小公司績效考核方法有哪些
無論是大型企業(yè)還是小型公司都在實行績效考核制度，但是有一些小公司不知道怎么做績效考核。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的小公司的績效考核方法，希望對您有所幫助。
小公司績效考核方法
公司的績效管理體系分為三個層級： A層級員工的績效管理、B 層管理人員的績效管理和B層級以下員工的績效管理。
對A層級員工的考核。
A層級員工在每一個財政年度結(jié)束后，公司董事會應對A層級高管人員進行業(yè)績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是個人承擔的績效指標，第二是個人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。
A層級員工的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的標準績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進行計算。
對部門及部門經(jīng)理(總監(jiān))的績效考核辦法。
在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門根據(jù)本部門實際完成情況進行自評，并后交企管部。
企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別或會議的方式，與各部門經(jīng)理(總監(jiān))進行績效溝通。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經(jīng)理對本次考核的意見，在達成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。
企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財務部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。
對部門內(nèi)員工的考核。
對部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進行，實行(加強工作記錄)按季考核的方式進行。
由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實可行的內(nèi)部考核和分配制度。
公司KPI的考核�？己似诮Y(jié)束后，企管部負責收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報總經(jīng)理審核。
考核周期，根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
A層級員工實施年度與半年度考核;
部門經(jīng)理(實施)實施年度與季度考核;
其他員工考核周期為季度考核：
考核時間。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理時間設置如下：
年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。
季度考核的要求在下一季度開始后的5個工作日內(nèi)結(jié)束。
考核以工作過程記錄為依據(jù)，所有被考核人員都應及時做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項工作考核分為0分。
中小企業(yè)績效考核方法
第一，績效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實施，只不過在確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見，那么他們反對的聲音就會越來越弱。
他們通過這種過程的參與，會發(fā)現(xiàn)其實企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個部門更好的開展工作。了解了這個初衷之后，他們也會向本部門傳遞類似的信息，在開始推行的時候他們就會成為你的支持者，促進績效考核方案的推進。
第二，要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
雖然說很多中小企業(yè)主時常將績效考核掛在嘴邊，然而并沒有真正去重視績效考核方案的實施方式是否正確。大多數(shù)情況下企業(yè)管理者告訴人力資源部門公司要采用績效考核的方式評價員工行為。而要被考核的部門卻完全蒙在鼓里，你想實施的時候又怎么會有人聽呢。這就是企業(yè)管理者不重視績效考核的結(jié)果，只是簡單的把績效考核當成人力資源部門的事情。殊不知，其實最重要的是要引起各個部門的重視。
第三，在績效考核制定之初，就應該和各個部門進行溝通，爭取大家的意見，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
因此績效考核方案必須獎懲分明，在考核條款中獎勵和處罰措施要運用得當，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻和自己的收入是成正比的。把績效考核變成一種測量工具，客觀真實的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬不能將績效考核變成一種懲罰措施，只有在員工出現(xiàn)失誤的時候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永遠也無法客觀反映員工的真實水平。
第四，績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
職位越高，績效工資的比值越大。普通崗位的基本工資應該能夠滿足員工的基本需求。不同部門的獎懲制度應該有區(qū)別。以銷售部門和研發(fā)部門為例。銷售部門以銷售業(yè)績來計算績效工資，根據(jù)市場的情況和公司的經(jīng)營方針、政策。適時調(diào)整銷售的計劃，將銷售和業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。通過績效考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門的績效考核應該以項目進展為依據(jù)，設立研發(fā)項目基金，如果能夠按期完成研發(fā)項目，則研發(fā)機構(gòu)對項目研發(fā)基金分紅。根據(jù)項目的進展情況來確定研發(fā)基金是否可以進行分紅。通過這些獎勵措施，激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。讓他們看到工作的回報，使項目如期完工。
績效考核方案制定的好壞，和人力資源部門的人力資源水平是分不開的，如果人力資源從業(yè)者足夠?qū)I(yè)，在制定績效考核方案的時候會將很多因素考慮在制定考核方案當中，對考核方案的推進和實施起到非常重要的作用。進行績效考核最重要的目的是促進績效目標的實現(xiàn)，因此采用“以結(jié)果為導向的過程的管理”，對于中小企業(yè)來說是非常重要的.。因為中小企業(yè)并沒有完備的測評系統(tǒng)，能夠及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)疏漏的環(huán)節(jié)。也沒有很好的預警機制，針對存在的問題進行及時的處理，要想在中小企業(yè)推行績效考核，對于人力資源部門來說也是不小的挑戰(zhàn)，所以，對中小企業(yè)人力資源從業(yè)者的要求是非常高的，既要有過硬的專業(yè)知識，又要有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
績效考核實施步驟
第一步，明確目的
“績效”二字，簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”�？冃Э己耍己耸鞘侄�，提升績效是目的。怎么樣來提升?關(guān)鍵還是人的因素。要調(diào)動員工積極性，最大的激勵就是“鈔票”。通過考核，讓多干活的多拿錢，少干活的少拿錢，不干活的拿不到錢。不讓雷鋒吃虧，不讓懶漢占便宜，這就是考核的目的。
目的明確以后，就要先統(tǒng)一高層的思想，再統(tǒng)一中層的思想，最后統(tǒng)一員工的思想。不要強求所有人都舉雙手贊成，反對的聲音肯定有，但絕對不能因幾個人不吃飯，食堂就關(guān)門。
同時還要認識到，績效考核固然重要，但不可過分夸大它的作用，它只是一種管理手段，不能代替其他的專業(yè)管理。另外，千萬不要把考核結(jié)果用于對員工個體的評價，這不是績效考核要做的事。
第二步，打好基礎(chǔ)
績效考核，必須首先打好一個基礎(chǔ)，即在崗位分析的基礎(chǔ)上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機構(gòu)的設置、人員的配備。
在此基礎(chǔ)上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎(chǔ)獎金差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關(guān)系，知道自己應該對誰負責，知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響，然后自我約束把自己的活干好。
第三步，成立小組
企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門負責。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設立績效考核委員會，也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領(lǐng)導下開展工作�？己宋瘑T會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成，考核小組對考核委員會負責。
要明確績效考核委員會的主要職責，同時也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度與年度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應該由考核委員會負責;具體的考核實施，應該由考核小組負責，考核結(jié)果報請考核委員會批準執(zhí)行�？己诵〗M成員應相對穩(wěn)定，且具有較強的專業(yè)能力。
第四步，制訂方案
考核方案要盡可能做到系統(tǒng)、周全，應站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序，還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確。
考核方案一般由考核主管部門負責起草，交由考核委員會審定�？己瞬莅副仨毰c各個被考核單位充分溝通方可確定�？己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮�，如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。
第五步，確定考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為兩大方面：一是生產(chǎn)單位或營銷單位，二是職能部門。生產(chǎn)單位應以主要經(jīng)濟技術(shù)指標為重點，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費或營銷單位以營業(yè)收入、凈利潤、市場份額、回款率、客戶滿意度等。職能部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這里難的是對職能部門考核指標的設定，要盡可能對考核指標進行量化。
確定考核內(nèi)容和項目后，就要確定考核指標�？己酥笜嗽O定的原則，有幾個方面：一是企業(yè)前三年的平均水平;二是行業(yè)內(nèi)的先進水平;三是企業(yè)通過技改等手段可預見的新水平。這樣設定的指標具有可行性。
考核指標確定后，就要確定考核標準，一要確定各個考核項目的權(quán)重，二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權(quán)重大小，視企業(yè)具體情況進行確定。有的項目權(quán)重未必大，但它一旦出現(xiàn)問題影響很大，如安全事故，可以通過加大扣罰標準來進行考核。
第六步，建立考核流程
考核流程應該越簡單越好，要盡可能地降低考核的成本，對于投入過多的人力進行所謂全面考核的形式，最好不要采用，事實證明得不償失。
基本流程是：各職能部門提供考核數(shù)據(jù)→各考核員對考核數(shù)據(jù)匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結(jié)果→報請考核委員會審批→考核結(jié)果向被考核單位反饋。
這里需要注意的，對可能存有爭議的項目，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核數(shù)據(jù)的真實性。
第七步，用好考核結(jié)果
考核結(jié)果的應用，主要體現(xiàn)在績效獎金的合理分配上，其次用于對各單位主要負責人的管理能力評價。這里特別需要說明的，就是考核必須獎懲結(jié)合。對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，并且最好獎罰對等，不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結(jié)果作為獎金公平分配的依據(jù)，而不要把它當做減少獎金發(fā)放的手段。
月度計劃獎金的確定，依據(jù)兩個方面：一是根據(jù)年度獎金總額，二是根據(jù)月度生產(chǎn)和經(jīng)營總體狀況。經(jīng)營狀況包括銷售和盈利兩個方面。然后根據(jù)對各單位的考核結(jié)果，確定各單位實發(fā)獎金數(shù)額。另外，職能部門除了接受自身的考核外，還應與各生產(chǎn)經(jīng)營或營銷單位的考核掛鉤，生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)做不好，職能部門的工作就是繡成花，也是毫無意義的。
績效考核，不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小，而是考慮如何科學地把這個蛋糕分好，有時另外再搭上點黃油、點心，效果將會更好。這一點至關(guān)重要，否則考核難以維持長久，也不會發(fā)揮激勵作用。
【小公司績效考核方法有哪些】相關(guān)文章：
績效考核的常見錯誤有哪些08-10
學習java的方法有哪些10-01
招聘面試的方法有哪些11-08
汽車掛擋方法有哪些11-02
企業(yè)績效考核的常見錯誤有哪些08-19
wifi信號增強的方法有哪些09-20
提升WiFi速度的方法有哪些09-28
拯救Excel文檔方法有哪些04-01
英語閱讀理解方法有哪些09-28
phpexcel使用方法有哪些09-04