績(jī)效考核建立的要素有哪些
績(jī)效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，所以我們?cè)谥贫ǹ?jī)效考核制度的時(shí)候要注意一些要素。下面是小編為你精心推薦的績(jī)績(jī)效考核建立的要素有哪些，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核建立的要素有哪些
對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)制定有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬，必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
打破傳統(tǒng) 強(qiáng)化“寬帶”效應(yīng)
傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有：
(1)等級(jí)較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能和所做績(jī)效的提高上。
(2)級(jí)差小合使得激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
(3)通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，沒有浮動(dòng)范圍，而績(jī)優(yōu)者無論多么突出，則只能與績(jī)劣者同“忍”一樣的回報(bào)。
(4)員工不管工作多少年，績(jī)效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。
打破職級(jí) 體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效
在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)�？�(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系�？�(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
量化考核指標(biāo) 宣傳激勵(lì)價(jià)值
在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核的要素
一、績(jī)效考核關(guān)注的是過程而不僅僅是結(jié)果，過程的引導(dǎo)性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導(dǎo)員工自覺去做。
二、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一定要依據(jù)每個(gè)崗位的具體責(zé)任，決不能所有人都是一張表，應(yīng)該是每個(gè)崗位一張表才對(duì)。所以，一定要先將每個(gè)崗位責(zé)任進(jìn)行科學(xué)劃分，并用《職位說明書》方式表達(dá)出來，這是考核基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。
三、每個(gè)崗位的考核指標(biāo)不能超過10個(gè)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最低不得低于3個(gè)，而3個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)不得低于50分，考核一定是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的。
四、所有的指標(biāo)必須要能盡量用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不能量化的也要盡量細(xì)化，便于衡量。
五、要制定每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。比方說什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
六、此外，績(jī)效結(jié)果一定要與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，讓對(duì)方理解并幫助其找出績(jī)效低下的原因，再根據(jù)原因制定改善方案，這就是關(guān)注過程。
七、績(jī)效結(jié)果一定要加以運(yùn)用。如實(shí)行績(jī)效排名、公告、獎(jiǎng)罰等等，激勵(lì)該激勵(lì)的、處罰該處罰的，培訓(xùn)該培訓(xùn)的，否則，考核將失去任何意義。
八、績(jī)效還需要公司整體的政策支持。也就是說，公司人力資源部一定要制定統(tǒng)一的績(jī)效制度和政策，但可以先在某一個(gè)部門試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。
九、績(jī)效過程一定需要員工參與，像崗位責(zé)任劃分、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效溝通等等等等，必須要以績(jī)效對(duì)象為核心，否則，就不叫公平公正。
十、績(jī)效是一個(gè)系統(tǒng)工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎(chǔ)制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標(biāo)準(zhǔn)文件需要設(shè)計(jì)，如考核制度、每個(gè)崗位的職位責(zé)任說明書、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等，設(shè)計(jì)這些需要一定的時(shí)間和精力，更需要系統(tǒng)全面的規(guī)劃能力，最后操作起來才簡(jiǎn)單，最好請(qǐng)管理專家來設(shè)計(jì)，這是績(jī)效成功的基本保證。
績(jī)效考核的知識(shí)
一、績(jī)效考核的導(dǎo)向作用
績(jī)效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯(cuò)，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長(zhǎng);如果企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的計(jì)劃，不斷改善，最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。
二、績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)企業(yè)把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責(zé)任，最后客戶被晾在了一邊。
三、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定
績(jī)效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，再其能力基礎(chǔ)上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候，喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓?jiǎn)T工，只能說明管理者的`無能和無助，殊不知，指標(biāo)背后的行動(dòng)計(jì)劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段，而指標(biāo)值本身不是。
建立績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)可保的企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵(lì)的重要性
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步提升。
什么是績(jī)效考核
鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果
通過績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
【績(jī)效考核建立的要素有哪些】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jī)效考核的要素有哪些12-11
求職禮儀要素有哪些08-10
C語言的元素有哪些09-24
跳槽需要考慮的要素有哪些11-21
面試成功的要素有哪些11-09
影響寶寶身高的因素有哪些05-03
衡量招聘質(zhì)量的因素有哪些08-14
高效招聘面試的要素有哪些08-14