)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)只是針對(duì)具體的“財(cái)產(chǎn)關(guān)系”進(jìn)行的。
我國(guó)目前在勞動(dòng)用工領(lǐng)域嚴(yán)格禁止財(cái)產(chǎn)擔(dān)保，原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動(dòng)法)若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由于財(cái)產(chǎn)擔(dān)保無(wú)法使用，部分單位于是嘗試使用人的擔(dān)保，如用人單位在錄用員工時(shí)要求員工提供保證人，萬(wàn)一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于是否允許以人擔(dān)保一度存在爭(zhēng)議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門就允許在勞動(dòng)合同訂立時(shí)設(shè)立保證人，根據(jù)(《廈門市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，保證人應(yīng)按合同約定承擔(dān)保證責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭該�(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。按此規(guī)定，則用人單位不能向勞動(dòng)者收取財(cái)物作為擔(dān)保，也不能要求勞動(dòng)者提供保證人作為擔(dān)保，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第84條賦予了勞動(dòng)保障部門對(duì)設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查的職權(quán)。勞動(dòng)保障部門有權(quán)對(duì)用人單位設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物，勞動(dòng)保障行政部門可以責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。用人單位設(shè)定擔(dān)保行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)保障部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，可以依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，不允許一方將自己的意志強(qiáng)加于另一方�！秳趧�(dòng)合同法第26條規(guī)定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效;第38條規(guī)定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;第39條規(guī)定，勞動(dòng)者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，不需要向勞動(dòng)者提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
員工管理的方法
重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
企業(yè)員工績(jī)效管理方法
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn) 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：
績(jī)效改進(jìn)意見：
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、� 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
�、� 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;
④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
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