目標管理績效考核工作總結(jié)
目標管理與績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的目標管理績效考核的工作總結(jié)，希望對您有所幫助。
目標管理和績效考核工作總結(jié)
一、關(guān)于2010年局績效目標管理工作情況
2010年，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全局各績效目標責任單位認真貫徹落實中央、省、市各項方針政策，緊緊圍繞局黨組制定的績效工作目標，團結(jié)拼搏，真抓實干，克難攻堅，開拓進取，取得了令人鼓舞的成績。我局承擔的全市9項績效考核指標全部完成或超額完成，連續(xù)5年被評為全市績效管理先進單位，郭世紅、劉曉紅、鄢春松、嚴暑英、任漢江5位同志被評為全市績效管理先進個人;全局35家績效責任單位承擔的348項績效指標也全部完成，辦公室等15個處室被評為2010年全局績效管理先進單位。2010年我局通過發(fā)揮績效目標管理的“抓手”作用，強化責任的落實，激勵各責任單位自我加壓，奮發(fā)有為，促進了局黨組確定的各項工作的順利實施，為推動全市財政工作健康發(fā)展作出了積極貢獻。
其特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一是促進財政收入任務(wù)圓滿完成。2010年面對“目標任務(wù)重、減收因素多、增收壓力大”的嚴峻形勢，預(yù)算處、國庫處、綜合處、資產(chǎn)管理處、預(yù)外辦等有收入任務(wù)的處室，迎難而上，精誠團結(jié)，密切配合，抓好組織收入的計劃管理，搞好協(xié)調(diào)服務(wù)，保證了財政收入均衡及時入庫。2010年我市財政收入實現(xiàn)新突破。全市財政收入完成634億元，同比增長26.2%，連續(xù)5年增長率在25%以上。
二是著力強化財政支出規(guī)范管理。各有關(guān)支出處室加強與部門單位的協(xié)調(diào)配合，嚴格預(yù)算執(zhí)行，嚴格，支出進度和增幅管理，努力做到支出按月度、季度均衡支付，提高財政資金使用效率，有效地保障了行政事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)，保障了農(nóng)業(yè)、教育等法定支出的增長，保障了社保、就業(yè)、“十件實事”等民生投入，促進了社會各項事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
三是積極深化財政財務(wù)改革。以推進行政管理體制改革為抓手，切實推進和深化收支兩條線、預(yù)算編制、國庫集中收付、政府采購制度等改革，在全省財政改革與管理工作考核中，總分位居前列,被評為“優(yōu)秀”。特別是作為全市行政管理體制改革重點之一的收支兩條線改革，受到市領(lǐng)導(dǎo)的高度評價，苗書記親自批示：“很好，這是今年(行政管理體制)改革四項任務(wù)中最先完成的，也是最徹底的一項”。
四是切實加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)。堅持以建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良的財政干部隊伍為主線，以“內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象”為目標，不斷改進服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量，機關(guān)工作作風(fēng)進一步改善。2010年我局被省委、省政府授予“全省最佳文明單位”，被市委授予“政治思想先進單位”、“理論學(xué)習(xí)先進單位”;12項綜合或單項工作受到省級以上表彰。
實踐證明，運用績效管理是推動財政工作落實的一個行之有效的好辦法。但我們也應(yīng)看到，績效目標管理作為一門新興的管理科學(xué)，本身有一個充實完善的過程，績效評價的過程和體系建設(shè)也需結(jié)合財政工作實際不斷改進提高。在這次年終考核考評中，許多處室和個人的工作都做得不錯，但由于名額有限，有的沒有被評為先進，希望這些處室同志不要有思想壓力，不要氣餒。評上先進的處室和個人，要繼續(xù)發(fā)揚成績，戒驕戒躁，兢兢業(yè)業(yè)做好今年的各項工作。所有處室單位，都要在總結(jié)經(jīng)驗的同時，認真查找工作差距和不足，明確努力方向，強化工作措施，進一步推動我市財政事業(yè)發(fā)展。
二、關(guān)于2008年績效目標體系
2008年，是我市貫徹落實十七大精神和推進武漢城市圈“兩型社會”綜合配套改革試驗區(qū)建設(shè)的第一年，全面做好各項財政工作，對于促進國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展具有十分重大的意義。為貫徹落實市委、市政府績效管理工作要求，推進財政工作再上臺階，局黨組對市委、市政府關(guān)于績效管理工作的有關(guān)精神進行了認真學(xué)習(xí)，對下達我局的9項工作指標進行了反復(fù)研究，制定了我局績效目標管理指標體系和考核暫行辦法，確定了各處室共計359項績效目標任務(wù)，今天以正式文件印發(fā)給大家。2008年我局績效目標體系與以往相比，主要有以下幾個明顯的特點：
(一)增設(shè)特色績效考核目標。根據(jù)市委、市政府關(guān)于認真設(shè)置和完成特色指標的要求，今年我局績效目標的設(shè)置在繼承上年好的做法基礎(chǔ)上，進行了積極創(chuàng)新，增設(shè)55項特色績效考核指標。通過設(shè)置特色績效目標，充分發(fā)揮比較優(yōu)勢，有利于各處室突出工作重點和工作特色，提高工作效率，推進財政工作實現(xiàn)“重點突破，深入推進”。各處室特色績效目標的確定，充分考慮了處室職能、工作特點，既體現(xiàn)當前的財政中心工作，又符合處室工作實際。一是對有財政收入任務(wù)的處室，根據(jù)處室收入征管的不同特點，分別設(shè)置相應(yīng)特色目標。對預(yù)算處，針對其對收入統(tǒng)籌管理的職能，將“創(chuàng)新收入組織管理機制，加強收入組織協(xié)調(diào)工作，搭建管理平臺，做到均衡入庫、確保質(zhì)量，保持與武漢市地位，想要瀏覽更多文章請搜索“中華代筆網(wǎng)”)相符的增幅，力爭圓滿完成今年收入挑戰(zhàn)目標”作為其特色目標;對企業(yè)處針對其同重點稅源企業(yè)聯(lián)系較密切的特點，將“按季分析武鋼
、武煙、石化等重點稅源企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和收入情況”作為其特色目標。二是對支出處室，針對當前預(yù)算調(diào)整、結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余以及往來資金的審批還存在不規(guī)范的情況，設(shè)置推進兩個規(guī)范管理(規(guī)范預(yù)算調(diào)整;規(guī)范預(yù)算結(jié)轉(zhuǎn)、結(jié)余、往來資金的審批)”的特色績效目標。三是對綜合管理類處室，根據(jù)當前工作重點的不同，分別設(shè)置特色績效目標。如辦公室將建立電子督辦處理系統(tǒng)作為特色績效目標;機關(guān)黨委將組織好第三屆職工運動會作為特色績效目標。四是其他處室，根據(jù)各自實際，按照突出重點的原則，分別設(shè)置了1—2個特色績效目標。
(二)調(diào)整各項績效指標的權(quán)重。按照突出工作重點的原則，對績效目標按工作輕重和難易程度調(diào)整權(quán)重。一是對過去有些重點、難點工作，由于經(jīng)過幾年的不斷完善，已經(jīng)變成了程序化的日常工作，在績效目標管理上主要體現(xiàn)抓鞏固、抓落實、抓完善，其權(quán)重相應(yīng)降低。如對“服務(wù)單位的滿意度調(diào)查”這一績效目標，分值由上年的15分降為10分。二是為激勵處室結(jié)合實際，創(chuàng)新思路，突出重點，推進工作，對新增特色績效目標，權(quán)重相應(yīng)增加，分別按8—15分的標準設(shè)置權(quán)重。三是對績效目標指標歸口考核資料來源處室，為強化其客觀公正的考核責任，相應(yīng)增加考核權(quán)重。如“做好部門預(yù)算編制、批復(fù)”這一績效目標，分值為5—7分，由預(yù)算處核對考核，若預(yù)算處沒有按要求登記，及時考核，則按比例相應(yīng)扣減預(yù)算處的分值。
(三)強化績效目標責任的落實。過去，績效目標在分解到處室后，沒有進一步細化，處室績效考核目標由處室責任人承擔，其他人沒有明確相應(yīng)的責任，影響了工作合力的形成和工作效率的提高。為改變這種狀況，今年進一步建立健全績效目標責任體系，對各處室要求將所有的績效目標作進一步分解、細化和量化，分別明確處長(或主任)、分管處長(或主任)、工作人員的責任，形成“一級抓一級、一級對一級負責”的績效責任體系，切實做到“千斤重擔大家挑，人人身上有指標”，推進績效目標考核與個人考核對接。
(四)因地制宜確定績效目標的增幅。今年的績效目標增幅的設(shè)定注重堅持實事求是、難易適度的原則，不搞“一刀切”，既避免不切實際的過高要求，也防止目標值過低，達不到促進工作的目的，充分體現(xiàn)先進性與合理性相統(tǒng)一。如財政收入目標是我局承擔的市一級工作目標，也是相關(guān)責任處室2008年的重點績效目標，在確定收入增幅時，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和稅源情況，結(jié)合財稅政策變化，合理確定增長比例。一是對市里下達的全市財政收入、地方財政收入、地方一般預(yù)算收入，市本級財政收入、財政組織的財政收入，嚴格按市里的要求的合格值15.5%、挑戰(zhàn)值20%的比例分解到相關(guān)處室。二是根據(jù)實際可能和政策對非稅收入確定不同的增長目標。如對國有土地使用權(quán)出讓凈收益，按照2008年國有土地出讓計劃、地塊價格預(yù)計、資金回收等情況，經(jīng)分析測算，確定相應(yīng)增長率;對行政性收費則按國家的有關(guān)政策，本著實事求是和規(guī)范管理的要求，確定較低的增長率;對罰沒收入根據(jù)收支脫鉤的要求，確定零增長。
目標管理與績效考核工作體會
一、 關(guān)于績效管理
管理的99%是相通的，在企業(yè)管理中，可以通過多種方式提高員工的積極性，績效管理無疑是能夠盡可能的激勵到更多員工的一種最好的方法，作好目標管理與績效考核是企業(yè)當前最重要的事情。但是由于種種原因使得績效考核管理陷入種種誤區(qū)，做好績效考核關(guān)鍵有3大問題：
1、績效管理不光是人力資源部門的事情，它應(yīng)該是一把手工程;
2、績效管理的體系必須要完善、具有可行性，不可存在體系空虛的問題;
3、績效管理的體系必須簡單，不可復(fù)雜，一定要內(nèi)部表現(xiàn)完善，但是外看簡單。
二、 以前工作實踐中目標管理與績效考核容易出現(xiàn)的問題：
在以前的績效考核工作中，經(jīng)常會想盡方法怎樣去考核才能力求做到公平、公正，事實上，在多年的工作摸索中我發(fā)現(xiàn)，只要跟人打交道，是永遠不能做到公平、公正的，因為我們拋開目前民營企業(yè)的.用人理念不談，考核的目的是激勵更多的員工，就員工而言，即使相對公平、公正了，但每個人的期望值是不一樣的，仍然不能夠起到激勵的作用，非常容易做成表面文章�；蛘哂捎谖覀兊莫M義而單獨做成了一種懲罰員工的形式。所以在員工的心目中，考核變成了罰款。致使推行考核成了難題。所以追求公平、公正的考核標準是不對的，它應(yīng)該是合理、和諧的。針對這些情況，目標管理便是考核是否有效的最重要的前提因素，我們提出“適度的量化指標+績效面談”可以解決考核的合理和和諧的問題。
所以，建議把員工的爭執(zhí)從考核階段放到目標設(shè)定上來，目標的設(shè)定分為下面幾個方面：
首先是職責：職責是員工或部門“做什么”，職責他是定性的，所以職責我們是不能作為考核重點的，但是它是我們目標的來源之一。
目標：指我們做到什么程度，目標是定量的，它是可以直接考核的。目標的設(shè)定上一定是能夠讓員工跳一跳才能夠夠得到的。
計劃：是我們要怎么做?
目標以“事“為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果;目標有大有小，要以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%的權(quán)重;只要是清晰地、可考核的就是部門目標，考核標準選取最主要的考核指標。通過學(xué)習(xí)，我總結(jié)出目標設(shè)定的流程：
(1) 每月月底前召開部門會議，將部門的重點工作分解到各個崗位;
(2) 當日將空白的計劃考核表發(fā)給員工，讓員工自己填寫;
(3) 每月月初將員工添好的考核表收上來，報給總經(jīng)理
(4) 將所有下屬的計劃考核表放在一起平衡、評估工作量及考核的標準;
(5) 分別單獨與員工進行面談，調(diào)整工作量以及考核標準;
(6) 雙發(fā)達成一致，確認簽字，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
當目標設(shè)定后，要記住工作態(tài)度是不能夠考核的，所有的能夠用形容詞來表達的都不能考核，因為沒有具體的標準，但是工作態(tài)度是要考核的，只有把它變成工作表現(xiàn)，我們才能考核，在考核中要遵循五大標準：
(1) 數(shù)量(2)質(zhì)量(3)成本(4)時間(5)客戶(上級)評價
當你拿到員工的計劃考核表時，要看3個大問題：
(1) 能不能考核
(2) 5大標準，到底是哪個指標
(3) 是不是關(guān)鍵指標，找準切入點
三、績效考核在以前的工作經(jīng)驗中，感觸最深的就是特別容易做成是一種單一的獎罰的形式。而且在獎罰上不能夠做到獎大于罰，不能夠激勵員工，另一種形式特別容易做成一種表面文章，所以，績效考核是一把手的工程，說服與領(lǐng)導(dǎo)的溝通是特別重要的前提工作。
四、績效面談：
掌握八字方針：業(yè)績、表現(xiàn)、目標、改進
在面談中，不要放在總經(jīng)理辦公室，要營造一個輕松自然的環(huán)境，面談時間最少要在半小時以上，要鼓勵下屬充分參與，關(guān)注下屬的長處，談話要具體、客觀、態(tài)度要平和，談行為不談個性，也就是一定要對事不對人，把握面談是雙方的溝通，而非講演。
三、 其他
在成功的管理當中，是利用自己的人格魅力來做企業(yè)的，作好管理最重要的一點必須要“要做事，先做人”在經(jīng)營戰(zhàn)略上，思路開闊，，高瞻遠矚、運籌帷幄，在激烈的市場競爭中獨辟一幟，開拓思維，可以換一個市場或是換一種贏利模式亦或是換一個產(chǎn)品甚至換一個行業(yè)從而讓自己脫穎而出，走向成功!
目標管理與績效考核課后總結(jié)
1月5日、6日，學(xué)習(xí)了張文老師主講的《目標管理與績效考核課程》，現(xiàn)對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行總結(jié)。
老師首先提出問題：為什么要考核?由誰來考核，如何考核，考核應(yīng)注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案：考核是為了追求企業(yè)效益最大化，激勵盡可能多員工的積極性，考核的過程應(yīng)盡量合理和諧，有具體量化的考核指標，對考核結(jié)果要及時跟蹤與反饋。之所以提倡考核過程合理和諧，是因為對人進行考核沒有絕對的公平、公正，只能追求最大程度的和諧。
許多企業(yè)都做過績效考核，考核的目的也不盡相同，根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的考核辦法，只要能激勵員工，就是好辦法�？己藭r要注意以下幾點：考核不是形式主義，不是為了考核而考核，不是為了發(fā)獎金而考核，也不是為了評價員工而考核，最主要的目的是為了激勵員工，提高工作效率，增強團隊協(xié)作能力。
這里還有一個主要問題：由誰來考核?以往，大家會很自然地認為考核是人力資源部門的事，實際上績效管理工作是每一個管理者必須掌握的管理技能�？己耸菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)，需通過對考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業(yè)績管理的認識和重視，為在公司全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ)。
如果公司決定要推行績效考核，必須一把手重視，績效考核是公司的一把手工程，否則，績效考核很難施行。
一般情況下，員工很抵觸考核工作，覺得總有人在后面盯著很不舒服，如果讓員工接受考核，那就要制定一套簡單易行的讓員工看得懂的并且有激勵作用的制度。如果考核的最終結(jié)果是處罰或扣款，那么考核就會起到副作用。
對于銷售企業(yè)，適合月度考核，對業(yè)務(wù)部門用可量化的指標考核，如：營業(yè)額、利潤率、增長率、清欠率，財務(wù)部門適合流程化考核，財務(wù)部門對每個月工作的流程進行細化，由考核人抽檢流程有無疏漏。
結(jié)合公司08年優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，可對員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核。因達到全體員工共識需要時間和較強的管理上力度，因此可從部門開始試行，讓大家逐漸接受并認可。在考核中部門主管即為第一責任人，部門主管首先明確部門的職責，即當年的重點工作，然后制定部門的工作目標，即做到什么程度，再做出部門的工作計劃，即怎么做。同時計算在做的過程中需要花費的費用及對人員的需求。具體考核時，部門主管要制定適合本部門的考核辦法，確定被考核人的考核要素，要素能量化的盡量量化，不能量化的的盡量細化，流程化，以便于考核。被考核人每月要制定工作計劃，設(shè)定工作目標，根據(jù)考核表給自己的工作成果和表現(xiàn)打分。
考核后的面談非常重要，通過考核人和被考核人的深度溝通對考核結(jié)果進行分析，查看哪些方面表現(xiàn)好，哪些方面需改進，為下一階段設(shè)定目標。
最后，考核的結(jié)果要與激勵掛鉤，對員工進行物質(zhì)和精神上的激勵，以使考核達到理想效果。
考核工作是一項很具體和繁瑣的工作。在實行過程中必然會遇到困難，需要耗費許多時間和精力，如果在考核中出現(xiàn)問題，還會影響企業(yè)的發(fā)展和凝聚力，但是通過考核，能使員工明確自己的工作在公司運營中所起到的作用，明確個人的薪酬獎勵和貢獻相匹配，從而發(fā)展員工的能力，增強員工對公司的歸屬感。
我個人打算每月制定工作計劃考核表，制定具體的考核標準，先對自己進行考核，熟悉考核的流程和一些具體細節(jié)，總結(jié)經(jīng)驗，做到學(xué)以致用。
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