人力資源管理的六大模塊內(nèi)容

　　有很多報(bào)考人力資源管理師的人都會(huì)想要知道報(bào)考人力資源管理師需要學(xué)習(xí)什么指示，包括人力資源管理師的六大模塊。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源的六大模塊，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源管理的六大模塊

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結(jié)合公司的實(shí)際情況，規(guī)劃需求的人才，制定相應(yīng)的人才管理制度。

　　二、員工招聘與配置

　　尋找到合適的人才，放在合適的崗位上，使其能在公司的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮最大的作用。

　　當(dāng)然也涉及到不合適的人才的安排及去留等吧!

　　三、培訓(xùn)和開發(fā)

　　為公司員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了人才，還需經(jīng)過(guò)你的培訓(xùn)等，使其能快速的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　四、績(jī)效管理

　　需要為公司員工制定一定的績(jī)效考核，通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工作積極性。

　　五、薪酬管理

　　根據(jù)員工崗位不同設(shè)置不同的薪酬制度以及其他如福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)等。

　　六、勞動(dòng)關(guān)系

　　員工勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　提升人力資源管理的方法

　　要有客戶服務(wù)意識(shí)。當(dāng)員工具備了一份不錯(cuò)的大學(xué)學(xué)位證書和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，服務(wù)客戶的能力可以從中分開出你與一般雇員的不同，你有你的服務(wù)意識(shí)。鵬程萬(wàn)里廣州人才網(wǎng)認(rèn)為能力水平的范圍可能是服務(wù)顧客問(wèn)題的簡(jiǎn)單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時(shí)向更高一級(jí)管理層的要求或抱怨。也許最重要的能力莫過(guò)于客戶服務(wù)意識(shí)

　　要有靈活性。這一能力能夠通過(guò)許多方式來(lái)表現(xiàn)——最低水平的表現(xiàn)是改變觀點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來(lái)滿足客戶的需要。

　　要有商業(yè)智慧。在中國(guó)的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個(gè)人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說(shuō)，員工需要對(duì)大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個(gè)基本的了解。對(duì)后者的了解主要是針對(duì)公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。

　　要有主動(dòng)性。人力資源雇員所必須具備的第四個(gè)能力是主動(dòng)性。這表示人力資源雇員將及早采取行動(dòng)。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時(shí)，他們都會(huì)提前采取行動(dòng)。這一能力最基本的層面是——當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時(shí)，你會(huì)采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動(dòng)性的最高水平表現(xiàn)在——當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)可能幾年都不會(huì)被公司感覺(jué)到的時(shí)候。

　　要有組織的敏感度。對(duì)于人力資源管理者而言，另一個(gè)關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運(yùn)用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運(yùn)用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來(lái)把事情做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問(wèn)題(員工保留)或機(jī)會(huì)(增加工作人員)如何成為公司的長(zhǎng)期問(wèn)題，需要盡快加以解決。

　　人力資源管理的方法

　　1.“危機(jī)式”管理

　　在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的形式越來(lái)越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段�？煽诳蓸�(lè)、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為了改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

　　美國(guó)企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營(yíng)者，不向我們的員工表明危機(jī)的`存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營(yíng)著很快就的失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個(gè)善于大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個(gè)像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在第一位，公司的就會(huì)走向破產(chǎn)。

　　2.“破格式”管理

　　在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會(huì)根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

　　在日、韓的國(guó)企中，過(guò)去一直都是以員工的工作年限(也就是我們所說(shuō)的工領(lǐng))作為評(píng)估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會(huì)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動(dòng)能力下降。90年代初，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個(gè)人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

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