人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1
當今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現和培養(yǎng)，提升人在生產經營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠的發(fā)展。
1新經濟時代人力資源開發(fā)和管理的要求
新經濟時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術飛速發(fā)展的影響下，網絡的普及程度已經對人們的工作和生活產生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應當具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產的產品的知識含量不斷增加，知識產品已經是當前經濟發(fā)展中的普遍現象。知識產品的生產除了對先進的生產設備和生產理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅使下，企業(yè)人力資源工作應當致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
2新經濟時代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
新經濟時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產生了新的要求，企業(yè)應當積極應對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
在工業(yè)經濟時代，由于企業(yè)整體生產經營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產中也只是從事簡單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡單的、重復的人事管理工作。但是，在新經濟時代下，這種工作模式已經不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應當及時地轉變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠戰(zhàn)略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務上。至于那些簡單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)內部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應當具備一定的'挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作
人力資源沒有科學合理的管理，只滿足職工物質條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學科還是企業(yè)部門都表現出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術的產生為人們從事生產和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現出極強的與信息技術的融合性。借助信息技術，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
3結語
新經濟時代下，企業(yè)人力資源管理應當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應當將當前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
參考文獻:
[1]米瑋.論新經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].現代營銷:學苑版，20xx(4).
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2
［關鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1、人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
2、人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3、人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1、規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應。
3、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的'規(guī)劃。而在現實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1、明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2、建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3完、善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃3
1、引言
1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵，通過科學、系統(tǒng)地規(guī)劃和管理人力資源，可以提高員工的績效和滿意度，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
1.2 文章目的和結構
本文旨在介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的關鍵步驟和實施建議，幫助HR專業(yè)人士更好地規(guī)劃和執(zhí)行人力資源策略，提高企業(yè)績效。
2、戰(zhàn)略制定
2.1 分析外部環(huán)境
在制定人力資源戰(zhàn)略前，需要對外部環(huán)境進行分析，包括政策法規(guī)、人才市場競爭情況等，以了解外界對企業(yè)人力資源的影響。
2.2 分析內部資源與能力
分析企業(yè)內部的人力資源現狀、人才梯隊情況以及組織文化等，以確定內部資源與能力的優(yōu)勢和不足。
2.3 確定人力資源需求
結合外部環(huán)境和內部資源，確定未來一段時間內企業(yè)所需的人力資源數量、結構和能力。
2.4 制定戰(zhàn)略目標
根據人力資源需求確定戰(zhàn)略目標，如提高員工滿意度、降低人員流失率等，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。
3、目標設定
3.1 明確人力資源目標
將戰(zhàn)略目標細化為具體的人力資源目標，如提高招聘效率、提升員工績效等。
3.2 設定可衡量的'指標
為每個人力資源目標設定可衡量的指標，以便評估目標的完成情況。
3.3 制定時間節(jié)點
為每個目標設定明確的時間節(jié)點，以推動目標的實施和完成。
4、戰(zhàn)略執(zhí)行
4.1 招聘與選拔
制定招聘策略，采用科學的選拔方法，確保招聘到符合企業(yè)需求的人才。
4.2 培訓與發(fā)展
通過培訓和發(fā)展計劃，提升員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以適應企業(yè)發(fā)展需要。
4.3 績效管理
建立科學的績效管理體系，設定明確的績效目標和評估標準，激勵員工提高工作績效。
4.4 薪酬與福利
設計合理的薪酬體系和福利政策，激發(fā)員工的積極性和歸屬感。
4.5 員工關系管理
加強與員工的溝通和互動，建立良好的員工關系，提高員工滿意度和忠誠度。
5、評估與調整
5.1 監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行情況
建立監(jiān)控機制，及時了解人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，發(fā)現問題并采取糾正措施。
5.2 收集反饋與數據
定期收集員工的反饋意見，以及相關數據，為評估人力資源戰(zhàn)略的有效性提供依據。
5.3 評估戰(zhàn)略有效性
根據反饋和數據，評估人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)現并改進不足之處。
5.4 調整人力資源戰(zhàn)略
根據評估結果，及時調整人力資源戰(zhàn)略，以確保戰(zhàn)略的持續(xù)有效性。
6、實施建議
6.1 加強與業(yè)務部門的溝通與合作
HR部門與業(yè)務部門之間的緊密合作，有助于更好地理解和滿足業(yè)務需求，提高人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。
6.2 建立績效管理體系
建立完善的績效管理體系，設定明確的績效目標和評估標準，激勵員工提高工作績效。
6.3 制定激勵機制
設計合理的激勵機制，包括、晉升機會等，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
6.4 建立人才儲備計劃
針對關鍵崗位和高潛力員工，建立人才儲備計劃，確保企業(yè)未來的人才供給。
6.5 提供員工發(fā)展機會
提供員工的培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升能力，實現個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，可以幫助企業(yè)提高績效和競爭力。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃4
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術開發(fā)、生產制造、財務管理等戰(zhàn)略構成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內部條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的.重點是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現有物資資料的占有情況，也不可能超越現有的財務實力和人力資源現狀，盲目地做出某種超現實的設想。
因此，從上述實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：
第一，有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內外兩部分，對內管理的目的是如何在現有的組織架構下，獲得生產和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準的內部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。
第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導作用。但是這種主導作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
第五，有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領導者的天職，這是因為：首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數據；其次，由于居于高位的領導者與外界保持著密切的聯系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是未來潛在的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實施需要調動包括人力資源在內的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領導者有權全面調節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風險性，為了規(guī)避風險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領導者可能具有這樣的能力和遠見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進一步促進企業(yè)領導者戰(zhàn)略意識的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動到員工的生產積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了條件。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃5
一、確定目標
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第一步是確定目標。企業(yè)需要明確自己的長期和短期目標，并根據目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略。目標的制定需要考慮企業(yè)的現狀、市場環(huán)境、業(yè)務發(fā)展方向等因素，同時需要與企業(yè)整體戰(zhàn)略保持一致。
二、進行SWOT分析
SWOT分析是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的'關鍵步驟之一。通過SWOT分析，企業(yè)可以全面了解自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，為制定合適的人力資源戰(zhàn)略提供依據。SWOT分析需要考慮內部和外部環(huán)境，包括企業(yè)的組織結構、員工素質、市場競爭等因素。
三、制定策略
制定策略是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心步驟。企業(yè)需要根據目標和SWOT分析的結果，制定相應的人力資源戰(zhàn)略。制定策略需要考慮企業(yè)的資源和能力，同時需要與市場環(huán)境和業(yè)務發(fā)展方向保持一致。常用的人力資源戰(zhàn)略包括招聘、培訓、績效管理、激勵機制等。
四、實施計劃
實施計劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體操作步驟。企業(yè)需要根據制定的策略，制定相應的實施計劃。實施計劃需要明確目標、時間、責任人、資源等關鍵要素，同時需要與整體戰(zhàn)略保持一致。實施計劃的執(zhí)行需要全員參與，確保實施效果。
五、評估效果
評估效果是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要定期評估人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況和效果，及時發(fā)現問題并進行調整。評估效果需要考慮策略的實施效果、成本效益、等因素，以便更好地優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略。
六、調整策略
調整策略是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最后一步。企業(yè)需要根據評估效果的結果，適時調整人力資源戰(zhàn)略，以適應市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的變化。調整策略需要考慮企業(yè)的資源和能力，同時需要與整體戰(zhàn)略保持一致。
綜上所述，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實現長期發(fā)展的重要工作。企業(yè)需要根據自身情況和市場環(huán)境，制定相應的人力資源戰(zhàn)略，并逐步實施和優(yōu)化。同時，企業(yè)需要不斷評估效果，并適時調整策略，以確保人力資源戰(zhàn)略的有效性和可持續(xù)性。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃6
現代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關注和靈活調整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關鍵舉措。
2.國內外優(yōu)秀企業(yè)經驗借鑒。通過關注國內外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。
3.企業(yè)人力資源的現狀解讀。從人力資源管理的.角度搭建企業(yè)現狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關鍵命題，博思人才網(www.bosshr.com)認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的方法拓展視角，用客觀的數據支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃7
摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基于現代知識經濟和現代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
關鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經營戰(zhàn)略，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經不能滿足企業(yè)的.人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。
�。�3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經聯想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃8
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和理解。
5、確定人力資源目標：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調研分析
7、內外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內外部的環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據企業(yè)的人力資源需求和目標，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓與發(fā)展策略：根據員工的需求和企業(yè)的.發(fā)展需要，制定培訓和發(fā)展策略，包括培訓計劃、崗位等。
12、績效管理策略：建立科學的績效管理體系，包括設定明確的績效指標、制定績效考核流程等。
五、實施與監(jiān)控
14、實施計劃：根據制定的人力資源計劃和策略，組織實施各項工作，包括招聘、培訓、績效管理等。
15、監(jiān)控與調整：及時監(jiān)控各項工作的進展情況，并根據實際情況進行調整和改進。
六、評估與反饋
17、績效評估：根據設定的績效指標，對員工和團隊的績效進行評估，發(fā)現問題并采取改進措施。
18、員工滿意度調查：定期進行員工滿意度調查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進提供依據。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實現組織目標，提升員工滿意度和績效，進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應日益變化的市場環(huán)境。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃9
人力資源戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃;著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃……
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
外部人員補充規(guī)劃
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，20xx)，并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
內部人員流動規(guī)劃
在組織內部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數學者也單獨列出了調動一類的規(guī)劃，但命名上和內容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調動、降職等歸為一類，稱其稱為內部人員流動規(guī)劃。內部人員流動規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃。
退休解聘規(guī)劃
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
培訓開發(fā)規(guī)劃
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的`個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
薪酬激勵規(guī)劃
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質是精神的基礎，只有當物質手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
組織文化規(guī)劃
在一定物質基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃10
1. 引言
人力資源部在企業(yè)中扮演著關鍵的角色，其戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展至關重要。本文將從以下幾個方面探討人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性和如何制定和實施該規(guī)劃。
2. 人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
2.1 提升員工績效
人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃有助于提升員工績效，通過制定明確的目標和機制，可以激勵員工追求卓越。
2.2 人才招聘和留任
人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，通過制定招聘計劃和培養(yǎng)計劃，提升員工的滿意度和忠誠度。
2.3 組織結構優(yōu)化
人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃可以促進組織結構的優(yōu)化，通過分析崗位職責和工作流程，提高工作效率和組織協作能力。
3. 制定人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的建議
3.1 研究企業(yè)發(fā)展趨勢
人力資源部應該密切關注企業(yè)內外部環(huán)境的變化，研究企業(yè)發(fā)展趨勢，從而制定與企業(yè)發(fā)展相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃。
3.2 確定人力資源目標
人力資源部應該與企業(yè)高層進行深入溝通，明確企業(yè)的目標和戰(zhàn)略，從而為制定人力資源目標提供依據。
3.3 制定具體措施和時間表
人力資源部應該制定具體的措施和時間表，包括人員招聘、、績效考核等，以確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。
4. 實施人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的建議
4.1 加強溝通與合作
人力資源部應該與各部門建立良好的溝通與合作機制，以確保戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到有效的.執(zhí)行。
4.2 監(jiān)測和評估
人力資源部應該設立監(jiān)測和評估機制，及時調整戰(zhàn)略規(guī)劃，確保其與企業(yè)發(fā)展保持一致。
4.3 培養(yǎng)人力資源團隊
人力資源部應該注重培養(yǎng)和發(fā)展團隊成員的能力和素質，提高團隊的執(zhí)行能力和專業(yè)水平。
人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展起到了至關重要的作用。通過制定和實施戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部可以促進員工績效提升、人才招聘和留任以及組織結構優(yōu)化。為了更好地制定和實施人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃，建議研究企業(yè)發(fā)展趨勢、明確人力資源目標，并制定具體措施和時間表。同時，加強溝通與合作、監(jiān)測和評估以及培養(yǎng)人力資源團隊也是必不可少的。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃11
一、概要
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個字的特殊性，導致兩個名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應用于軍事行動上，而如今被引用到現代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對于整個現代企業(yè)來說，一旦企業(yè)的組織結構、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對企業(yè)的員工做出相應的評測，及時替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲備。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應的改變。如今在學者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種：首先，現代企業(yè)已經不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展，現代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計劃的時候需要對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數據進行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對現代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現出來。同時只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對實施的結果進行有效的評估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示，或者及時修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題及對策
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問題。
�。�1）人力資源激勵方式單一。在現代企業(yè)中，對于人力資源的激勵力度不足，其次，即使現代企業(yè)對人力資源有相應的激勵，激勵方式也過于單一。大多是以獎金的方式激勵員工，但在管理學中可以知道，金錢等物質性的激勵效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵將不再起到重要的作用。因此，現代企業(yè)應建立更加多員的員工激勵方式，確保激勵的有效性，以此來制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足�，F代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對人力資源進行后續(xù)的培訓，很容易導致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓看作企業(yè)成本的觀念其實是錯誤的，投資人力資源的培訓其實是為了企業(yè)和員工的共同成長，前期投資培訓的費用，后期的人力資源不僅會補上費用，更會為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現代企業(yè)沒有培訓，加上員工較大的流動性，很容易導致一些追求自我實現和價值的員工離開企業(yè)，這樣一來不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。
�。�3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設不同步。企業(yè)的文化建設對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要，良好的企業(yè)文化建設對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進入企業(yè)工作后，往往缺少對自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。
（4）缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實施后，往往忽略了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的有效評估。這樣人力資源部門就無法有針對的進行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法發(fā)現人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略。
�。�1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識�，F代企業(yè)應當改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時加強對人力資源部門的放權，保證人力資源部門的獨立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓方面更應該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長遠的計劃。
（2）加強企業(yè)文化建設。加強企業(yè)的文化建設，形成企業(yè)自己的文化理念，加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設不僅是對企業(yè)風氣的健康發(fā)展有利，對企業(yè)經濟的'發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來，人力資源可以得到最大程度的運用。
（3）多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式，使人力資源激勵方式更加多元化。根據馬斯洛需求理論來看，獎金是滿足人力資源最低級的生存需求，而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎金激勵可以為員工提供工作動力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時的員工需要自我實現，因此對員工的肯定和認同將顯得十分重要。
�。�4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結果的評估機制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認真根據企業(yè)的發(fā)展狀況進行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施后，需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施結果進行快速有效的評估。遇到問題或者麻煩后及時的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的時候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進步和改進，才能適應不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結構，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對現代企業(yè)的重要意義
1.減少企業(yè)人力資源的成本投入。
利潤是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語，而利潤與兩項東西有關，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產成本。從企業(yè)競爭的角度來說，短期內大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個企業(yè)員工的價值，對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現缺少上進心的某些員工，及時的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。
2.調動企業(yè)員工的積極性。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個長遠的計劃，這個計劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會給員工一個明確的定位，同時由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標，對企業(yè)和自我的認同度會大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調動，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
3.方便企業(yè)的高效管理。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實上是對人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點，有針對的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標更加清晰，提高了員工的工作效率，同時也提高了這個企業(yè)的運作效率。在現代企業(yè)的市場競爭中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。
4.為企業(yè)決策提供智力支持。
在現代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對企業(yè)的全局把控，往往導致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時，通過對員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現企業(yè)潛在的問題，及時的提出建議，幫助企業(yè)進行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識，容易導致人事管理混亂，企業(yè)的運作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結合企業(yè)自身的組織結構以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對人力資源進行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性�！皯�(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略�！掇o�！分袑�(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據敵對雙方的軍事、政治、經濟、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準備和運用�！薄皯�(zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關。《簡明不列顛百科全書》中對戰(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達到戰(zhàn)略目的的科學和藝術。”隨著人類實踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運用于軍事領域之外。XzS中國好文秘
由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學的各個領域，并且受到了前所未有的關注。美國哈佛商學院的安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學院的魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。
戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容進行了劃分，對幾項內容上的劃分大體一致，但對另幾項內容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容可分成七個子規(guī)劃：
1．外部人員補充規(guī)劃：指根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規(guī)劃；
2．內部人員流動規(guī)劃：指根據組織內外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的.組織內部人員流動，實現在未來職位上配置內部人員的規(guī)劃；
3．退休解聘規(guī)劃：指根據內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃有讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更化、更合理的規(guī)劃；
4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織可系統(tǒng)安排內部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；
5．培訓開發(fā)計劃：指根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃；
6．薪酬激勵規(guī)劃：指根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃；
7．組織文化規(guī)劃：指根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內部人力資源數量、人力資源規(guī)劃的調整等，重點在分析問題。在經營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
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原標題：企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配分析
摘要： 企業(yè)需要高度重視人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃二者的匹配契合，筆者在本文中分析人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合的重要性，探討人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃間的關系，進而就二者匹配契合的基礎進行闡述，最后論述二者匹配契合的途徑。
關鍵詞： 人力資源； 戰(zhàn)略規(guī)劃； 企業(yè)
一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析
第一，利于實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經營管理。
第二，利于實現企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎； 高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。
三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
（一） 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各專業(yè)的人才，實現人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效實現自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現自身價值提供契機。
（二） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。
企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。
企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務； 協作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性； 團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經營效能； 反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施； 國際化能力是指隨著全球一體化經濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
四、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究
（一） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四因素在內的企業(yè)匹配模型。
企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的`市場競爭方向。
在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。
戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現。
戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
（二） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃14
摘要：進入“ 十二五”規(guī)劃以來，國家出臺了很多鼓勵企業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)，使得我國企業(yè)能在激烈的市場競爭中實現可持續(xù)發(fā)展。 本文通過對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用進行分析，探究加強基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑，推動企業(yè)實現利益最大化。
關鍵詞：可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；
企業(yè)是推動我國經濟發(fā)展的主要力量源泉，面對近幾年國際市場經濟不景氣的情況，企業(yè)的要想長足發(fā)展，必須做好人力資源規(guī)劃工作，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，分析企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)人力資源擇優(yōu)錄取制度，健全企業(yè)人力資源管理制度等方式，加快企業(yè)的制度建設，推動企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。
1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
1.1為企業(yè)提供智力保障和技術支持
隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到發(fā)展，必須依靠先進的技術支持，優(yōu)秀人才、杰出人才就是先進技術的源泉。所以，企業(yè)要想在如此不景氣的經濟環(huán)境下繼續(xù)發(fā)展，必須依靠大量優(yōu)秀的人才，通過加快整合企業(yè)的人力資源，為企業(yè)注入新的活力，更好地保證企業(yè)的智力和技術需求，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善企業(yè)內部的崗位設施和人員分配
當今時代企業(yè)的發(fā)展不僅要依靠先進的設備和技術，更要依靠優(yōu)秀的人才，誰擁有的優(yōu)秀人才多，誰就占據了領先的發(fā)展位置。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，能夠完善企業(yè)內部的崗位設置，合理分配人員，使企業(yè)的所有職工都能人盡其才、才盡其用，提高企業(yè)的技術水平和研發(fā)水平，推動企業(yè)更好地應對經濟全球化的發(fā)展環(huán)境，形成企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.3傳播企業(yè)文化，打造企業(yè)自己的文化理念
隨著全球經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)在國內外壓縮的市場夾縫中勉強生存，企業(yè)必須形成自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)獨特的文化和企業(yè)自己的文化理念，用文化感染新老員工，使員工樹立與企業(yè)榮辱與共的價值觀，建立員工與企業(yè)發(fā)展的'血肉聯系，形成企業(yè)的文化軟實力，提高企業(yè)的競爭力。
2 加強基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑
2.1人力資源規(guī)劃工作要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標
企業(yè)發(fā)展的時期不同，目標是不一樣的，企業(yè)工作的重點和組織形態(tài)是不同的，企業(yè)對于人才的需求也不同的[1].因此，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標，根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結構、產品開發(fā)需求和技術要求，規(guī)劃企業(yè)不同崗位的專業(yè)需求和專業(yè)人員比例，更好地開展工作，沿著企業(yè)的發(fā)展目標努力前進。
2.2分析企業(yè)內外部環(huán)境做好人力資源的規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作，要求企業(yè)管理部門總體把握企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展目標，熟悉國家關于人力資源方面的法律法規(guī)，根據企業(yè)的發(fā)展需要，分析研究企業(yè)人力資源內部的風險或不安全因素，提出積極的應對措施，在此基礎上做好企業(yè)長期發(fā)展的人力資源的規(guī)劃工作，實現穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，推動企業(yè)向著成熟的方向發(fā)展[2].
2.3評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作要從企業(yè)發(fā)展需求和市場經濟的環(huán)境，制定不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[3].一種是穩(wěn)定型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式適合為了保持現階段經營狀況的成熟期企業(yè)，處于成熟期的企業(yè)短時間內不會發(fā)生規(guī)模變動，需要穩(wěn)定的人員配置，避免人員的較大波動。一種是緊縮型的人力資源戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式是由于企業(yè)處于資金運轉困難時期，需要通過裁減人員和機構，控制人員比例，降低企業(yè)成本，人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。一種是擴張型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式是由于企業(yè)為了擴大經營規(guī)模或者開發(fā)新產品，需要大量的勞動力和人才，做好企業(yè)人力資源發(fā)展的預測工作，提前制定好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)長足發(fā)展。
2.4形成企業(yè)人力資源的擇優(yōu)錄取機制
人力資源規(guī)劃的最終目的是培養(yǎng)和選拔能夠推動企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，所以，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須建立企業(yè)人力資源的選拔機制，規(guī)劃好人力資源的體系建設，明確企業(yè)核心人才的選拔條件和標準，指導企業(yè)擇優(yōu)錄取優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，保證企業(yè)的人才隊伍建設。
2.5健全企業(yè)人才的管理制度企業(yè)
的可持續(xù)發(fā)展需要企業(yè)的規(guī)章和制度來保證，所以企業(yè)要根據國家的最新法律法規(guī)，及時修訂企業(yè)的政策，比如招聘政策、薪酬政策、福利政策、人才培養(yǎng)政策等，提供企業(yè)發(fā)展需要的人才，推動企業(yè)的高速、持續(xù)發(fā)展。
3 結束語
在社會主義現代化建設的今天，企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展需要依靠企業(yè)的先進的技術、先進的管理手段以及全體職工的共同努力，發(fā)揮每位職工的才能，爭取做到人盡其才、人盡其用。因此，企業(yè)要高度重視人力資源工作，促進企業(yè)更好地應對國外經濟危機的沖擊。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃15
摘要：本文將圍繞公司規(guī)劃展開，通過合理的人力資源布局、培養(yǎng)和激勵機制的建立，以及對員工發(fā)展和福利的關注，幫助公司構建核心競爭力。
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的關鍵。本文將探討如何通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，構建公司核心競爭力。
一、合理的人力資源布局
1、崗位分析與評估
通過對各崗位的分析與評估，明確崗位職責與所需能力，確保崗位與員工的匹配度，提高工作效率。
2、人才引進與選拔
根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定招聘計劃，吸引并選拔具備核心競爭力的`人才，確保人才儲備與業(yè)務需求的匹配。
3、人員配置與流動
根據員工的能力和發(fā)展需求，合理進行人員配置和流動，使員工能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現個人與公司的雙贏。
二、培養(yǎng)和激勵機制的建立
1、培訓與發(fā)展
通過制定全面的，提供員工所需的技能和知識，培養(yǎng)員工的綜合素質，提高員工的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力。
2、激勵與獎勵
建立激勵機制，通過合理的薪酬體系、晉升機制和獎勵制度，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
三、員工發(fā)展與福利的關注
1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和機會，通過崗位、跨部門交流等方式，幫助員工實現個人職業(yè)目標。
2、健康與福利
關注員工的身心健康，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，增強員工的工作幸福感和歸屬感。
通過合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，公司能夠構建核心競爭力，提高員工的工作效率和滿意度，從而實現可持續(xù)發(fā)展。在未來的發(fā)展中，公司應不斷優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與時俱進，適應市場的快速變化。
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