人力資源績效考核的方法是什么
公司的很多職業(yè)都需要績效考核，包括人力資源人員。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源績效考核技巧，希望對您有所幫助。
人力資源績效考核方法
1、招聘完成率的考核，要求人力資源部的招聘必須按計劃進行，并能夠達到預(yù)期的效果。
2、招聘人員合格率的考核，人力資源部所招人員的能力必須符合需求，用人單位滿意率達到90%。
3、人員流失率的控制，不同層級的員工流失率必須控制在相應(yīng)的范圍內(nèi)。
4、各類人員報表的建立和管理。
5、員工績效考核的完成情況。
6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指定和監(jiān)督執(zhí)行情況。
7、員工績效考核反饋、面談和績效管理完成情況。
8、與相應(yīng)員工制定績效改進計劃書，并監(jiān)督執(zhí)行。
9、員工滿意度的調(diào)查。
10、培訓(xùn)的組織實施和效果的評估。
績效考核的方法
一、相對評價法
相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類進行考核的方法。
序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。
二、絕對評價法
等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的`要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
績效考核的在人力資源管理中的價值
1.績效考核是選人和用人的重要依據(jù)。對員工的績效考核要以誠信為準則。對員工進行整體了解，如員工的長處及短處，并且根據(jù)員工的特點，進行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進行績效考核的�？冃Э己税膬�(nèi)容有，員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識水平、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、責任心等，并在這些基礎(chǔ)之上，對員工的專業(yè)技能及能力進行評價、判斷�？冃Э己耸峭ㄟ^了解員工進而根據(jù)員工的情況、自身素質(zhì)進行培養(yǎng)，并將其安排在適合他的崗位上。
2.績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。按勞分配是體現(xiàn)企業(yè)公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實行按勞分配的數(shù)量和質(zhì)量的前提�，F(xiàn)在，我國很多企業(yè)都選擇使用浮動點位置工資系統(tǒng)，這些員工的工資和績效評價結(jié)果相聯(lián)系。本年度的績效考核差，這個員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的人員將獲得高的獎金。職位不同，績效考核的標準不同�？冃Э己艘碴P(guān)系到他們的職位。所以，如果沒有績效考核，補償就沒有依據(jù)。沒有基于績效的薪酬評估結(jié)果，就不能夠?qū)磩诜峙涞脑瓌t體現(xiàn)出來。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發(fā)揮不出來。
3.績效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。在很多企業(yè)中，由于各種原因，有可能產(chǎn)生不能公平公正地進行績效考核，同一職位員工之間工作的性質(zhì)不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理配置，使人才與崗位之間達到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績效考核制度，建立一個公平、公正的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)自己的最大價值，同時也提高企業(yè)的競爭力。
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