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企業(yè)人力資源方案推薦度：
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人力資源方案15篇[精選]

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編精心整理的人力資源方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案15篇[精選]

人力資源方案1

　　人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。

　　1. 促進(jìn)改革，擴(kuò)大交流現(xiàn)

　　代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。

　　2. 利于管理，增加儲(chǔ)備

　　人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的`管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。

　　3. 展示創(chuàng)新，提升價(jià)值

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。

人力資源方案2

　　一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

　　2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、制定和保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、設(shè)置酒店機(jī)構(gòu)圖和各部門機(jī)構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級(jí)職責(zé)和工作權(quán)限。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)：

　　《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　1、職務(wù)分析

　　通過對(duì)酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

　　《二》人事調(diào)配

　　（一）招聘

　　1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運(yùn)而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　（1）通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；

　　（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘；

　　（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

　　（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

　�。�6）在職員工介紹；

　�。�7）管理顧問酒店介紹；

　　（8）知名人士介紹；

　�。�9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　　（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　�。�11）與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

　　2、甄選過程：

　�。�1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�2）選擇甄選方法；

　�。�3）甄選準(zhǔn)備；

　�。�4）審查應(yīng)聘者資料；

　�。�5）測(cè)試；

　�。�6）面試；

　�。�7）體檢；

　�。�8）發(fā)出錄用通知；

　�。�9）辦理入職手續(xù)；

　�。�10）試用考察；

　　（11）正式錄用。

　　在實(shí)際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場(chǎng)招聘會(huì)、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　（二）調(diào)配

　　1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動(dòng)員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長(zhǎng)；第三補(bǔ)充急需人才，保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　2、調(diào)配程序

　�。�1）工作需要；

　　（2）協(xié)調(diào)部門；

　　（3）與員工溝通；

　�。�4）辦理手續(xù)；

　�。�5）到新部門報(bào)到上崗。

　　《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)

　　酒店每天24小時(shí)不間斷經(jīng)營(yíng)，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實(shí)現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅(jiān)持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時(shí)間或需求進(jìn)行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個(gè)階斷：

　　第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對(duì)酒店概況有初步認(rèn)識(shí)。

　　第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團(tuán)隊(duì)精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識(shí)、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級(jí)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。

　�。ǘ┵|(zhì)檢

　　1、保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

　　2、質(zhì)檢級(jí)別：

　�。�1）小組自檢

　　（2）部門例檢

　�。�3）質(zhì)檢部巡檢

　　（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

　　《四》薪酬保險(xiǎn)

　　1、薪酬

　　薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個(gè)較為完善的薪酬制度來激勵(lì)自己，從而提升自己的綜合能力。

　�。�1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級(jí)酒店工資水平，市場(chǎng)工資水平。

　�。�2）薪酬原則：

　　A、對(duì)外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；

　　B、對(duì)內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；

　　C、個(gè)人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　�。�3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補(bǔ)貼、福利（工作用品補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)遇、生活質(zhì)量、社會(huì)保險(xiǎn)、度假旅游、休假、年終獎(jiǎng)、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％）技能（管理）工資（60％）效益工資（10％）福利工齡工資出差補(bǔ)貼

　　2、保險(xiǎn)

　　根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險(xiǎn)，費(fèi)用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　《五》績(jī)效考核

　　績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強(qiáng)有力的管理手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　酒店作為一個(gè)人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級(jí)員工：

　　1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識(shí)、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績(jī)效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)任務(wù)。

　　3、經(jīng)理――主要包括：工作績(jī)效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵(lì)授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計(jì)劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　《六》職業(yè)規(guī)劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)�、積極進(jìn)取的人才是我們酒店成長(zhǎng)發(fā)展的`根本保證，我們尊重人才、尊重個(gè)性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵(lì)的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營(yíng)造合適的平臺(tái)及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　2、對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。

　　3、員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

　�。�1）服務(wù)類

　　實(shí)習(xí)生→服務(wù)員→高級(jí)服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

　　（2）工程技術(shù)類

　　學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

　�。�3）文秘類

　　文員→高級(jí)文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

　�。�4）營(yíng)銷類

　　銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

　　《七》行政事務(wù)

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項(xiàng)工作。

　　2、行政管理：

　�。�1）對(duì)外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

　�。�2）對(duì)內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

　�。�3）企業(yè)文化：?jiǎn)T工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(dòng)（運(yùn)動(dòng)會(huì)）。

　　四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項(xiàng)工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。

　　4、與各級(jí)、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源方案3

　　為規(guī)范省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會(huì)保障廳關(guān)于省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定，就開展省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評(píng)定工作擬定本工作方案。

　　一、評(píng)定對(duì)象

　　各地按程序申報(bào)的省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　　二、評(píng)定原則

　�。ㄒ唬⿲�(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用，堅(jiān)持總量、質(zhì)量、效益、增長(zhǎng)相統(tǒng)一，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內(nèi)，立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場(chǎng)、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)集聚發(fā)展平臺(tái)，形成產(chǎn)業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應(yīng)，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場(chǎng)服務(wù)為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　　（二）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系設(shè)置力求適用性、標(biāo)準(zhǔn)化、易操作，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合�？己嗽u(píng)估方法力求公開、公平、公正，以科學(xué)的統(tǒng)計(jì)理論和模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)地核查、部門聯(lián)審等方式，確�？己嗽u(píng)估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性。

　�。ㄈ┎町愋栽瓌t。實(shí)行分類評(píng)價(jià)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設(shè)計(jì)差異性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　三、評(píng)定內(nèi)容

　　評(píng)定內(nèi)容包括平臺(tái)建設(shè)、政策體系、管理運(yùn)營(yíng)、服務(wù)保障、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益等方面。

　　四、評(píng)定指標(biāo)體系

　　指標(biāo)體系包括基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)、發(fā)展實(shí)效、發(fā)展質(zhì)量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會(huì)效益六個(gè)部分構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┗A(chǔ)達(dá)標(biāo)：包括園區(qū)面積、入住機(jī)構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計(jì)三個(gè)指標(biāo)�？己藞@區(qū)省級(jí)認(rèn)定基礎(chǔ)條件達(dá)標(biāo)情況。

　�。ǘ┌l(fā)展實(shí)效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成�？己藞@區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展成效。

　�。ㄈ┌l(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)類型和層次2個(gè)指標(biāo)構(gòu)成�？己藞@區(qū)市場(chǎng)化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。

　�。ㄋ模﹫@區(qū)管理：包括運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，能為入駐企業(yè)提供會(huì)議、培訓(xùn)、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺(tái)。考核園區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。

　�。ㄎ澹┱唧w系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級(jí)以上市、縣（市、區(qū)）各級(jí)政府有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法�？己藢�(duì)應(yīng)地方政府政策措施的支撐力度。

　　（六）社會(huì)效益：包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)�？己藞@區(qū)在促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進(jìn)人才、服務(wù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅(jiān)、實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。

　　五、組織實(shí)施

　　考核評(píng)估工作由省廳統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評(píng)分、現(xiàn)場(chǎng)答辯和實(shí)地考核的'方式進(jìn)行評(píng)估。具體實(shí)施步驟如下：

　�。ㄒ唬┏闪�(zhí)行組和考評(píng)組

　　1、執(zhí)行組分為：實(shí)地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)二個(gè)執(zhí)行小組。

　　（1）考核評(píng)估負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。

　�。�2）實(shí)地考核小組：負(fù)責(zé)根據(jù)考核評(píng)估要求協(xié)助開展實(shí)地考核評(píng)估工作。

　�。�3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組：負(fù)責(zé)對(duì)各地申報(bào)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

　　2、考評(píng)組：主要對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)分，并進(jìn)行實(shí)地考評(píng)。

　　考評(píng)組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成，其中專家人數(shù)不少于5人。

　�。ǘ┙M織評(píng)估工作

　　1、由省廳印發(fā)評(píng)估工作通知，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報(bào)專人名單協(xié)助開展工作。

　　2、各申報(bào)單位按要求在規(guī)定時(shí)間提交相關(guān)考評(píng)資料。

　　3、考核評(píng)估組根據(jù)考核評(píng)估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對(duì)上報(bào)資料進(jìn)行分類匯總，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時(shí)溝通，查缺補(bǔ)漏。

　　4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組匯總統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，由實(shí)地考核小組開展實(shí)地評(píng)估考核工作，并填寫相關(guān)考評(píng)表。

　　5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對(duì)自行上報(bào)資料和實(shí)地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總。統(tǒng)計(jì)出考評(píng)結(jié)果，并由負(fù)責(zé)人復(fù)核后上報(bào)考評(píng)組。

　　6、考評(píng)組根據(jù)上報(bào)資料開展現(xiàn)場(chǎng)答辯和實(shí)地考核。

　　7、考評(píng)組根據(jù)實(shí)地考評(píng)結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評(píng)估，并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

　　8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組根據(jù)考評(píng)組綜合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行匯總，并統(tǒng)計(jì)出最終考評(píng)結(jié)果，由負(fù)責(zé)人與考評(píng)組復(fù)核后上報(bào)省廳。

　　（三）結(jié)果公布

　　1、公示和復(fù)核：考評(píng)結(jié)果公布7個(gè)工作日，公示期間如有異議，可向考評(píng)組提出書面復(fù)核申請(qǐng)，說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料�？荚u(píng)小組在接到書面復(fù)核申請(qǐng)5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申請(qǐng)復(fù)核內(nèi)容復(fù)核，并書面答復(fù)。

　　2、公布考評(píng)結(jié)果：公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后，形成綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，上報(bào)廳領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　3、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù)，正式批準(zhǔn)為省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣。

　　六、考核評(píng)估紀(jì)律

　　考核評(píng)估組工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守考評(píng)工作相關(guān)規(guī)定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　附件：《省級(jí)人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估指標(biāo)表》

　　附件

　　省級(jí)人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估指標(biāo)表

　　項(xiàng)目名稱

　　評(píng)定內(nèi)容

　　具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　賦分

　　得分

　　備注

　　基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)

　　園區(qū)建筑面積

　　建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）

　　營(yíng)業(yè)收入

　　年?duì)I業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）

　　入駐機(jī)構(gòu)數(shù)量

　　不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）

　　入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比

　　占園區(qū)總面積60%以上

　　發(fā)展實(shí)效

　　產(chǎn)值增速

　　相對(duì)上年度營(yíng)業(yè)收入增速比

　　稅收增速

　　相對(duì)上年度稅收收入增速比

　　從業(yè)人員增速

　　園區(qū)從業(yè)人員增速

　　新入駐機(jī)構(gòu)增速

　　入駐機(jī)構(gòu)增速

　　發(fā)展質(zhì)量

　　入駐機(jī)構(gòu)類型

　　入駐機(jī)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)

　　人力資源業(yè)務(wù)

　　類型

　　提供人力資源服務(wù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)

　　園區(qū)管理

　　園區(qū)運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)

　　運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)合理性

　　園區(qū)運(yùn)營(yíng)服務(wù)團(tuán)隊(duì)

　　服務(wù)團(tuán)隊(duì)整體情況

　　配套服務(wù)

　　整體配套服務(wù)的完整情況

　　政策體系

　　政策體系搭建

　　情況及配套

　　具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施，有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法。

　　社會(huì)效益

　　開展各類人力資源服務(wù)公益

　　活動(dòng)情況

　　舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動(dòng)

　　說明：計(jì)分方法：

　　量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重100分，答辯指標(biāo)最高10分。各指標(biāo)得分之和為最終得分。

　　（一）基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)類（20分）

　　1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得2分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加1分，超標(biāo)準(zhǔn)50%以上加2分。

　　2、營(yíng)業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加2分。

　　3、入駐人力資源機(jī)構(gòu)數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

　　4、入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得5分。

　　（二）發(fā)展實(shí)效（20分）

　　1、產(chǎn)值增速：滿分5分，相對(duì)上年每增加1%加1分。

　　2、稅收增速：滿分5分，相對(duì)上年每增加5%加1分。

　　3、從業(yè)人員增速：滿分5分，相對(duì)上年增加10%以上（含10%）得5分。

　　4、新入駐機(jī)構(gòu)增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。

　�。ㄈ┌l(fā)展質(zhì)量（15分）

　　1、入駐機(jī)構(gòu)類型：滿分為5分，滿足3項(xiàng)以上，得3分；每增加一項(xiàng)，加1分，最高加分2分。

　　2、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評(píng)價(jià)、人力資源培訓(xùn)、高級(jí)人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調(diào)查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項(xiàng)以上得5分，每增加一項(xiàng)加一分，最高加5分。

　�。ㄋ模﹫@區(qū)管理（15分）

　　1、園區(qū)運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)：滿分5分，考核運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)合理性，分為三個(gè)方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

　　2、園區(qū)運(yùn)營(yíng)服務(wù)團(tuán)隊(duì)：滿分5分，考核服務(wù)團(tuán)隊(duì)配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　3、配套服務(wù)：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　（五）政策體系（20分）

　　考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分；有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法得6分。

　�。┥鐣�(huì)效益（10分）

　　考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。

人力資源方案4

　　為了在我市營(yíng)造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時(shí)，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動(dòng)和社會(huì)保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)，具體實(shí)施方案如下：

　　一、招聘會(huì)名稱第二屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)

　　二、舉辦時(shí)間20xx年9月22日上午8：30分開始。

　　三、舉辦地點(diǎn)長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)（長(zhǎng)春大街602號(hào)）。

　　四、舉辦單位長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。

　　五、活動(dòng)內(nèi)容長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)中央懸掛招聘會(huì)主題標(biāo)語，四周擺放六個(gè)彩球，并配有活動(dòng)宣傳口號(hào)。市場(chǎng)還將在門前搭設(shè)求職招聘互動(dòng)擂臺(tái)，選取3—5個(gè)用人單位與到場(chǎng)的求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時(shí)對(duì)招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流洽談。

　　六、具體分工此次招聘會(huì)由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)，具體分工如下：長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣傳組織，發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場(chǎng)應(yīng)聘；長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘；市場(chǎng)預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

　　七、廣告宣傳由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長(zhǎng)春電視臺(tái)、長(zhǎng)春日?qǐng)?bào)、長(zhǎng)春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長(zhǎng)新聞媒體做好活動(dòng)前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場(chǎng)獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)招聘會(huì)做積極、適事的宣傳報(bào)道。

　　八、幾點(diǎn)要求一是要高度重視。此次招聘會(huì)是長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)共同為我市外商投資企業(yè)開展的'人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)的第二次合作，是長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確保活動(dòng)成功。二是要保證質(zhì)量。此次招聘會(huì)主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時(shí)間。現(xiàn)在距招聘會(huì)舉辦還有近一個(gè)月時(shí)間，雙方單位要抓緊時(shí)間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

人力資源方案5

　　為豐富干部職工的業(yè)余文體生活，進(jìn)一步推進(jìn)全局精神文明建設(shè)，深化文明單位創(chuàng)建工作，根據(jù)省人社廳提出的在全省人社系統(tǒng)整體推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作的要求，現(xiàn)就在全局深入開展干部職工文體活動(dòng)制定如下方案：

　　一、總體要求

　　按照全省推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作要求，結(jié)合我局工作實(shí)際，以開展積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的文化體育活動(dòng)為重點(diǎn)，大力開展專題聲樂、攝影、書畫、乒乓球、羽毛球、籃球等文體活動(dòng)，弘揚(yáng)奮發(fā)向上的文體精神，推動(dòng)文明機(jī)關(guān)和人社文化建設(shè)，提高全體干部職工的身心素質(zhì)，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。

　　二、活動(dòng)目標(biāo)

　　把文化體育活動(dòng)與人社工作實(shí)際相結(jié)合，促進(jìn)廣大人社干部職工樹立熱愛生活、努力工作的理念，全面提高干部職工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，充分展示文明單位干部職工奮發(fā)向上的精神狀態(tài)和良好的文明形象，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工之間、同事之間、人社和社會(huì)之間的和諧互動(dòng)，為社會(huì)提供最優(yōu)質(zhì)的人社服務(wù)，共建和諧健康文明文化，推動(dòng)人社工作的新進(jìn)步和大發(fā)展。

　　三、活動(dòng)內(nèi)容及形式

　　活動(dòng)主要以俱樂部形式開展。根據(jù)機(jī)關(guān)干部職工不同的興趣愛好以及文體活動(dòng)不同的性質(zhì)特點(diǎn)，主要組建x類x個(gè)俱樂部和開展人社系統(tǒng)秋季運(yùn)動(dòng)會(huì)：

　�。ㄒ唬┻\(yùn)動(dòng)類

　　1、籃球俱樂部。干部職工籃球運(yùn)動(dòng)愛好者組成籃球俱樂部，主要形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日�；顒�(dòng)的'開展提供場(chǎng)地保證。

　　2、羽毛球俱樂部。干部職工羽毛球運(yùn)動(dòng)愛好者組成羽毛球俱樂部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日常活動(dòng)的開展提供場(chǎng)地保證。

　　3、乒乓球俱樂部。招募機(jī)關(guān)單位的乒乓球運(yùn)動(dòng)愛好者組成乒乓球俱樂部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日�；顒�(dòng)的開展提供場(chǎng)地保證。

　　4、象棋俱樂部。干部職工象棋愛好者組成象棋俱樂部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日常活動(dòng)的開展提供場(chǎng)地保證。每年舉辦一次內(nèi)部象棋比賽。在此基礎(chǔ)上，挑選象棋高手組建機(jī)關(guān)象棋隊(duì)，適時(shí)與其他隊(duì)伍進(jìn)行聯(lián)誼賽。

　　5、競(jìng)走長(zhǎng)跑俱樂部。干部職工愛好競(jìng)走和長(zhǎng)跑的人員組成該俱樂部，定期開展競(jìng)走長(zhǎng)跑活動(dòng)。由俱樂部提議，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，每年舉辦至少一次環(huán)北湖萬米競(jìng)走長(zhǎng)跑活動(dòng)。

　�。ǘ┪乃囶�

　　1、攝影俱樂部。干部職工攝影愛好者組成攝影俱樂部，采用與XX攝影協(xié)會(huì)聯(lián)辦的形式，定期邀請(qǐng)專業(yè)攝影師，為俱樂部會(huì)員授課，提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評(píng)析活動(dòng)，對(duì)當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由攝影協(xié)會(huì)送參各級(jí)攝影比賽。適時(shí)組織會(huì)員開展攝影采風(fēng)活動(dòng)。

　　2、書畫俱樂部。干部職工書畫愛好者組成書畫俱樂部，書畫俱樂部主要由書法和美術(shù)兩個(gè)興趣班組成。定期邀請(qǐng)書法、美術(shù)老師，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評(píng)析活動(dòng)，對(duì)當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由協(xié)會(huì)送參各級(jí)書畫比賽。適時(shí)組織會(huì)員開展寫生采風(fēng)活動(dòng)。

　　3、聲樂俱樂部。干部職工聲樂愛好者組成聲樂俱樂部，聲樂俱樂部主要由樂器和合唱兩個(gè)興趣班組成。邀請(qǐng)專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日常活動(dòng)的開展提供場(chǎng)地保證。在此基礎(chǔ)上，挑選優(yōu)秀人員組建系統(tǒng)樂器隊(duì)、合唱隊(duì)等，適時(shí)組織隊(duì)員參加各級(jí)比賽。

　�。ㄈ┤松缦到y(tǒng)秋季運(yùn)動(dòng)會(huì)

　　局機(jī)關(guān)統(tǒng)一安排部署，按方案組織實(shí)施。

　　四、組織方式

　　每個(gè)俱樂部根據(jù)實(shí)際情況組建，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院負(fù)責(zé)做好活動(dòng)的總體策劃、組織和發(fā)動(dòng)，并監(jiān)督俱樂部活動(dòng)的落實(shí)；各俱樂部負(fù)責(zé)聯(lián)系教練，提供活動(dòng)的基本設(shè)備、設(shè)施，協(xié)調(diào)公共文體場(chǎng)所的使用。各俱樂部在業(yè)余時(shí)間組織開展活動(dòng)，活動(dòng)所需的資源相關(guān)單位應(yīng)予協(xié)助提供。

　　五、推進(jìn)計(jì)劃

　�。ㄒ唬┬麄靼l(fā)動(dòng)。x月份，文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下發(fā)文件，組織發(fā)動(dòng)干部職工報(bào)名參加文體俱樂部，各單位高度重視，指定專人具體跟進(jìn)落實(shí)，廣泛深入發(fā)動(dòng)，并于x月xx日前完成報(bào)名工作。

　�。ǘ┙M織實(shí)施。x月上旬確定各俱樂部領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，完成俱樂部的組建；各俱樂部制定好活動(dòng)方案及相關(guān)制度，并將會(huì)員名單、方案和制度等資料報(bào)局文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

　�。ㄈ┗顒�(dòng)開展。各俱樂部于x月xx日前召集會(huì)員組織第一次俱樂部活動(dòng)，隨后各俱樂部按照方案及制度有計(jì)劃開展活動(dòng)，并隨時(shí)將有關(guān)的活動(dòng)簡(jiǎn)訊和活動(dòng)圖片報(bào)局機(jī)關(guān)黨委。

　　六、保障措施

　　成立組織。市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院成立文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，專門負(fù)責(zé)各項(xiàng)文體活動(dòng)開展的組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)。

　　建立積分制。領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)組織情況和比賽積分，確定每個(gè)單位文體活動(dòng)得分，建議計(jì)入年終考核。

　　經(jīng)費(fèi)保障。大型活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一籌集，日常活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由各俱樂部統(tǒng)籌安排，各有關(guān)單位按規(guī)定列支。

人力資源方案6

　　為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。

　　一、幫扶對(duì)象

　　重點(diǎn)幫扶對(duì)象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

　　對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次。

　　企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經(jīng)申報(bào)，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。

　　入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì)，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。

　　2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類人才。

　　3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對(duì)性的小型專場(chǎng)招聘會(huì)。

　　4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場(chǎng)招聘活動(dòng)。

　　5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。

　　上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。

　　四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)

　　1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的.交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

　　2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對(duì)招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個(gè)月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個(gè)月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

　　3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷。

　　4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

　　5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬元工作經(jīng)費(fèi)，�？顚Ｓ茫墒褂�，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

　　結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，其中設(shè)，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元；二等兩名，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬元；三等三名，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

　　結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

　　對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　五、幫扶要求

　　1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào)，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè)；勞動(dòng)合同書復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。

　　縣監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分。

　　2．加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會(huì)議，通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

　　對(duì)企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請(qǐng)，報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)度，落實(shí)幫扶工作。

人力資源方案7

　　一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面

　　1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

　　招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jī)效考核方面。

　　1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

　　在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

　　2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。

　　在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

　　3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。

　　在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。

　　2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的.身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

　　在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

　　四、企業(yè)資質(zhì)證書方面

　　1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。

　　2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

　　3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過審核。

　　4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

　　3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

　　5、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

　　1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

　　同時(shí)，公司現(xiàn)在也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

　　2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

人力資源方案8

　　人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

　　所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

　　企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

　　在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

　　從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

　　人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問題

　　以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。

　　在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

　　2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

　　3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的'影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

　　4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

　　5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

　　6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

　　7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

　　8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

　　人員預(yù)測(cè)的方法

　　我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

　　成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

　　專家的預(yù)測(cè)：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；

　　回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

　　利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

　　利用以上公式()，如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

　　一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

　　還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

　　以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

　　比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

　　人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

　　具體案例

　　以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

　　1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

　　1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

　　2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

　　3)提高公司用人的計(jì)劃性；

　　4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

　　2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

　　1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

　　2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

　　3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

　　4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

　　3、差異分析

　　1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)�，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

　　2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

　　預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

　　3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

　　4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

　　1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

　　2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；

　　3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

　　4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

　　5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

　　6)必須考慮人均效率提高的原則；

　　7)實(shí)事求是原則；

　　8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

　　5、人力資源規(guī)劃編制的說明

　　1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

　　2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

　　3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

　　6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

　　1)成本因素

　　年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。

　　部門整體人均創(chuàng)收額。

　　2)項(xiàng)目因素

　　年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

　　項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

　　參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向

　　項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

　　3)功能塊搭配因素

　　職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

　　上下級(jí)管理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

　　不同崗位配置比例。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

　　4)其它因素

　　組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

　　7、編制規(guī)劃的流程

　　8、流程說明

　　1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

　　2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；

　　人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

　　3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；

　　4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

　　5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；

　　6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。

人力資源方案9

　　一、企業(yè)背景介紹

　　某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。

　　企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

　　二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

　　（1）產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。

　�。�2）產(chǎn)品品牌建設(shè)。

　　（3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

　　三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

　�。�1）繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60％以上。

　�。�2）儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。

　�。�3）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。

　　（4）企業(yè)的薪酬福利制度。

　　四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數(shù)量分布情況

　　企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

　　（二）人員素質(zhì)構(gòu)成

　　高中及以下：48％

　　大專：26％

　　本科：15％

　　碩士及以上：11％

　　從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

　�。ㄈ┤藛T年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

　　人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

　　20－29歲：37.5％

　　30－39歲：45％

　　40－49歲：13.75％

　　50歲及以上：3.75％

　　從這個(gè)分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

　�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I(yíng)業(yè)收入的比例

　　本企業(yè)：18％

　　A企業(yè)：12％

　　B企業(yè)：16％

　　A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計(jì)劃

　　根據(jù)各職能部門提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

　�。ㄒ唬┱衅傅姆绞�

　　1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

　�。�1）人才儲(chǔ)備庫

　�。�2）發(fā)布職位公告

　�。�3）內(nèi)部晉升

　　2、外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。

　　外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。

　　3、員工推薦

　　（二）招聘的策略

　　校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。

　　社會(huì)招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　�。ㄒ唬┬匠昊菊�

　�。�1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的.工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

　�。�2）以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。

　　（3）其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。

　�。�4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評(píng)為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金為50－300元不等。

　　（二）福利制度

　�。�1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。

　　（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

　�。�3）企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助。

　　（4）每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。

　�。�5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場(chǎng)所。

　　八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

　�。ㄒ唬┤藛T培訓(xùn)

　　1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

　　合理地對(duì)各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。

　　2、培訓(xùn)的方式有以下幾種。

　�。�1）崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。

　�。�2）在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員，

　　主要目的是提升員工的工作技能。

　�。�3）脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管

　　理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。

　　3、企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

　　4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫《培訓(xùn)申請(qǐng)表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報(bào)人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費(fèi)用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》

　　5、所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

　�。ǘ┤肆︐Y源開發(fā)

　　人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。

　　1,、企業(yè)文化的建設(shè)

　　企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。

　　2、建立“能上能下”的用人機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競(jìng)爭(zhēng)。

　　3、有效的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4、公平透明的績(jī)效考核程度

　　績(jī)效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

　　5、建立有效的溝通機(jī)制

　　企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

人力資源方案10

　　一、調(diào)研主題

　　某鐘表有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

　　二、調(diào)研目的

　　本次調(diào)研旨在全面了解目標(biāo)單位的人資源管理理念及主要業(yè)務(wù)流程,重點(diǎn)了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,結(jié)合我集團(tuán)現(xiàn)狀,提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。

　　三、調(diào)研提綱

　　(一)組織架構(gòu)、定員定編

　　1、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置;

　　2、如何進(jìn)行定員定編。

　　(二)招聘員工招聘的流程、錄用審批權(quán)限等。

　　(三)培訓(xùn)與開發(fā)

　　1、培訓(xùn)需求分析;

　　2、培訓(xùn)規(guī)劃的制定方法;

　　3、培訓(xùn)的組織與現(xiàn)實(shí);

　　4、培訓(xùn)效果分析評(píng)估;

　　5、培訓(xùn)導(dǎo)師制度的實(shí)施方案。

　　(四)績(jī)效管理(重點(diǎn)了解)

　　1、績(jī)效管理制度;

　　2、考核指標(biāo)的制定:

　　(1)公司總體目標(biāo)的制定;

　　(2)如何分解至各部門、班組及員工;

　　3、績(jī)效考核的流程與實(shí)施方案;

　　4、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用;

　　5、績(jī)效管理體系的公平性、合理性體現(xiàn);

　　6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機(jī)制,如何組織實(shí)施;

　�。ㄎ澹�、薪酬管理

　　1、薪酬制度的'設(shè)計(jì)依據(jù);

　　2、崗位定薪方法及依據(jù);

　　(六)激勵(lì)

　　1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制;

　　2、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬與激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)聯(lián);

　　3、激勵(lì)機(jī)制效果分析;

　　(七)人力資源管理信息化

　　1、績(jī)效考核、培訓(xùn)等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實(shí)施;

　　2、人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施過程中遇到的困難;

　　3、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足;

　　4、其他方面的人力資源信息化工作;

　　四、需提供資料及協(xié)助

　　1、人力資源現(xiàn)狀說明材料(組織架構(gòu)圖);

　　2、定員定編相關(guān)資料;

　　3、招聘管理相關(guān)辦法;

　　4、培訓(xùn)管理相關(guān)辦法;

　　5、績(jī)效考核制度、考核指標(biāo);

　　6、績(jī)效考核的反饋流程及結(jié)果應(yīng)用方案;

　　7、激勵(lì)制度相關(guān)文件;

　　8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹、演示。

人力資源方案11

　�。坳P(guān)鍵詞］人力資源規(guī)劃探析

　　人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

　　一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

　　1、人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

　　2、人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

　　3、人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

　　二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

　　1、規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

　　2、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

　　3、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

　　4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的.人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

　　1、明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

　　2、建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

　　3完、善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

人力資源方案12

　　護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。我院實(shí)施護(hù)理垂直管理是護(hù)理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級(jí)醫(yī)院評(píng)審需要，因此，制定護(hù)理人力資源調(diào)配方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員，充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能，科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的深入。

　　二、目標(biāo)：

　　達(dá)到“患者滿意、社會(huì)滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源，保證護(hù)理質(zhì)量與安全。

　　三、工作重點(diǎn)：

　　1、以合理動(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。

　　2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。

　　3、護(hù)士排班，實(shí)行月安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。

　　4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。

　　四、實(shí)施步驟

　　（一）人力資源調(diào)配和配置原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)理工作量動(dòng)態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時(shí)調(diào)整護(hù)士崗位人員。

　�。ǘ┤肆︐Y源調(diào)配方法

　　1、病區(qū)床位使用率在110%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人不足10%時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。

　　2、病區(qū)內(nèi)床位使用率在110%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人達(dá)10～15%以上，護(hù)士長(zhǎng)報(bào)告護(hù)理部，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量與安全，護(hù)理部啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲(chǔ)備庫的護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)分管院長(zhǎng)。

　　3、病區(qū)內(nèi)床位使用率在93%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人在10以下時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)3名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。

　　4、護(hù)理人力相對(duì)短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)護(hù)理部，親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評(píng)估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。

　　5、夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時(shí)，值班護(hù)士通知總值班、護(hù)理部主任及護(hù)士長(zhǎng)，趕赴現(xiàn)場(chǎng)指揮、參加處置和護(hù)理。如情況復(fù)雜，總值班通知護(hù)理部、分管院長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)指揮，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。

　　6、護(hù)理部應(yīng)急急救隊(duì)?wèi)?yīng)時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長(zhǎng)，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。

　　7、一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫人員。如護(hù)理部組織會(huì)診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)報(bào)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。

　　8、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長(zhǎng)，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和�？谱o(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。

　　五、要求：

　　護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。

　　六、護(hù)理人力資源庫調(diào)配流程

　�。ㄒ唬﹫�(bào)告程序

　　1、正常上班時(shí)間：護(hù)士一護(hù)士長(zhǎng)、科主任一科護(hù)士長(zhǎng)一護(hù)理部主任一分管院長(zhǎng)

　　2、夜班、雙休、節(jié)假日：護(hù)士一護(hù)士長(zhǎng)、科主任一總值班一護(hù)理部主任一分管院長(zhǎng)

　　3、特別緊急情況下，護(hù)理人員可根據(jù)具體情況越級(jí)上報(bào)護(hù)理部，請(qǐng)求緊急援助。

　�。ǘ┱{(diào)配程序：

　　1、接到報(bào)告后，由護(hù)理人力資源庫領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一指揮，根據(jù)緊急事件情況、危重病例數(shù)、病情、護(hù)理人員缺編情況等因素合理配備，協(xié)調(diào)各方面的.工作。

　　2、遇到緊急情況時(shí)，護(hù)理部主任直接與科主任、護(hù)士長(zhǎng)聯(lián)系，安排可調(diào)用人員及時(shí)有效的上崗

　　七、成立護(hù)理人力資源庫

　　（一）成員名單

　　1、領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：xxx

　　組員：xxx

　　2、應(yīng)急小組

　�。�1）護(hù)理部應(yīng)急小組成員：各護(hù)理單元推薦一名護(hù)理人員擔(dān)任院內(nèi)應(yīng)急小組成員。

　�。�2）醫(yī)院應(yīng)急小組成員：護(hù)理部推薦護(hù)理人員擔(dān)任由醫(yī)院布置的急救工作，完成醫(yī)院應(yīng)急任務(wù)。

　　3、機(jī)動(dòng)護(hù)士

　　（二）成員要求

　　1、應(yīng)急小組

　�。�1）職稱、學(xué)歷要求：護(hù)師以上職稱，大專及以上學(xué)歷。

　�。�2）工作經(jīng)歷：從事臨床護(hù)理工作5年以上。

　�。�3）體能要求：工作能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、思想素質(zhì)高、身體健康，具有奉獻(xiàn)、慎獨(dú)精神。

　�。�4）專業(yè)技能：

　�、倬哂腥孀o(hù)理專業(yè)理論知識(shí)，熟練掌握各種急救藥品、器材的應(yīng)用。

　�、谑炀氄莆崭鞣N搶救技術(shù)，對(duì)危、急、重癥患者的搶救處置流程正確。

　�、劬哂幸欢ǖ念A(yù)見性，能發(fā)現(xiàn)病人存在的和潛在的問題，及時(shí)解決，必要時(shí)上報(bào)。

　�、芄ぷ鲊�(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，尊重患者，保護(hù)患者隱私，應(yīng)急處理能力強(qiáng)。

　　2、機(jī)動(dòng)護(hù)士

　�。�1）職稱、學(xué)歷要求：具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證。

　�。�2）體能要求：健康的身體，充沛的精力，能勝任夜班工作。

　�。�3）專業(yè)技能；

　�、贌釔圩o(hù)理專業(yè)，具有積極的態(tài)度，服從工作安排和調(diào)配，能盡快適應(yīng)不同科室的工作環(huán)境。

　�、趪�(yán)格執(zhí)行護(hù)理規(guī)章制度、積累操作規(guī)程和護(hù)理常規(guī)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。

　　③工作嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，尊重患者，保護(hù)患者隱私，應(yīng)急不得以任何理由推諉、拒絕，確保緊急狀態(tài)下護(hù)理安全與護(hù)士質(zhì)量。

　　八、護(hù)理人力資源庫調(diào)配原則

　　（一）護(hù)理部層面人員調(diào)配

　　1、跨科室的護(hù)理人力資源調(diào)配，由護(hù)理部與科主任、科護(hù)士長(zhǎng)協(xié)商解決，做好績(jī)效分配補(bǔ)償工作。

　　2、護(hù)理部有計(jì)劃、有組織、系統(tǒng)地對(duì)人力資源庫成員進(jìn)行院內(nèi)、院外的業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高成員�？评碚撝R(shí)、實(shí)踐技能及應(yīng)急反應(yīng)能力。

　　3、護(hù)理部與護(hù)理人力資源庫成員，長(zhǎng)期保持聯(lián)絡(luò)暢通。

　�。ǘ┛剖覍用嫒藛T調(diào)配。

　　1、各護(hù)理單元根據(jù)科室患者病情，危重病人數(shù)、手術(shù)數(shù)、病人收住人數(shù)，護(hù)理難度和技術(shù)要求工作需要，嚴(yán)格按照科室護(hù)理人員排班原則及要求實(shí)行彈性排班。

　　2、確定特殊情況工作制度節(jié)假日安排合理，各班要求電話保持暢通，做到隨叫隨到。

　　3、一般情況下，科室可在科室層面調(diào)整輪休、補(bǔ)休人員。

　　4、在緊急情況下，護(hù)士長(zhǎng)無法調(diào)整時(shí)應(yīng)及時(shí)上報(bào)護(hù)理部，由護(hù)理部在全院統(tǒng)一調(diào)配，以確�？剖夜ぷ靼踩�

　�。ㄈ┫到y(tǒng)層面護(hù)理人員調(diào)配

　　1、科室如發(fā)生重大搶救等特殊事件需臨時(shí)性調(diào)配人員，由護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)護(hù)理部后在所管轄的各護(hù)理單元間進(jìn)行調(diào)配。

　　2、若遇特殊情況護(hù)士長(zhǎng)不能在所管轄護(hù)理單元內(nèi)調(diào)配護(hù)理人員時(shí)，可上報(bào)護(hù)理部，由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。

人力資源方案13

　　為統(tǒng)籌人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)周期內(nèi)組織目標(biāo)要求，制定本部規(guī)劃目標(biāo)與工作計(jì)劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發(fā)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、文化管理、勞動(dòng)用工、行政管理，八個(gè)子級(jí)系統(tǒng)；各子級(jí)系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)要做到：目標(biāo)拆解科學(xué)、目標(biāo)分配合理、路徑設(shè)計(jì)完整、計(jì)劃執(zhí)行規(guī)范、階段回顧及時(shí)、計(jì)劃改進(jìn)高效、計(jì)劃監(jiān)督嚴(yán)格七個(gè)要求；

　　第一節(jié) 崗系管理

　　一、崗系管理：

　　“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個(gè)管理層級(jí)，“（年度）人力資源規(guī)劃”屬于組織規(guī)劃管理中的“年度目標(biāo)管理（短期規(guī)劃）”部分，本次規(guī)劃主要內(nèi)容為：部室職能、崗位職能。

　　二、部室職能優(yōu)化：

　　崗系管理層層遞進(jìn)、逐級(jí)分解，部室規(guī)劃是秉承戰(zhàn)略、實(shí)施落地的關(guān)鍵一步。部室邊界的設(shè)置，職責(zé)的明確，是進(jìn)行崗級(jí)任務(wù)分工的必要步驟；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　部室職能部分常見的問題有：

　　1、部室缺失：部門的設(shè)立不足以覆蓋公司戰(zhàn)略的實(shí)施；

　　2、權(quán)責(zé)不明：部門職能重疊過甚，權(quán)責(zé)不清；

　　3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；

　　4、標(biāo)準(zhǔn)不清：部門整體工作標(biāo)準(zhǔn)不清、流程不暢；

　　5、編制混亂：部門內(nèi)崗位設(shè)立隨意，邊界不清，級(jí)別不明，編制混亂；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、架構(gòu)梳理：根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構(gòu)，繪制《崗位系統(tǒng)分布圖》；

　　2、部室梳理：重新盤點(diǎn)部室工作，分析利弊，優(yōu)化責(zé)權(quán)，編制《中心/部室職能說明書》；

　　3、溝通改善：組織、指導(dǎo)各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機(jī)制，并定期監(jiān)察、反饋執(zhí)行效果，督促改進(jìn)；

　　（1）、溝通改善的焦點(diǎn)：

　　A、主要場(chǎng)景聚焦：?jiǎn)栴}與異議；

　　B、主要內(nèi)容聚焦：職能邊界與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；

　　C、主要方法聚焦：?jiǎn)T工培訓(xùn)、日常會(huì)議、績(jī)效面談、個(gè)人訪談；

　　D、基本原則聚焦：鼓勵(lì)協(xié)作（或鼓勵(lì)獨(dú)立）、鼓勵(lì)即時(shí)速辦（或鼓勵(lì)多方周全）、鼓勵(lì)數(shù)據(jù)佐證（或鼓勵(lì)權(quán)威決斷）、鼓勵(lì)民（X）主共建（或鼓勵(lì)上下有序）、強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向（或鼓勵(lì)過程價(jià)值）；

　�。�2）、溝通改善的機(jī)制：

　　A、溝通改善管理價(jià)值：“溝通效率與機(jī)制改善”，是一個(gè)組織從“事務(wù)、任務(wù)管理”向“人才價(jià)值管理”過度的首要步驟�！芭e賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評(píng)價(jià)在“果”，“賢”的體現(xiàn)在“德”（言行）；

　　B、機(jī)制制定基本原則：機(jī)制是激勵(lì)員工意識(shí)與行為的常用方法，溝通機(jī)制的制定，是為了鼓勵(lì)員工積極參與過程管理；

　　C、溝通機(jī)制優(yōu)化范疇：《問題反饋獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制》、《流程改善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制》、《合理化管理建議獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制》、《企業(yè)文化價(jià)值觀激勵(lì)機(jī)制》；

　　D、機(jī)制監(jiān)察管理反饋：機(jī)制的公平性體現(xiàn)在“監(jiān)察、反饋”上（制度的公平性體現(xiàn)在“檢查、執(zhí)行”上），設(shè)立外部監(jiān)察職能（人力資源部暫代），對(duì)機(jī)制的執(zhí)行情況進(jìn)行訪談，對(duì)提報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核，對(duì)員工的建議反饋進(jìn)行處理；

　　E、機(jī)制改進(jìn)持續(xù)發(fā)展：機(jī)制改進(jìn)的首要原則是：“廣開言路”�！肮加谛�，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價(jià)值觀”的言行激勵(lì)，作為機(jī)制改進(jìn)的重要方向；

　　4、標(biāo)準(zhǔn)制定：組織用人部門進(jìn)行SOP流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，建立工作標(biāo)準(zhǔn)、制定工作流程；

　　5、編制定制：根據(jù)《崗位系統(tǒng)分布圖》和《SOP流程標(biāo)準(zhǔn)圖》，對(duì)各崗編制重新進(jìn)行盤點(diǎn)、優(yōu)化；

　　三、崗位優(yōu)化

　　崗位設(shè)計(jì)主體分為“職能設(shè)計(jì)”和“職責(zé)設(shè)計(jì)”兩部分�！皪徫宦毮軆�(yōu)化”是對(duì)崗位角色的定義，是對(duì)崗位邊界的描述�！皪徫宦氊�(zé)優(yōu)化”是對(duì)日常工作的定義，是對(duì)（流程性）工作內(nèi)容的描述；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　很多崗位的設(shè)計(jì)僅有工作內(nèi)容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責(zé)不明，常有推諉、阻塞的現(xiàn)象；

　　【改進(jìn)策略】：分別對(duì)各崗位（或重要崗位），進(jìn)行崗位職能、職責(zé)梳理，根據(jù)各崗位特征（崗級(jí)、崗屬），擇其重點(diǎn)進(jìn)行整理，進(jìn)行《崗位職責(zé)說明書》優(yōu)化。

　　第二節(jié) 人才選拔

　　一、人才配置規(guī)劃：

　　人才配置規(guī)劃，是根據(jù)當(dāng)年公司發(fā)展需求（最新人員編制規(guī)劃），和歷史人員變動(dòng)規(guī)律，統(tǒng)籌制定、預(yù)算的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、年度人才補(bǔ)充計(jì)劃缺失，導(dǎo)致招聘資源配置無序；

　　2、崗位間，特別是同崗位、關(guān)聯(lián)崗位間人才調(diào)動(dòng)和職責(zé)臨時(shí)替代的難度較大，導(dǎo)致招聘要求的周期緊張；

　　3、由于組織內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)問題導(dǎo)致的臨時(shí)招聘需求頻率較高，招聘任務(wù)的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導(dǎo)致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、在崗系管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)最新的人員編制規(guī)劃，制定有序的人才內(nèi)外部配置規(guī)劃，編制《人才統(tǒng)籌配置規(guī)劃進(jìn)度圖》，審批后公示各部，無特批不予調(diào)整；

　　2、在崗系管理的基礎(chǔ)上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強(qiáng)人才動(dòng)態(tài)管理；

　　3、在《人才統(tǒng)籌配置》的基礎(chǔ)之上，嚴(yán)格執(zhí)行審批制度，重視、正視內(nèi)部管理問題，逐漸形成“統(tǒng)籌配置為主，臨時(shí)招聘為輔”的新型招聘管理意識(shí)和習(xí)慣；

　　二、外部人才招聘計(jì)劃

　　2.1建立招聘渠道

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　招聘渠道體系較為單一，過于依賴網(wǎng)聘渠道；隨著網(wǎng)聘市場(chǎng)的格局變化，目前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道呈現(xiàn)成本逐年增高、效果漸漸不佳；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、加強(qiáng)招聘渠道體系的建設(shè)，逐步建立集網(wǎng)聘、內(nèi)推、自媒體、社交平臺(tái)、校園、招聘會(huì)、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機(jī)構(gòu)、商業(yè)活動(dòng)等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡(luò)；

　　2、建立招聘渠道資源庫、渠道評(píng)價(jià)體系，將招聘預(yù)算與部門成本預(yù)算鏈接，建立人才資源共享平臺(tái)，建立獎(jiǎng)勵(lì)基金，激勵(lì)人才引進(jìn)；

　　2.2 組織招聘面試

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、面試到場(chǎng)率低：簡(jiǎn)易的邀約話術(shù)、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案規(guī)劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；

　　2、場(chǎng)次安排失當(dāng)：在組織面試時(shí)，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時(shí)變動(dòng)等原因，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“面試空擋、缺檔”的現(xiàn)象；

　　3、場(chǎng)景安排失當(dāng)：由于面試場(chǎng)景設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，導(dǎo)致候選人對(duì)公司影響不佳；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢(shì)，編制具備吸引力的面試邀約話術(shù)綱要，對(duì)面試邀約人員，進(jìn)行崗位薪酬解讀培訓(xùn)，提升邀約人員的約面能力；（可適當(dāng)考慮，對(duì)邀約人員進(jìn)行技能驗(yàn)收考核、到面結(jié)果考核）

　　2、重視面試官素質(zhì)培養(yǎng)，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓(xùn)課程，制定面試官行為要求規(guī)范，逐漸減少、最后杜絕內(nèi)部面試官隨意爽約的現(xiàn)象；

　　3、提高面試官面試場(chǎng)景設(shè)計(jì)能力（隸屬于人才選拔技術(shù)），逐步完成流程結(jié)構(gòu)化，逐步建立基于崗屬特性的'情景面試題庫。適當(dāng)引入人才測(cè)評(píng)量表工具，豐富對(duì)核心崗位、高階人才的評(píng)價(jià)手段；

　　三、內(nèi)部人才選拔規(guī)劃

　　3.1 編制競(jìng)聘方案

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部人才選拔手段單一：對(duì)于內(nèi)部人才選拔，多采用績(jī)效考核+直屬領(lǐng)導(dǎo)提拔為主。但績(jī)效考核體系尚不足以評(píng)價(jià)員工整體素質(zhì)，直屬領(lǐng)導(dǎo)提拔又會(huì)帶有更強(qiáng)的主觀意識(shí)。因而，導(dǎo)致在內(nèi)部人才選拔、晉升中，難以體現(xiàn)公平、公正。

　　2、內(nèi)部人才選拔意識(shí)薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設(shè)立，公司已經(jīng)習(xí)慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競(jìng)聘，也僅僅應(yīng)用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競(jìng)聘選拔氛圍和意識(shí)，人才良性動(dòng)態(tài)管理出現(xiàn)了嚴(yán)重的遲滯現(xiàn)象。

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、編制內(nèi)部人才選拔競(jìng)聘方案，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型，豐富人才測(cè)試工具、方法，建立一套多元化的競(jìng)聘、晉升體系；

　　2、制定規(guī)范的《關(guān)鍵崗位競(jìng)聘、晉升制度》，推行競(jìng)聘保崗、上崗、述職機(jī)制，推行任期管理機(jī)制，形成常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；

　　3.2 組織競(jìng)聘選拔

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部選拔形式化：在進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘選拔時(shí)，過程形式化嚴(yán)重，選拔工具方法不適當(dāng)、考評(píng)組評(píng)審能力不足、考官重視程度低，嚴(yán)重影響了員工對(duì)于競(jìng)聘、提升的積極性；

　　2、競(jìng)聘組織能力弱：在組織競(jìng)聘活動(dòng)過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規(guī)劃競(jìng)聘流程、考官培訓(xùn)指導(dǎo)、申訴異議處理等，在競(jìng)聘活動(dòng)保障方面有待提升；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、加強(qiáng)相關(guān)人力資源負(fù)責(zé)人在“內(nèi)部競(jìng)聘管理”方面的知識(shí)、技能培訓(xùn)，制定專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃；

　　2、適當(dāng)引入第三方咨詢公司作為“關(guān)鍵崗位內(nèi)部競(jìng)聘項(xiàng)目”的顧問或供應(yīng)商；鼓勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人參與外部相關(guān)專項(xiàng)研究課題；

　　第三節(jié) 人才開發(fā)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、人才斷層趨勢(shì)明顯：目前公司關(guān)鍵人才發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出人才斷層、青黃不接的現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才外部引入需求迫切；在關(guān)鍵崗位上，過度引入外部人才，將會(huì)導(dǎo)致該層崗級(jí)人員不穩(wěn)、變數(shù)復(fù)雜的問題，不利于組織發(fā)展的長(zhǎng)期穩(wěn)定；

　　2、人才培養(yǎng)能力不高：公司在人才培養(yǎng)方面投入力度不夠，人才培養(yǎng)能力不高，主要體現(xiàn)在：課程設(shè)計(jì)單調(diào)、講師資源匱乏、制度保障不足；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、定期組織人才盤點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)的人才分級(jí)，建立人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，建立人才梯隊(duì)，保障當(dāng)期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；

　　2、建立人才培養(yǎng)體系，通過培訓(xùn)或外部指導(dǎo)，優(yōu)化課程體系；通過建立培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優(yōu)化培訓(xùn)制度、激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)制度保障；

　　第四節(jié) 薪酬激勵(lì)

　　一、激勵(lì)資源管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、激勵(lì)單一：公司目前的激勵(lì)資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)嚴(yán)重缺失。一方面，公司經(jīng)濟(jì)性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅(qū)動(dòng)力仍顯不足，且時(shí)效較短；

　　2、重視不足：在進(jìn)行非工資性激勵(lì)時(shí)，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴(yán)重，在激勵(lì)成果方面收效不高；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、逐步開發(fā)多元化激勵(lì)資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽(yù)激勵(lì)、身份激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、自由激勵(lì)；

　　A、物質(zhì)工資：設(shè)計(jì)多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)勵(lì)、提成工資。并制定相應(yīng)的給薪依據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

　　B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無加權(quán)）”、“公平（同加權(quán)）”、“公正（補(bǔ)加權(quán)）”，三級(jí)福利機(jī)制；

　　C、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：建立以崗序、崗級(jí)、稱號(hào)為標(biāo)志的榮譽(yù)激勵(lì)體系；建立以職稱為標(biāo)志的身份激勵(lì)體系；建立以財(cái)權(quán)量級(jí)、人（X）權(quán)層級(jí)為核心的權(quán)利激勵(lì)體系；建立以股權(quán)為標(biāo)志的自由激勵(lì)體系；

　　2、通過管理層訪談、中高層培訓(xùn)、基層規(guī)范等方式，建立起對(duì)“激勵(lì)資源管理項(xiàng)目”的重視，并成立專項(xiàng)小組，（在薪酬與考核委員會(huì)的指導(dǎo)下），制定《激勵(lì)資源項(xiàng)目管理辦法》，明確管理職能，嚴(yán)格審批、依制實(shí)行、監(jiān)督反饋；

　　二、薪酬制度建設(shè)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　制度待規(guī)范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補(bǔ)充，以應(yīng)對(duì)組織更為全面的薪酬管理需求；

　　【改進(jìn)策略】：

　　為規(guī)范薪酬體系制度管理，現(xiàn)擬定“薪28款”作為新制度綱要，補(bǔ)充、完善薪酬制度，主要內(nèi)容有：

　　1、目的/原則：

　　2、適用范疇：

　　3、職能職責(zé)：

　　A、薪酬與考核委員會(huì)：

　　B、總經(jīng)理：

　　C、人事行政部：

　　D、財(cái)務(wù)部：

　　4、薪酬管理原則

　　5、工資總額預(yù)算（常規(guī)型）

　　6、崗系說明書

　　7、年薪制

　　8、一般崗薪制

　　9、寬帶薪酬表

　　10、福利

　　11、專項(xiàng)獎(jiǎng)金

　　A、一般性獎(jiǎng)金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）

　　B、年度效益獎(jiǎng)金

　　12、特定薪酬

　　13、薪酬回歸

　　14、新進(jìn)人員定薪

　　15、在職員工定薪

　　16、個(gè)人薪資調(diào)整

　　17、公司普調(diào)

　　18、考勤管理

　　19、提成/計(jì)件工資的計(jì)算

　　20、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)

　　21、其它休假各類工資的計(jì)發(fā)

　　22、工資審批

　　23、薪資發(fā)放

　　24、扣除項(xiàng)

　　25、中途聘用工資計(jì)算

　　26、一次性結(jié)清工資

　　27、薪酬保密

　　28、其他

　　第五節(jié) 績(jī)效管理

　　一、指標(biāo)庫優(yōu)化

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、指標(biāo)庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標(biāo)尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進(jìn)行盤點(diǎn)、分析、補(bǔ)充、優(yōu)化；

　　2、指標(biāo)考核層次單一：當(dāng)前指標(biāo)考核維度仍以財(cái)務(wù)類指標(biāo)為主、單點(diǎn)結(jié)果為準(zhǔn)，僅能做到付薪支持，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的組織目標(biāo)；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、適當(dāng)引入平衡計(jì)分卡（BSC）考核工具，建立財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)、人才發(fā)展的全方面指標(biāo)系統(tǒng)，補(bǔ)充、優(yōu)化指標(biāo)體系，健全指標(biāo)庫；

　　2、精進(jìn)指標(biāo)考核層級(jí)，在補(bǔ)充效數(shù)類指標(biāo)的同時(shí)，嘗試對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施績(jī)查考核（以結(jié)果效數(shù)和方案管理價(jià)值的組合權(quán)重作為最終評(píng)分），不斷提升績(jī)效考核的管理層次；

　　二、績(jī)效輔導(dǎo)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、績(jī)效管理能力不足：各級(jí)管理層、考核者作為績(jī)效評(píng)價(jià)的考官，在績(jī)效管理理解、設(shè)計(jì)、優(yōu)化、管理、實(shí)施的過程中，均存在經(jīng)驗(yàn)不足、技能欠缺的問題。管理層對(duì)績(jī)效管理尚處于獎(jiǎng)懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認(rèn)為績(jī)效考核是替代管理的工具；

　　2、績(jī)效輔導(dǎo)能力不足：由于考核者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致績(jī)效考核后，對(duì)被考核者的績(jī)效改進(jìn)和輔導(dǎo)工作被擱置、敷衍，進(jìn)一步激化了員工對(duì)于績(jī)效管理的抵觸情緒；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、加強(qiáng)績(jī)效外循環(huán)的“輔導(dǎo)與溝通”模塊工作，輔導(dǎo)管理者完成本部績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理；主要內(nèi)容包括：

　　A、明確績(jī)效管理職能價(jià)值：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理的輔助管理工具；績(jī)效管理不能代替日常管理，績(jī)效管理更不是“管理懶政”的借口；

　　B、績(jī)效管理是過程標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)：績(jī)效管理可以不斷的優(yōu)化工作標(biāo)準(zhǔn)，典型的標(biāo)準(zhǔn)化有：工藝標(biāo)準(zhǔn)化、工序標(biāo)準(zhǔn)化；

　　C、績(jī)效管理是溝通原則的試煉：指標(biāo)制定和績(jī)效溝通的過程，飽含著經(jīng)營(yíng)理念、管理理念的實(shí)踐；

　　2、加強(qiáng)績(jī)效內(nèi)循環(huán)的“績(jī)效輔導(dǎo)”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實(shí)基于績(jī)效結(jié)果的管理溝通任務(wù)——績(jī)效面談；建立員工績(jī)效反饋與申訴機(jī)制，建立績(jī)效反饋渠道，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)反饋建議者；

　　三、結(jié)果應(yīng)用

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　目前公司對(duì)于績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，尚處于發(fā)薪依據(jù)、參考的層級(jí)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、價(jià)值拓展，無論是在意識(shí)、方法、經(jīng)驗(yàn)方面都比較欠缺；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、系統(tǒng)接口應(yīng)用：計(jì)劃嘗試將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于人力資源各系統(tǒng)模塊，建立系統(tǒng)接口，完成系統(tǒng)關(guān)聯(lián)管理，主要方向包括：

　　A、人才開發(fā)系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理成果，作為人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)的主要依據(jù)之一；

　　B、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理成果，作為激勵(lì)資源配置的主要依據(jù)之一；

　　C、人才選拔系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理成果，作為人員動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)制定的主要依據(jù)，包括升、降、任、離；

　　2、個(gè)體接口應(yīng)用：計(jì)劃嘗試將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于員工個(gè)人端口，主要方向包括：

　　A、培訓(xùn)資源配置：將（個(gè)人）績(jī)效結(jié)果，作為培訓(xùn)資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)員工素能提升的目標(biāo)；

　　B、薪酬資源配置：將（個(gè)人）績(jī)效結(jié)果，作為薪酬資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩(wěn)定性和積極性；

　　C、崗位資源配置：將（個(gè)人）績(jī)效結(jié)果，作為崗位資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人員動(dòng)態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；

　　第六節(jié) 文化管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、組織文化塑造能力不足：當(dāng)前公司尚未充分意識(shí)到文化管理的價(jià)值和意義，在系統(tǒng)理解、職能分工、素材庫建立、實(shí)施宣導(dǎo)、價(jià)值規(guī)劃等各個(gè)方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識(shí)、方法、經(jīng)驗(yàn)方面都比較欠缺；

　　2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設(shè)計(jì)層面，公司僅注意到了創(chuàng)始人、創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的要素影響，脫離群眾的文化建設(shè)是不完整的，適當(dāng)納入優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展；

　　3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設(shè)、傳播的方法上，僅以宣導(dǎo)、講授為主，文化建設(shè)的力度和進(jìn)度均顯不足；

　　4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設(shè)計(jì)方面，讓處在口號(hào)、標(biāo)語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的利益；

　　【改進(jìn)策略】：

　　1、文化要素提�。和ㄟ^對(duì)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；

　　2、個(gè)性要素補(bǔ)充：通過對(duì)關(guān)鍵員工的訪談，以及對(duì)大部分員工進(jìn)行的《企業(yè)文化標(biāo)識(shí)調(diào)查》，分析、映射影響員工言行的文化標(biāo)識(shí)，對(duì)原有企業(yè)文化進(jìn)行個(gè)性要素補(bǔ)充；（該部分，同樣包含：對(duì)員工帶來的外部?jī)?yōu)秀文化的融合）

　　3、培養(yǎng)繼承者：《文化繼承者計(jì)劃》是進(jìn)行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營(yíng)者（或文化塑造者）以培養(yǎng)接班人的立場(chǎng)，以更多的關(guān)注候選繼承者思想成長(zhǎng)的方式，完成對(duì)文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團(tuán)隊(duì)（繼承團(tuán)隊(duì)不一定是業(yè)績(jī)最好或能力最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，但一定是意識(shí)正向、態(tài)度明確、行動(dòng)積極、敢戰(zhàn)能戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)）；

　　4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設(shè)計(jì)、實(shí)施計(jì)劃，并分期落實(shí)；

　　A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風(fēng)格、產(chǎn)品/服務(wù)風(fēng)格；

　　B、中層（制度）文化：制度約束與機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)；

　　C、深層（行為）文化：各類活動(dòng)、團(tuán)建、培訓(xùn)、表彰等；

　　D、核心（精神）文化：使命、愿景、價(jià)值觀；

　　第七節(jié) 勞動(dòng)用工

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見問題）：

　　用工管理既是一個(gè)事務(wù)、規(guī)范的工序模塊，也是一個(gè)知識(shí)應(yīng)用、靈活應(yīng)變的協(xié)調(diào)管理模塊，該項(xiàng)工作的要點(diǎn)在于：制度規(guī)范、合同規(guī)范、爭(zhēng)議處理三個(gè)方面，本部將以該三項(xiàng)工作為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、制度規(guī)范：不斷建立、健全勞動(dòng)用工相關(guān)制度，并組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)勞工用工規(guī)范意識(shí)、明確勞動(dòng)用工規(guī)范流程、監(jiān)督勞動(dòng)用工規(guī)范實(shí)施；

　　2、合同規(guī)范：建立、更新統(tǒng)一的勞動(dòng)合同范本，統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌簽訂；

　　3、爭(zhēng)議處理：加強(qiáng)人力資源、部門負(fù)責(zé)人勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理能力，組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)、技巧、經(jīng)驗(yàn)，以迅速處理、原則處理、規(guī)范處理為目標(biāo)，積極、規(guī)范的解決勞動(dòng)異議、爭(zhēng)議問題；明確、規(guī)范法務(wù)部門在該項(xiàng)工作中的指導(dǎo)、介入工作；適當(dāng)引入外部律師資源，加強(qiáng)企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；

　　第八節(jié) 行政管理

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見問題）：

　　行政管理是一項(xiàng)事務(wù)、繁雜、規(guī)范、靈活的系統(tǒng)工作，該項(xiàng)工作的要點(diǎn)在于：體系完善、制度規(guī)范、原則處理。在未來的行政管理改進(jìn)工作中，本部將以以下四個(gè)方面為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導(dǎo)、監(jiān)督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報(bào)、分析等工作，主要內(nèi)容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（�。�、車輛管理（行）、物資管理（物），五個(gè)模塊；

　　2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內(nèi)容包括：資質(zhì)證件管理、活動(dòng)組織策劃、輿情外交管理；

　　3、制度管理：不斷建設(shè)、健全制度，保障公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)，所轄的法規(guī)、制度、機(jī)制、文檔的編制、收集、保管工作落實(shí)到位；做到：架構(gòu)全面、分類嚴(yán)格、編寫規(guī)范、檢索高效、更新急時(shí)，五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度管理基本要求；

　　4、預(yù)算管理：根據(jù)公司發(fā)展需求和歷史行政預(yù)算情況，編制《年度行政預(yù)算管理規(guī)劃》，監(jiān)督“行政管理預(yù)算”的執(zhí)行，定期（年度）提交《（年度）行政預(yù)算管理分析報(bào)告》；

人力資源方案14

　　護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措

　　一、指導(dǎo)思想：

　　堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員,充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能,科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的深入。

　　二、目標(biāo)：

　　達(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源,保證護(hù)理質(zhì)量與安全。

　　三、工作重點(diǎn)：

　　1、以合理動(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。

　　2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。

　　3、護(hù)士長(zhǎng)排班，實(shí)行周安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。

　　4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化分層培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。

　　四、實(shí)施步驟

　　（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)理工作量動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)士特有生理特征的動(dòng)態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時(shí)調(diào)整護(hù)士崗位人員。

　�。ǘ┤肆︐Y源調(diào)配方法

　　1.病區(qū)內(nèi)床位使用率在100%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人達(dá)10～15%以上，護(hù)士長(zhǎng)報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲(chǔ)備庫的.護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)分管院長(zhǎng)。

　　2.病區(qū)床位使用率在100%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人不足10%時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。

　　3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在60%以下，無一級(jí)護(hù)理以上病人在時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)1名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。

　　4.病區(qū)內(nèi)床位使用率在20%以下，無一級(jí)護(hù)理以上病人在時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)2名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。

　　5.護(hù)理人力相對(duì)短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)上報(bào)護(hù)理部，護(hù)士長(zhǎng)報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評(píng)估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。

　　5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時(shí)，值班護(hù)士通知總值班現(xiàn)場(chǎng)指揮、參加處置。如情況復(fù)雜，總值班通知護(hù)理部、分管院長(zhǎng)，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。

　　6.護(hù)理部應(yīng)急急救隊(duì)?wèi)?yīng)時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長(zhǎng)，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。

　　7.一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫人員。如護(hù)理部組織護(hù)理會(huì)診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。

　　8.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長(zhǎng)，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、�？萍膊∽o(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和�？谱o(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。

　　五、要求：護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。

人力資源方案15

　　(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

　　明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

　　(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

　　進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：。

　　1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

　　2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

　　3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

　　8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

　　第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

　　1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

　　2、人事政策上是否存在問題;。

　　3、配置使用上是否存在問題;。

　　4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

　　5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

　　同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

　　(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

　　(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

　　資料：略。

　　(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

　　人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

　　1、戰(zhàn)略思想。

　　這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

　　2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。

　　總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

　　結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

　　體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

　　3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

　　4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

　　為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

　　(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

　　對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題：。

　　1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

　　3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

　　4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

　　5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

　　(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

　　完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問題，受制約的`因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

　　實(shí)例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

　　(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

　　根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年，

　　公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

　　3、財(cái)務(wù)部(4人)：。

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發(fā)一部(19人)。

　　開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　8、開發(fā)二部(19人)。

　　開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　9、產(chǎn)品部(5人)。

　　產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

　　(二)人員招聘計(jì)劃。

　　1、招聘需求。

　　根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。

　　開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

　　開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

　　銷售代表：社會(huì)招聘。

　　3、招聘策略。

　　學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

　　社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。

　　B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月;。

　　D、簽定三年勞動(dòng)合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

　　B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

　　(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

　　(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

　　(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

　　xxxx年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

　　xxxx年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在xxxx年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

　　在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。

　　(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

　　(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

　　(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

　　(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

　　(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

　　公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

　　崗前培訓(xùn)在xxxx年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從xxxx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。

　　(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。