人力資源方案匯編(15篇)
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的人力資源方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源方案1
為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實(shí)施方案如下：
一、招聘會名稱第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會
二、舉辦時間20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點(diǎn)長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。
五、活動內(nèi)容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3—5個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的'專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機(jī)動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。
七、廣告宣傳由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點(diǎn)要求一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確�；顒映晒�。二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時間�，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。
人力資源方案2
一、美團(tuán)介紹
美團(tuán)作為中國領(lǐng)先的本地生活服務(wù)平臺，一直致力于提供高品質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品，為用戶帶來更好的消費(fèi)體驗(yàn)。但在快速發(fā)展的過程中，人力資源的供應(yīng)和管理成為了一大挑戰(zhàn)，為了更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，美團(tuán)制定了人力資源規(guī)劃方案。
二、美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)
美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)是：
1. 確保企業(yè)的人力資源供應(yīng)和管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性；
2. 提高員工的和績效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的`雙贏；
3. 推進(jìn)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新發(fā)展，為用戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。
三、美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的策略
美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的策略包括：
1. 招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，提高人力資源的質(zhì)量和能力；
2. 建立健全的人力資源管理體系，包括績效管理、員工培訓(xùn)等方面；
3. 推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高效率和效益；
4. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和認(rèn)同感。
四、美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的執(zhí)行計劃
美團(tuán)的人力資源規(guī)劃方案的執(zhí)行計劃包括：
1. 招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，建立，優(yōu)化招聘流程，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；
2. 建立健全的人力資源管理體系，包括設(shè)立績效管理制度，建立員工反饋機(jī)制，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；
3. 推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立數(shù)字化人力資源管理平臺，優(yōu)化工作流程和信息管理；
4. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定企業(yè)文化宣傳計劃，加強(qiáng)員工溝通和交流，營造良好的企業(yè)文化氛圍。
美團(tuán)人力資源規(guī)劃方案是一個全面、系統(tǒng)的計劃，旨在提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量和能力，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新發(fā)展，為用戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。實(shí)施該計劃需要全員參與，加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，不斷優(yōu)化和改進(jìn)。
人力資源方案3
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的`難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實(shí)施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源方案4
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的.工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案5
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。
目前存在的主要問題：
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設(shè)。
3、培訓(xùn)無效果。
4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
一、險方案，動大手術(shù)，塑優(yōu)秀團(tuán)隊。
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）
設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓(xùn)績效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果�？冃Э己藨�(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位KPI）。
薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。
招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設(shè)優(yōu)秀的`人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。
二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進(jìn)。
1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。
個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點(diǎn)，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。
人力資源方案6
一、分析市場和業(yè)務(wù)需求
制定工廠人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的第一步是了解市場和業(yè)務(wù)需求。HR團(tuán)隊需要與業(yè)務(wù)團(tuán)隊密切合作，了解業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來需求，并將這些信息與市場趨勢和競爭對手的情況相結(jié)合，制定相應(yīng)的和培訓(xùn)計劃，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力保障。
二、優(yōu)化人力資源管理流程
HR團(tuán)隊需要優(yōu)化人力資源管理流程，從人才招聘、績效管理、薪酬福利等方面入手，不斷提高人力資源管理效率和服務(wù)質(zhì)量。此外，HR團(tuán)隊還需要借助信息化技術(shù)，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，提高管理效率和數(shù)據(jù)分析能力，為企業(yè)的決策提供有力支持。
三、培養(yǎng)和發(fā)展人才
企業(yè)的核心競爭力在于人才，HR團(tuán)隊需要制定有效的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀的人才。HR團(tuán)隊需要將員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為員工提供良好的晉升和發(fā)展機(jī)會，提高員工的滿意度和忠誠度。
四、建立良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，HR團(tuán)隊需要制定有效的企業(yè)文化建設(shè)計劃，營造積極向上、和諧穩(wěn)定的`企業(yè)文化氛圍。HR團(tuán)隊需要關(guān)注員工的情感需求，為員工提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。
制定有效的工廠人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案需要從市場和業(yè)務(wù)需求、人力資源管理流程、人才培養(yǎng)和發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等方面入手，不斷優(yōu)化和提升人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持和保障。
人力資源方案7
為科學(xué)合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導(dǎo),促進(jìn)人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。
第一部分組織架構(gòu)和崗位說明
一、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。
二、部門與崗位設(shè)計、人員編制
1、總經(jīng)理1人
2、副總經(jīng)理1人
3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設(shè)人事科員崗（編制2人，分別負(fù)責(zé)薪酬與績效、招聘與培訓(xùn)等）；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機(jī)電工2人、物資管理員、設(shè)備管理員各1人、后勤工人1-2人）。
4、運(yùn)營一部：部門經(jīng)理1人,其中運(yùn)輸科主管1人，下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設(shè)庫管5人和組長4人、搬運(yùn)工崗（編制?人）。5、運(yùn)營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運(yùn)工?人。
6、市場部：設(shè)部門經(jīng)理1人，下設(shè)客戶經(jīng)理5人、成都-濟(jì)南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉儲運(yùn)作組、配送項目組。
7)、總經(jīng)辦：設(shè)總經(jīng)辦主任1人，下設(shè)文員1人。督導(dǎo)組：其中督導(dǎo)主管1人，督導(dǎo)專員4人，總體負(fù)責(zé)流程制度創(chuàng)建、教育培訓(xùn)、督導(dǎo)檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo)，另設(shè)規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性，有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運(yùn)輸和倉儲科負(fù)責(zé)提供技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。
第二部分人力資源標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)
在已完成基本標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，完成以下標(biāo)準(zhǔn)文件編寫與簽發(fā)：
1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標(biāo)準(zhǔn)》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標(biāo)準(zhǔn)》制定
4、《6-7級崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作
5、完善《計時4-5級崗位能力評估標(biāo)準(zhǔn)》、計時4-5級崗位能力看板制作
6、建立《計件普工的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》、計件普工崗位能力看板制作。
7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法》
8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導(dǎo)，并制訂《部門/科室員工能力提升責(zé)任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點(diǎn)工作。
9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓(xùn)管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。
第三部分人員招聘與人才引進(jìn)
一、人員招聘
隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進(jìn)符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。
（一）人力資源計劃
1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；
2.各部門20xx年初根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當(dāng)年的工作任務(wù)和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。
3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實(shí)施.
4.計劃外的臨時需求，部門應(yīng)按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實(shí)施。
5.部門對人員的需求，應(yīng)填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據(jù)實(shí)際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進(jìn)行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實(shí)效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布
1、招聘渠道的選擇原則：
1）、崗位空缺首先考慮在公司內(nèi)部調(diào)整，鼓勵公司內(nèi)部員工推薦，在同等的條件下，內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權(quán)，公司內(nèi)部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；
2）、對招聘的人員進(jìn)行分類，不同類型的`人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才采用在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息和現(xiàn)場招聘的方式，對基層操作人員采用散發(fā)廣告的方式；
3）、可以同時采用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據(jù)招聘工作實(shí)踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內(nèi)部選拔
3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。
4）、直接到高校進(jìn)行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院引進(jìn)實(shí)習(xí)生，與該校共同探索實(shí)習(xí)生帶教的方法和經(jīng)驗(yàn)，形成實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實(shí)習(xí)基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應(yīng)，并從實(shí)習(xí)生中重點(diǎn)培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應(yīng)聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進(jìn)行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠(yuǎn)，且應(yīng)聘人員少，該單位廣告、運(yùn)作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。
6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠(yuǎn)、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。
3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。
�。ㄈ┱邕x工作
1.人事科負(fù)責(zé)整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請面試。
2.對應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進(jìn)行面試篩選。
第四部分培訓(xùn)
20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點(diǎn)工作：
一、實(shí)現(xiàn)1名人才級部門經(jīng)理、3名人才級主管的培訓(xùn)工作：確定培訓(xùn)人選,編制核心人才培訓(xùn)計劃,組織實(shí)施
二、團(tuán)隊人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化：確定培訓(xùn)指標(biāo)任務(wù)，按部門分配核心人才培訓(xùn)任務(wù)，運(yùn)營一部6人，運(yùn)營二部5人，人事行政部3人，總經(jīng)辦2人，市場部2人，主要以培訓(xùn)內(nèi)部講師為基礎(chǔ)起點(diǎn)。以育才計劃培訓(xùn)形式
三、完善培訓(xùn)體系建設(shè)：形成核心人才培訓(xùn)課件體系，人才考核與驗(yàn)收體系。
第五部分薪資和福利制度
一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進(jìn)行崗位評估，根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
二、對崗位價值進(jìn)行測評，調(diào)整部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲、配送項目組工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
第六部分績效激勵方案
根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進(jìn)績效激勵方式
第七部分員工關(guān)系
建立依法管理勞動關(guān)系模式：
1、全面宣傳勞動法
2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂
4、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。
人力資源方案8
摘要：本文介紹了酒店人力資源規(guī)劃的重要性以及如何制定一個有效的規(guī)劃方案，包括人力資源需求分析、培訓(xùn)計劃和績效評估等方面，以確保酒店員工團(tuán)隊的穩(wěn)定性和高效性。
一、背景介紹
隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店業(yè)成為了其中一個重要的組成部分。在這個行業(yè)中，員工的素質(zhì)和數(shù)量將直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)績。因此，酒店人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。
二、人力資源需求分析
1.崗位需求：根據(jù)酒店的經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定需要哪些崗位，每個崗位需要多少人。
2.崗位職責(zé)：明確每個崗位的職責(zé)和要求，以便后續(xù)的招聘和培訓(xùn)。
3.優(yōu)先級排序：將各個崗位按照優(yōu)先級排序，以便在招聘和培訓(xùn)中更好地分配資源。
三、招聘策略
1.渠道選擇：根據(jù)不同的崗位需求，選擇合適的，如招聘網(wǎng)站、社交媒體等。
2.篩選標(biāo)準(zhǔn)：制定合適的`篩選標(biāo)準(zhǔn)，以便篩選出符合要求的候選人。
3.面試流程：制定合適的面試流程，確保面試過程的公正性和科學(xué)性。
4.優(yōu)化錄用：針對不同崗位的需求，確定錄用的優(yōu)先級，確保錄用合適的候選人。
四、培訓(xùn)計劃
1.崗位培訓(xùn)：根據(jù)不同崗位的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，確保員工能夠熟悉自己的工作內(nèi)容和要求。
2.職業(yè)發(fā)展：制定合適的職業(yè)發(fā)展計劃，激勵員工的工作積極性和歸屬感。
3.培訓(xùn)評估：對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行改進(jìn)。
五、績效評估
1.績效指標(biāo)：制定符合酒店業(yè)特點(diǎn)的績效指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等。
2.績效考核：根據(jù)績效指標(biāo)，制定合理的績效考核方案，確保員工的工作積極性和績效水平。
3.績效獎勵：實(shí)行合理的績效獎勵制度，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。
通過對酒店人力資源規(guī)劃方案的制定，可以確保員工團(tuán)隊的穩(wěn)定性和高效性，提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)績。同時，也可以幫助酒店更好地了解員工的需求和工作狀態(tài)，進(jìn)一步優(yōu)化酒店的管理體系。
人力資源方案9
隨著國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。
一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達(dá)國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的`建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公平公正�？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復(fù)雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果�！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評價機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案10
護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措
一、指導(dǎo)思想：
堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護(hù)理人員,充實(shí)臨床護(hù)理隊伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能,科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動的深入。
二、目標(biāo)：
達(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源,保證護(hù)理質(zhì)量與安全。
三、工作重點(diǎn)：
1、以合理動態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。
2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
3、護(hù)士長排班，實(shí)行周安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。
4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化分層培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。
四、實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┲贫ㄗ裱肆Y源調(diào)配原則遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護(hù)理工作量動態(tài)性變化、護(hù)士特有生理特征的動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護(hù)士崗位人員。
�。ǘ┤肆Y源調(diào)配方法
1.病區(qū)內(nèi)床位使用率在100%以上，一級護(hù)理以上病人達(dá)10～15%以上，護(hù)士長報告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會診，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險系數(shù)評估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的護(hù)士實(shí)施支援，并上報分管院長。
2.病區(qū)床位使用率在100%以下，一級護(hù)理以上病人不足10%時，護(hù)士長啟動護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的`正常運(yùn)行。
3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在60%以下，無一級護(hù)理以上病人在時，護(hù)士長上報1名機(jī)動護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
4.病區(qū)內(nèi)床位使用率在20%以下，無一級護(hù)理以上病人在時，護(hù)士長上報2名機(jī)動護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
5.護(hù)理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護(hù)士長上報護(hù)理部，護(hù)士長報告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會診，親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。
5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護(hù)士通知總值班現(xiàn)場指揮、參加處置。如情況復(fù)雜，總值班通知護(hù)理部、分管院長，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。
6.護(hù)理部應(yīng)急急救隊?wèi)?yīng)時刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應(yīng)急急救隊。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。
7.一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長啟動二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動儲備庫人員。如護(hù)理部組織護(hù)理會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長及時報請護(hù)理部撤離調(diào)配人員。
8.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、�？萍膊∽o(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和�？谱o(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、要求：護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護(hù)理安全。
人力資源方案11
為深入貫徹區(qū)市黨委、政府關(guān)于精準(zhǔn)扶貧和對口幫扶有關(guān)要求，強(qiáng)化部門對口聯(lián)系指導(dǎo)責(zé)任，集中組織力量，推進(jìn)幫扶精準(zhǔn)化、具體化，實(shí)現(xiàn)對口聯(lián)系對象基礎(chǔ)設(shè)施配套升級，村容村貌煥然一新，群眾生活質(zhì)量顯著提升，提前實(shí)現(xiàn)對口幫扶脫貧目標(biāo)，順利通過自治區(qū)和中央考核驗(yàn)收，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，扎實(shí)推進(jìn)工作，經(jīng)局黨組研究，特制定如下實(shí)施方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
在局扶貧領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，進(jìn)一步明確責(zé)任，細(xì)化分工，堅持主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，以高度的政治責(zé)任感和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),深入一線、靠前指揮。成立幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局長張正標(biāo)同志為組長，黨組成員、園林村委主任為副組長，局屬單位、局機(jī)關(guān)各科室負(fù)責(zé)人為成員，全體干部職工參加。設(shè)置聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)小組，由四級調(diào)研員、局辦公室主任王萬年、局機(jī)關(guān)黨委專職副書記何偉民同志和局黨組派駐村“第一書記”馬玉鵬同志組成。
二、主要目標(biāo)任務(wù)
�。ㄒ唬⿴头鰧ο螅航瘌P區(qū)良田鎮(zhèn)園林村
（二）具體目標(biāo)任務(wù)：
1.重點(diǎn)幫扶解決2戶未脫貧戶提前脫貧和2戶邊緣戶政策兜底；
2.重點(diǎn)幫扶保障53戶已脫貧建檔立卡戶得到動態(tài)監(jiān)測和防止返貧；
3.重點(diǎn)幫扶實(shí)施鄉(xiāng)風(fēng)文明實(shí)踐超市、村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長廊建設(shè)、幼兒托管和“小飯桌”等項目；
4.重點(diǎn)幫扶開展“家長課堂”、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)、就業(yè)扶持、公益性崗位安置、消費(fèi)扶貧、黨建聯(lián)動等活動；
5.重點(diǎn)督促村“兩委”落實(shí)危房改造、改水改廁、道路恢復(fù)、環(huán)境整治等配套項目。
三、活動內(nèi)容及責(zé)任分工
�。ㄒ唬⿲�(shí)施新時代鄉(xiāng)風(fēng)文明超市項目（20xx年度園林村脫貧攻堅掛牌督戰(zhàn)項目）
1.內(nèi)容。援助搭建鄉(xiāng)風(fēng)文明實(shí)踐超市（積分超市）。根據(jù)建檔立卡貧困戶日常脫貧表現(xiàn)按月進(jìn)行評議打分，實(shí)行“積分兌換制”。通過積分兌換商品，建立長效扶貧脫貧鼓勵機(jī)制和黨建聯(lián)動援助機(jī)制，組織動員系統(tǒng)各幫扶單位和有意愿的個人開展幫扶援助活動和消費(fèi)扶貧、實(shí)踐體驗(yàn)等活動。
2.措施。一是援助部分“積分超市”所需兌換商品。積極發(fā)動干部職工捐獻(xiàn)錢物；二是協(xié)調(diào)落實(shí)公益性崗位1個，解決超市對接管理、評議打分和資產(chǎn)賬目、日常入戶、考評建檔等工作崗位。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：王東風(fēng)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)、就業(yè)局
聯(lián)絡(luò)員：金婧
完成時限：20xx年12月
（二）實(shí)施村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長廊建設(shè)工程
1.內(nèi)容。幫助村部院落完成改造、地面硬化和文化長廊建設(shè)工程，為提升黨支部建設(shè)硬件水平，創(chuàng)造條件、打好基礎(chǔ)，使之成為園林村的景觀路、文化路，成為宣傳黨的惠民政策和村級文化的新陣地。
2.措施。一是幫助申報爭取有關(guān)部門建設(shè)項目；二是落實(shí)公益性崗位2個，解決項目后期管理維護(hù)崗位。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：李曉強(qiáng)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)、仲裁院、支隊
聯(lián)絡(luò)員：田得雨
完成時限：20xx年9月
�。ㄈ┲С謱�(shí)施幼兒托管項目
1.內(nèi)容。按照規(guī)劃正在建設(shè)中，預(yù)計6月內(nèi)建設(shè)完工。建成后指導(dǎo)按照幼兒托管項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行功能化區(qū)域劃分，指導(dǎo)支持投入運(yùn)行，從而解決園林村幼兒學(xué)前教育問題。
2.措施。指導(dǎo)功能區(qū)區(qū)域劃分，協(xié)助解決部分幼兒教育專業(yè)教具或設(shè)備物資缺口。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：戴玉榮
幫扶單位：社保中心、考試中心
聯(lián)絡(luò)員：齊寶國
完成時限：20xx年8月內(nèi)
�。ㄋ模┲С謱�(shí)施“小飯桌”項目
1.內(nèi)容。重點(diǎn)針對園林村部分因種植溫棚無力兼顧孩子午餐和父母就近務(wù)工當(dāng)天不能返回的家庭、以及小部分留守兒童家庭，通過“小飯桌”項目解決這些小學(xué)生中午就餐存在的突出困難，計劃實(shí)行村委會扶持、委托第三方運(yùn)營的方式運(yùn)行。
2.措施。幫助解決部分設(shè)備或物資采購
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：紀(jì)伏榮
幫扶單位：就業(yè)局、支隊
聯(lián)絡(luò)員：張濤
完成時限：20xx年7月
（五）每季度舉辦1-2期“家長課堂”
1.內(nèi)容。貧困的根本原因主要是群眾教育觀念落后和受教育程度太低，尤其是無法勝任“家長”的重要角色，他們對孩子的未來產(chǎn)生著重大影響。只有改變家長的教育觀念，才能從根本上改變孩子的未來。因此，對學(xué)生家長開設(shè)關(guān)心子女教育的.“家長課堂”，普及現(xiàn)代家庭理念、引導(dǎo)家長轉(zhuǎn)變觀念，改善孩子學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)條件，實(shí)現(xiàn)扶貧先扶智。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：王東風(fēng)
幫扶單位：培訓(xùn)中心、機(jī)關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò)員：劉文輝
完成時限：20xx年4-12月
�。┲攸c(diǎn)督促和協(xié)調(diào)落實(shí)的工作
1.危房改造問題。20xx年10月前完成對新排查出的18戶危房實(shí)施加固或翻建改造。
2.“改水改廁”項目。20xx年7月前解決去年遺留的問題和此次新排查85戶住戶自來水未入戶的問題。
3.實(shí)施村莊道路恢復(fù)工程。20xx年7月完成對居住區(qū)、生產(chǎn)區(qū)規(guī)劃道路實(shí)施硬化處理。
4.整治村莊環(huán)境。20xx年4-6月完成村莊環(huán)境大整治、大清掃、大消毒活動，消除臟亂差，規(guī)范垃圾分類處理，通過治理打造一個干凈、整潔、美觀的村莊環(huán)境。
5.突出抓好黨建再上臺階。實(shí)施以黨建促脫貧，凸顯黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，切實(shí)加強(qiáng)基層組織建設(shè)，鞏固園林村四星級黨基層組織成果。
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：張正標(biāo)
幫扶單位：局機(jī)關(guān)辦公室、局機(jī)關(guān)黨委
聯(lián)絡(luò)員：王萬年、何偉民、馬玉鵬
完成時限：20xx年6-10月
四、保障措施
1.建立幫扶運(yùn)行機(jī)制。堅持“問題導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向、集中部署和分工落實(shí)、明確責(zé)任和掛牌銷號”的原則，機(jī)關(guān)帶頭，全員參加，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，集中力量。各牽頭單位（科室）負(fù)責(zé)人要積極主動謀劃，建立工作任務(wù)清單，每月向黨組匯報工作進(jìn)展情況，三個月開展一次專項活動。要多方協(xié)調(diào)，主動作為，使人社系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)的惠民政策、項目、資金、信息、優(yōu)勢資源向園林村適當(dāng)傾斜并取得實(shí)效。
2.完善幫扶推進(jìn)機(jī)制。幫扶工作由局幫扶領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌安排，機(jī)關(guān)黨委牽頭，各有關(guān)單位（科室）落實(shí)。派駐園林村駐村同志負(fù)責(zé)具體幫扶人員下村后的對接引導(dǎo)、協(xié)調(diào)服務(wù)、信息報送等。定期督查，強(qiáng)化責(zé)任意識，將對口幫扶工作納入各單位扶貧攻堅考核范疇，定期對各責(zé)任單位幫扶項目推進(jìn)情況、幫扶措施落實(shí)情況和黨建聯(lián)動機(jī)制、消費(fèi)扶貧、實(shí)踐體驗(yàn)等活動開展情況定期進(jìn)行通報，促進(jìn)任務(wù)有序推進(jìn)。
3.加強(qiáng)幫扶宣傳機(jī)制。各單位結(jié)合工作實(shí)際，深入園林村，開展主題活動，積極開展共建幫扶。對在脫貧幫扶過程中涌現(xiàn)出的典型單位和個人，認(rèn)真總結(jié)幫扶經(jīng)驗(yàn)和做法廣泛宣傳，引導(dǎo)干部職工以更加高漲的熱情幫扶支持貧困群眾早日實(shí)現(xiàn)脫貧，讓對口聯(lián)系群眾和全國一道全面進(jìn)入小康社會，共享改革開放和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果。
人力資源方案12
一、人力資源
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，它通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置、職責(zé)分工等進(jìn)行全面的分析和研究，以確定企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人力資源總量和質(zhì)量，進(jìn)而制定適合企業(yè)需求的策略和措施。人力資源規(guī)劃的主要目的'是為企業(yè)提供有效的人力資源支持，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人力資源規(guī)劃的問題
在企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃過程中，常常會遇到以下問題：
1. 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性：很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，只關(guān)注當(dāng)前的人力資源需求，而忽略了未來的發(fā)展趨勢和變化，缺乏前瞻性。
2. 人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性：有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，只是依據(jù)主觀的經(jīng)驗(yàn)和感覺進(jìn)行預(yù)測和估算，缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性，導(dǎo)致規(guī)劃結(jié)果不可信。
3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配：很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，只是按照傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分進(jìn)行規(guī)劃，而忽略了企業(yè)戰(zhàn)略的變化和新的需求，導(dǎo)致規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。
4. 人力資源規(guī)劃缺乏可操作性：有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，只是制定了一些人力資源目標(biāo)和措施，但缺乏具體的執(zhí)行計劃和操作流程，導(dǎo)致規(guī)劃無法有效實(shí)施。
三、解決方案
為了解決上述問題，企業(yè)需要采取以下措施：
1. 加強(qiáng)前瞻性分析：企業(yè)需要從宏觀和微觀兩個層面進(jìn)行前瞻性分析，了解社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，以及人力資源市場的供求情況，為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
2. 引入科學(xué)方法：企業(yè)需要引入科學(xué)方法和工具，如數(shù)據(jù)分析、模型預(yù)測等，對人力資源需求進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測和估算，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
3. 與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配：企業(yè)需要將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分來制定，確保人力資源的配置與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)。
4. 制定可操作性計劃：企業(yè)需要制定具體可操作的人力資源規(guī)劃計劃，包括人員招聘、培訓(xùn)、激勵、管理等方面的措施和操作流程，確保規(guī)劃的有效實(shí)施。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，企業(yè)需要加強(qiáng)前瞻性分析、引入科學(xué)方法、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、制定可操作性計劃等措施，解決人力資源規(guī)劃中的問題，確保規(guī)劃的有效實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
人力資源方案13
非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募罘绞�，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述
由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用
分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認(rèn)為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動。實(shí)現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略
切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：
�。�1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。
�。�2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險一金等基本福利。
積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會影響力的.形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽(yù)激勵機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評比表彰制度實(shí)施有效激勵，對于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。
四、結(jié)語非政府組織
在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。
人力資源方案14
為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊伍建設(shè)，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)的需要，堅持全面實(shí)施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴(kuò)學(xué)校辦學(xué)自。通過加強(qiáng)市級教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機(jī)制，逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
二、實(shí)施范圍
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
三、實(shí)施時間
從20xx年1月1日起開始實(shí)施。
四、經(jīng)費(fèi)來源
在現(xiàn)有績效工資實(shí)施基礎(chǔ)上，按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合，20xx年經(jīng)費(fèi)由市級財政給予支持。
五、實(shí)施內(nèi)容
績效獎勵激勵機(jī)制增加的資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動輔導(dǎo)、中小學(xué)生個性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費(fèi)分配原則及各學(xué)校額度，報市教后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費(fèi)管理要求及時將經(jīng)費(fèi)撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費(fèi)額度，按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導(dǎo)向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教同意后實(shí)施。
六、工作要求
�。ㄒ唬┙⒖冃И剟罴顧C(jī)制，是為了進(jìn)一步調(diào)動教師積極性，擴(kuò)學(xué)校辦學(xué)自。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實(shí)際情況認(rèn)真貫徹落實(shí)，可根據(jù)區(qū)縣實(shí)際情況制定相應(yīng)辦法，切實(shí)發(fā)揮激勵作用。
（二）此次績效獎勵激勵機(jī)制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點(diǎn)向承擔(dān)教育發(fā)展任務(wù)重，為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的'教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
�。ㄈ┦薪膛c有關(guān)部門制定教師績效獎勵激勵機(jī)制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國家和北京市有關(guān)績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實(shí)情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實(shí)加強(qiáng)對教師績效工資的管理。市教、市人力社保局、市財政局將采取相應(yīng)的措施對使用情況進(jìn)行監(jiān)管。
�。ㄋ模└鲉挝灰叨戎匾暎訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作，在實(shí)施過程中遇到問題要及時與有關(guān)部門進(jìn)行溝通。
人力資源方案15
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實(shí)施培訓(xùn)。
四、績效管理方面存在的問題：
1、建立績效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的`依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題：
1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
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