績(jī)效考核失敗的原因是什么
中國(guó)的好多企業(yè)，所推行的績(jī)效考核為什么會(huì)失敗?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核失敗的原因，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核失敗原因
第一，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)，這是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵�？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在的好多關(guān)于績(jī)效考核的教科書(shū)，和一些所謂的管理專(zhuān)家，不僅對(duì)績(jī)效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績(jī)效考核?顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)效”的考核。什么是績(jī)效?績(jī)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況�？�(jī)效考核，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績(jī)效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的概念不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jī)效考核的根本目的是什么?績(jī)效考核的根本目的，就是怎么分好錢(qián)，怎么通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jī)效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓?xiě)袧h賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處�？�(jī)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jī)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jī)效考核就是為了把錢(qián)分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。
績(jī)效考核不同于績(jī)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念。績(jī)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理�？�(jī)效管理是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說(shuō)，任何一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理，都必須以績(jī)效提升為目標(biāo)。所以，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，也不要把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則。
第二，績(jī)效考核實(shí)施上的誤區(qū)
上面木子斫分析了好多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，下面我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的`很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jī)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jī)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專(zhuān)業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。
把績(jī)效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線(xiàn)，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線(xiàn)，這樣的崗位的績(jī)效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核�？�(jī)效考核是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。
把績(jī)效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對(duì)干部的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān);干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績(jī)效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績(jī)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jī)效;一個(gè)考核單元的績(jī)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(zhǎng)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jī)效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次?這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用�？�(jī)效考核也是同樣，對(duì)當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
第三，績(jī)效考核方案的問(wèn)題
解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，清楚了績(jī)效考核的目的和意義，如果績(jī)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
績(jī)效考核的方案，應(yīng)該做到既簡(jiǎn)單又系統(tǒng)。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績(jī)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。
考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。
績(jī)效考核的目的
1、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
2、通過(guò)績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理 對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
3、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。 因此
1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段;
2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn);
3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。
4、通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏” 績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。
5、為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備 。
影響績(jī)效管理的因素
1、不知道為什么要績(jī)效考核
目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。
同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。
2、缺乏績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
一方面，是由于某些公司績(jī)效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核?考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。
另一方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢(qián)為本”：美國(guó)華盛頓大學(xué)(University of Washington)福斯特商學(xué)院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說(shuō)：“以人為本”的管理強(qiáng)調(diào)善待員工，關(guān)心照顧員工工作、生活的各個(gè)方面，無(wú)論是健康保險(xiǎn)還是休閑設(shè)施，無(wú)論是帶薪休假還是托兒服務(wù)，無(wú)論是免費(fèi)飲品還是彈性工作時(shí)間，無(wú)論是技術(shù)培訓(xùn)還是學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)計(jì)劃……都體現(xiàn)出企業(yè)管理層對(duì)員工成長(zhǎng)發(fā)自?xún)?nèi)心的關(guān)懷，并希望員工因此更加熱愛(ài)工作，敬業(yè)守職，從而提高工作效率和工作績(jī)效，對(duì)工作有更多的創(chuàng)意和思考，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。“以錢(qián)為本”的經(jīng)營(yíng)理念導(dǎo)致的行為則是對(duì)員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線(xiàn)上靠，加班常常不付加班費(fèi);上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢(qián);完不成任務(wù)要扣獎(jiǎng)金。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠。如果在合同期滿(mǎn)內(nèi)提出辭職，也得上交罰款�？偠灾�，通過(guò)各種手段減少人工開(kāi)支，節(jié)約成本，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。然而，企業(yè)管理層如此苛刻的舉措，只會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開(kāi)與企業(yè)的距離，清楚地認(rèn)識(shí)自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為企業(yè)工作，充滿(mǎn)激情地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那簡(jiǎn)直就是白日做夢(mèng)，完全不可能實(shí)現(xiàn)。
3、員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素還有很多，比如考核過(guò)程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無(wú)反饋等等。
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