開發(fā)人員績效考核指標是什么
績效考核指標是很多人力資源管理人員需要了解的內(nèi)容，然而大部分的人力資源管理者不知道如何制定績效考核的指標。下面為您精心推薦了開發(fā)人員績效考核指標是什么，希望對您有所幫助。
研發(fā)人員績效考核指標
1、 績效指標提取困難，工作成果的不易衡量，難以提取直觀量化的數(shù)字性指標
2、 工作內(nèi)容界定困難，哪些工作有價值，哪些工作沒有價值，難以判斷
3、 定性內(nèi)容比較多
淺析一下考核指標的提煉：
研發(fā)人員的考核指標可以分為效益指標和效率指標，其中效益指標是指研發(fā)的成果在市場上帶來的價值的反映，比如產(chǎn)品銷售額、市場占有率等，效率指標則是研發(fā)過程中的工作效率和成果的完成情況，比如研發(fā)項目的按時結(jié)項、研發(fā)費用的控制等等，還可以包括一些日常工作行為的考核。當然指標的選取要以公司的戰(zhàn)略目標為指導，將目標層層分解，從公司到部門再到人員，不能只是為了“考”員工而去設(shè)置指標。
開發(fā)人員績效考核指標的問題
1、績效指標提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨特性以及工作成果不宜用時間/產(chǎn)出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標;
2、工作內(nèi)容界定困難，因此導致績效指標無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法是否可行，難以在任務(wù)下達之前予以明確;
3、定性的考核內(nèi)容較多，不利于績效考核的公正性。
績效考核指標管理方法
提取什么指標以及權(quán)重分配?
華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗認為績效考核指標的提煉必須建立在員工工作導向和企業(yè)價值導向的基礎(chǔ)之上，而且績效指標的提煉過程也就是對工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面對其進行考核。
業(yè)績指標一般包括兩個方面：效益指標和效率指標。效率指標指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況，由于研發(fā)人員工作的特殊性，一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個環(huán)節(jié)的過程和行為的考核，即通常所說的路徑指標和行為指標。路徑指標衡量了研發(fā)整個過程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標，從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點，例如產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標是對研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的評價指標，研發(fā)人員所掌握的知識和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，企業(yè)需要搭建一個知識共享平臺，鼓勵研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識提供給相關(guān)人員進行共享，形成知識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進步，同時將企業(yè)的技術(shù)流失風險降到最低，例如項目報告完整率、分享知識的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標是指研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的價值反映，用來評價產(chǎn)品對公司帶來的價值、帶給客戶的價值以及客戶的認可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等。
能力指標主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書?是否參與過專業(yè)的培訓?過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力，可以包括：項目管理能力、實踐動手能力(解決問題的能力)、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。
態(tài)度指標主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動機等等。一般包括試驗事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動性、責任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項指標來考察其周邊績效，即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進企業(yè)績效增長的指標。
對上述三類指標分別配以不同的權(quán)重，對于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當然是相當重要的，因為涉及到企業(yè)產(chǎn)品市場、客戶市場的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價值貢獻部分。另外，建議三大塊指標中的小模塊需要進行標準細分，也就是將每一項能力分成達標、良好、優(yōu)秀、卓越四個等級，根據(jù)每一個標準的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對號入座。
如何提取?
首先是如何提取指標的問題，華恒智信分析員認為為了保證研發(fā)人員績效指標的戰(zhàn)略價值，可以借鑒德魯克目標管理的精髓，將戰(zhàn)略目標層層分解最后落實到研發(fā)人員個人。
其次如何提取標準，主要是指關(guān)鍵的行為標準。可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其平時的研發(fā)活動和成功、失敗的事件進行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的.場景、具體承擔的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業(yè)績、能力和態(tài)度的指標相對應(yīng)，最后形成績效考核的指標和標準。
總之，研發(fā)人員績效考核指標設(shè)計科學與否直接影響到企業(yè)能否實現(xiàn)長足的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信認為研發(fā)人員績效考核指標的提取最好是由戰(zhàn)略目標層層細分出來的，這樣能較好的保證績效目標與戰(zhàn)略目標的一致性。研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計考察的是績效驅(qū)動力，而績效驅(qū)動力的尋找是困難的，但是同時也是績效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與，更加需要企業(yè)各層級領(lǐng)導者的支持甚至是全員的參與。
擴展資料：
績效考核指標定義
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。
績效考核指標條件
一、績效指標、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標（keyPerformanceIndicator，KPI）每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
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