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批發(fā)部員工的管理方法技巧

時(shí)間:2021-12-04 16:18:22 員工管理 我要投稿

批發(fā)部員工的管理方法技巧

  批發(fā)部員工管理問題是在商場、超市管理中較為常見,也是處理起來比較簡單的一個(gè)問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的批發(fā)部管理技巧,希望對(duì)您有所幫助。

批發(fā)部員工的管理方法技巧

  批發(fā)部管理方法

  每日交班盤點(diǎn)是核實(shí)清楚當(dāng)天進(jìn)銷存情況,有交接班記錄,有交接雙方及小組長簽字即可,如果發(fā)生貨物缺少即可馬上發(fā)現(xiàn)問題,并能明確責(zé)任。

  每周盤點(diǎn)與每月盤點(diǎn),是為了防止員工與小組長等串通作案,每周盤點(diǎn)應(yīng)有相應(yīng)的部門經(jīng)理簽字,每月盤點(diǎn)時(shí)應(yīng)有帳務(wù)人員作好記錄。

  員工管理的核心問題

  一、招聘過程的情商審核

  員工管理最重要的就是要把好“入門關(guān)”。HR在招聘時(shí)往往將“硬性條件”卡得很嚴(yán),學(xué)歷證書、各種等級(jí)證書都有嚴(yán)格的規(guī)定,一條不符合就無緣面試。但是在進(jìn)行面試時(shí),卻常常感覺無從下手,應(yīng)該面試什么,怎樣面試,全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績中選拔學(xué)習(xí)成績最好的人才。其實(shí),選拔人才時(shí),學(xué)習(xí)成績只能是參考的條件之一,考察的另外一個(gè)重要的方面,是員工的情商——潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

  明確職位要求:具體說來,明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的,還要考慮“度”的問題:這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好,還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得,也可以從績優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。

  二、在職員工的有效引導(dǎo)

  著名中層管理專家李繪芳老師認(rèn)為針對(duì)在職員工來說,“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個(gè):一是讓員工學(xué)會(huì)有效應(yīng)對(duì)心理問題的方法;二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的組織因素;三是通過組織干預(yù),解決或緩解員工心理問題。

  李老師表示加強(qiáng)員工的溝通:各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通,傾聽員工對(duì)自己能力、需要、價(jià)值觀的`述說,全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助;促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通,通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)話等形式加強(qiáng)交流,協(xié)助員工學(xué)會(huì)改進(jìn)人際關(guān)系,全面、客觀、公正地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)他人,增進(jìn)員工間的理解與合作,減少矛盾和沖突,防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道,特別是充分利用網(wǎng)上溝通。

  擴(kuò)大員工在工作過程中的自主程度:包括工作時(shí)間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點(diǎn)的自主程度,減少工作的枯燥程度,增加工作的創(chuàng)造性。例如,改變機(jī)械的傳送帶式生產(chǎn),讓員工不再固定在一個(gè)位置上進(jìn)行簡單重復(fù)的勞動(dòng),而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品,使員工不再是一個(gè)大機(jī)器上的螺絲釘,讓員工可以選擇操作的順序、流程,并將操作的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)反饋到研發(fā)和管理部門。

  三、突發(fā)事件員工心理疏導(dǎo)

  其實(shí)員工在遇到突發(fā)性事件,如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時(shí),心理會(huì)受到創(chuàng)傷。這時(shí)候很容易引起心理問題——心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥。為了應(yīng)對(duì)突發(fā)事件對(duì)員工的心理沖擊,企業(yè)應(yīng)該建立意外計(jì)劃。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)應(yīng)急心理問題時(shí),人力資源部要立即對(duì)其進(jìn)行心理幫助;當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時(shí),要迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案,引進(jìn)外部專業(yè)人員進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù),通過交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專門的心理治療技術(shù),幫助心靈失衡的員工進(jìn)行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整,減輕焦慮、痛苦、孤獨(dú)和恥辱感,并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。

  企業(yè)員工管理的方法

  讓員工參與進(jìn)來

  我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來,讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

  信守諾言

  也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言,或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你,任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因,他們會(huì)認(rèn)為你食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。

  多表彰員工

  成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn):公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會(huì)引起許多流言蜚語。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。


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