研發(fā)人員績效考核方法技巧

　　建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。下面為您分享研發(fā)人員績效考核技巧，希望能夠幫助到您。

　　研發(fā)人員績效考核方法

　　1.結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。

　　對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能設計新產品，發(fā)明新技術、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值;另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結果考核更為重要。

　　2.應注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

　　3.增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。

　　建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產品， 就可以把新產品、新技術上市時間或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標;如果企業(yè)采用成本領先戰(zhàn)略，則必須把產品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系， 它們之間必須息息相關。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系,平衡研發(fā)結果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系。

　　績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有： 項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等; 行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評;能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵， 考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標;如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。

　　研發(fā)人員績效考核原則

　　1、研發(fā)人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔

　　績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對戰(zhàn)略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關鍵業(yè)績指標。研發(fā)人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發(fā)人員的績效考核指標設計過程中，如果過于強調結果，往往會使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過于強調行為，則使研發(fā)類人員關注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經常碰見這樣的研發(fā)人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設計新的工藝和取得數(shù)項發(fā)明專利;而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對于公司沒有什么實際的貢獻價值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結果上，可以看出在研發(fā)人員實際的考核中，應該以結果考核為主，以行為考核為輔。

　　2、研發(fā)人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易于執(zhí)行

　　許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績效管理體系時，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進行考核，設計出10多個績效考核指標，甚至設置更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業(yè)績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導向性目標不強。因此，在設計研發(fā)人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設置數(shù)量合理，具有實操性，易于執(zhí)行，同時績效考核目標對于研發(fā)人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。

　　3、績效考核系統(tǒng)的設計盡量客觀

　　在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計劃，績效指標可以從數(shù)量、質量、時間和成本等維度去提取，盡量避免主管評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，規(guī)避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長研發(fā)人員因績效考核而形成的內部不公平競爭現(xiàn)象，應以事實說話，用數(shù)據(jù)考核。

　　4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的

　　績效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃，在設計績效計劃時，應從激勵的.角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，為員工設定的目標具有一定的挑戰(zhàn)性，保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實施績效管理時應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產生抵觸情緒。

　　研發(fā)型公司績效管理方法

　　1、基于研發(fā)人員勝任能力(行為)的考核

　　有些企業(yè)希望通過考核來促進研發(fā)人員能力的提升，從而提高研發(fā)人員的研發(fā)能力和公司整體的研發(fā)能力，這種基于研發(fā)人員能力的績效考核體系更多采用勝任力模型進行研發(fā)人員的能力評估，即建立研發(fā)人員的勝任素質模型，針對研發(fā)人員的關鍵職位序列，提取關鍵勝任素質，如研發(fā)知識、新產品設計能力、創(chuàng)新能力、項目管理能力、成就導向和思維能力等。根據(jù)提取的研發(fā)人員的關鍵能力素質，對能體現(xiàn)關鍵能力素質的關鍵行為設計評估問卷和方式，從行為的角度去評估研發(fā)人員的能力，如對表妹所在的電子公司工程師研發(fā)專業(yè)能力的績效評估。

　　基于勝任能力的績效考核，一方面能促使研發(fā)管理者對研發(fā)人員進行全面地認識，為員工的個人發(fā)展(如培訓計劃的制定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善研發(fā)團隊工作;另一方面，對于整個企業(yè)來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對自身能力的關注，使自身對能力有清醒認識，并在實踐中著力提高。

　　2、基于研發(fā)業(yè)績的績效管理體系設計

　　跟其他部門的績效考核一樣，研發(fā)人員的績效考核的激勵也必須跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，根據(jù)公司的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進行層層分解，形成對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保公司以市場需求為導向研發(fā)新品，同時，平衡好長期指標與短期指標之間的關系。

　　研發(fā)人員的業(yè)績考核指標也主要來源于公司戰(zhàn)略目標、部門或崗位職責、項目計劃以及部門或崗位短板，從項目成本、項目周期、項目質量和項目數(shù)量等四個維度去思考，如表妹公司新的研發(fā)績效考核項目就包括：新產品開發(fā)周期、研發(fā)項目合格率、項目計劃達成率、項目費用控制率、專利數(shù)量等。

　　研發(fā)人員的業(yè)績考核更多是基于研發(fā)部門所做出的業(yè)績進行的量化考核，基于業(yè)績的考核能在短期和長期內使研發(fā)部門和人員對自己所產出的結果，及時進行偏差糾正。

　　3、研發(fā)人員項目提成的積分制

　　研發(fā)工作特點是項目具有一定的周期性、團隊性和時間性，因此，在研發(fā)人員績效評估的過程中，許多公司將每個研發(fā)項目變成虛擬的團隊和虛擬的工程，采取項目總額提成制，根據(jù)不同項目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進行總額核算，同時，企業(yè)鼓勵員工多做跟項目有關的工作，如發(fā)表的論文、技術支持、客戶拜訪等。

　　在項目立項前，由公司的研發(fā)項目評審組，對不同項目進行評估，確定項目需要的總工時、人員數(shù)量、費用等，共同確定項目經理和項目工程師等，同時，一個項目組可以參與不同的項目。

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