企業(yè)選人才必須考慮的因素有哪些
人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高職業(yè)技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，企業(yè)招聘人才需要考慮哪些因素呢?今天小編分享的是企業(yè)選人才必須考慮的因素，希望能幫到大家。
企業(yè)選人才必須考慮的因素
1、對任命進(jìn)行周詳?shù)目紤]。一個(gè)職位在不同的時(shí)期有不同的工作任務(wù)。對職位的描述可以長期不變，但是工作的任務(wù)隨時(shí)都在變化。管理者必須首先了解這項(xiàng)職務(wù)的核心內(nèi)容，根據(jù)不同的工作任務(wù)，挑選不同的人員。
2、考慮若干潛在的合格人選。設(shè)定一個(gè)資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個(gè)符合資格的候選人。
3、仔細(xì)思考如何考察這些候選人。管理者對任務(wù)做了研究之后，就要了解候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個(gè)任務(wù)。候選人有弱點(diǎn)，有長處。管理者不能在弱點(diǎn)的基礎(chǔ)上衡量表現(xiàn)，而且要著眼于候選人的長處。如果具備完成任務(wù)的能力，其余的方面可以彌補(bǔ);如果不具備這一能力，其余的方面就毫無價(jià)值。
4、和若干曾與這些候選人合作過的人談?wù)劇９芾碚咭粋�(gè)人的判斷沒有價(jià)值，因?yàn)槲覀兯腥硕紩械谝挥∠蟆⑵�、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎么想。
5、保證被任命者了解自己的工作。被任命者進(jìn)入新工作3-4個(gè)月后，他應(yīng)該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責(zé)任幫助新員工徹底考慮清楚新工作的要求。
企業(yè)甄選人才時(shí)的注意項(xiàng)
一、人才定位要準(zhǔn)確
每個(gè)企業(yè)，包括一流的大公司對于人才的需求也絕不僅限于所謂一流人才。我們在招聘過程中要講究人員的適崗性，不能使“人才”定位脫離企業(yè)的實(shí)際。人員能力達(dá)不到企業(yè)要求自然不必考慮，但是如果人才定位過高，形成“大才小用”的局面，在商場如戰(zhàn)場的高強(qiáng)度競爭形勢下，有可能會因?yàn)殛P(guān)鍵時(shí)刻人才的流失貽誤戰(zhàn)機(jī)，降低企業(yè)的核心競爭力，真是得不償失。
二、發(fā)展?jié)摿σc公司要求相適應(yīng)
所謂的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間通常與人的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)力、悟性等有很大的關(guān)系。所以那些能夠與企業(yè)發(fā)展保持同步增長的人才是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的對象。志向、抱負(fù)非常遠(yuǎn)大的人可能會因?yàn)槠髽I(yè)暫時(shí)達(dá)不到其內(nèi)心期望程度而很快遠(yuǎn)走高飛，良禽擇木而棲的道理大家都懂。所以超前或滯后于企業(yè)太多的人都不是企業(yè)理想的選擇對象。
三、建立“留用率”的概念
企業(yè)在對招聘工作進(jìn)行總結(jié)時(shí)一般都會涉及招聘效率這一項(xiàng)，其實(shí)效率很重要，但最重要的是留用率，沒有留用率，一切過程效果為零。但是人力資源從事者不必感到委屈，因?yàn)閱T工離職的責(zé)任并不單純由人力資源部門承擔(dān)�？吹竭^如下說法同大家探討，拋磚引玉而已，如有不同意見不必彈劾：
1、新進(jìn)員工試用期離職，招聘者負(fù)主責(zé)。
2、員工3-6個(gè)月離職的，直接上司負(fù)主責(zé)。
3、員工6-12個(gè)月離職的，部門經(jīng)理與上司共同承擔(dān)責(zé)任。
4、員工工作滿1年后離職的，老板及部門經(jīng)理共同承擔(dān)責(zé)任。
5、員工工作滿3年離職的，老板負(fù)主要責(zé)任。
四、切記招聘是高成本工作
招聘成本絕不僅僅限于招聘費(fèi)用、招聘人員的人力成本這么簡單，這不過是招聘過程中一些事務(wù)性的人力、財(cái)務(wù)、物力的付出。除此之外還有無形成本的付出，包括對新進(jìn)人員的培訓(xùn)、新進(jìn)人員工作效率低下造成的損失等等，如果新進(jìn)人員工作不久就離職，那更是造成雙倍的經(jīng)濟(jì)損失，重則還有可能造成商業(yè)機(jī)密的.泄露等一系列嚴(yán)重后果。所以招聘人員對待這項(xiàng)工作一定要慎之又慎。
五、利用科學(xué)方法提高招聘的有效性
為了避免招聘成果付之東流，一定要提高招聘過程的科學(xué)性。如建立員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，采用勝任素質(zhì)模型和結(jié)構(gòu)化面試等科學(xué)方法，同時(shí)加強(qiáng)對于面試教官的培訓(xùn)，建立科學(xué)、合理的評分標(biāo)準(zhǔn)，從根本上提高招聘的成功率和準(zhǔn)確率。
企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的條件
一、敬業(yè)態(tài)度
很多中層領(lǐng)導(dǎo)感覺到，年輕的下屬對待遇和福利的要求愈來愈高，對工作不安心以及對企業(yè)愈來愈不忠誠。目前這類員工頻繁流動的現(xiàn)象，已使不少企業(yè)將保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性作為企業(yè)人事管理的最高目標(biāo)。
二、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)力
現(xiàn)代社會分工細(xì)致，各行各業(yè)所需的專業(yè)知識愈來愈專、愈精。因此，專業(yè)知識及工作能力已經(jīng)成為企業(yè)招聘人才時(shí)重點(diǎn)考慮的問題。但在愈來愈多的企業(yè)重視教育培訓(xùn)、自行培訓(xùn)人才的趨勢下，新來的下屬是否具備條件勝任工作，取決于此人接受訓(xùn)練的可能性，即學(xué)習(xí)的潛力如何。
三、溝通能力
一個(gè)企業(yè)的員工，必然要面對上級、同事、下級、客戶等對象，甚至處理企業(yè)與股東、同行、政府、社區(qū)居民的關(guān)系，平時(shí)經(jīng)常會對其他單位或個(gè)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、解說、宣傳等工作，溝通能力的重要性由此可見。
四、反應(yīng)能力
對問題的分析縝密、判斷正確而且能夠迅速作出反應(yīng)的人，在處理問題時(shí)比較容易成功。尤其是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理面臨諸多變化，幾乎每天都處在危機(jī)管理之中，只有搶先發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，確切掌握時(shí)效，妥善應(yīng)對各種局面，才能立于不敗之地。
一個(gè)分析能力很強(qiáng)，反應(yīng)敏捷并且能迅速而有效地解決問題的職工，將是企業(yè)十分重視而大有發(fā)展前途的人才。
五、學(xué)習(xí)意愿
現(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，市場的競爭瞬息萬變，企業(yè)如要持續(xù)進(jìn)步，只有不斷創(chuàng)新。否則，保持現(xiàn)狀即意味著落伍。企業(yè)所開展的一切工作都是以人為主體的，因此擁有學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、能夠接受創(chuàng)新思想的職工，公司的發(fā)展必然比較迅速。
六、道德品質(zhì)
道德品質(zhì)是一個(gè)人為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)問、再有能力的人，如果道德品質(zhì)部好，將會對企業(yè)造成極大的損害。
七、集體精神
在當(dāng)今的社會里，一個(gè)再有效、再杰出的人，如果僅憑自己的力量也難以取得事業(yè)的成功。凡是能夠順利完成工作的人，必定具有集體主義精神。
八、健康的身體
成功的事業(yè)寓于健康的身體，一個(gè)身體健康的職工，做起事來精力充沛，干勁十足，并能擔(dān)負(fù)繁重的任務(wù)，不致因體力不支而無法完成任務(wù)。
九、自我了解
人生的目的明確、自我能力強(qiáng)的職工不會人云亦云，隨波逐流。即使面臨挫折，他也能努力堅(jiān)持，不會輕易退卻，因而能在生產(chǎn)或其他工作中發(fā)揮主觀能動性。
十、適應(yīng)環(huán)境
新人初到一個(gè)企業(yè)工作，開始時(shí)必然感到陌生，但若能在最短期間內(nèi)熟悉工作環(huán)境，并且能與同事和睦相處，取得大家的認(rèn)同和信任，企業(yè)必定重視這類員工的發(fā)展?jié)摿�。反之，如果過于堅(jiān)持已見，處處與人格格布入，或不能適應(yīng)企業(yè)文化，即使?jié)M腹才學(xué)，也將難以施展。
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