2021人力資源工作總結(jié)（通用6篇）
時間不知不覺，我們后知后覺，辛苦的工作已經(jīng)告一段落了，回顧這段時間以來的工作成果，你有什么感悟呢？好好地做個梳理并寫一份工作總結(jié)吧。在寫之前，可以先參考范文，以下是小編幫大家整理的2021人力資源工作總結(jié)（通用6篇），歡迎大家分享。
人力資源工作總結(jié)1
20xx年，是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準(zhǔn)備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細(xì)致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學(xué)歷員工133人，占招聘新員工數(shù)的63.6％；管理及技術(shù)人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
�。ㄈ┵|(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
�。ㄈ┏杀咀钚』�。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴(yán)格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進(jìn)行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準(zhǔn)備。
二、績效管理
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo)，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團(tuán)隊的績效不斷改善。
�。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\(yùn)作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1、在考核的基礎(chǔ)上，采用排練期補(bǔ)貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21％。
三、經(jīng)營準(zhǔn)備
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標(biāo)，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作：
�。ㄒ唬┤肆Y源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運(yùn)營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機(jī)構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。
�。ǘ┙M織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上，對xx公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調(diào)整階段，xx公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進(jìn)。
�。ㄈ┒◢彾ㄐ�。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”，即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。
�。ㄒ唬╆P(guān)心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
�。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑�(dǎo)，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
�。ㄈ⿲W(xué)習(xí)文化以考察學(xué)習(xí)為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學(xué)習(xí)他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護(hù)、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進(jìn)經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┝疂嵨幕灶A(yù)防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責(zé)任書》。同時，在先進(jìn)性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源工作總結(jié)2
20xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；
2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
三、目標(biāo)責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
四、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責(zé)。
人力資源工作總結(jié)3
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
截至20xx年12月底，xx有限公司在崗員工xxx人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結(jié)
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人，離職人員38人，退休15人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
�。ǘ┬劫Y管理工作規(guī)范有序
20xx年，我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
（三）績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
�。ㄋ模﹦趧雨P(guān)系基本和諧
根據(jù)公司實際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進(jìn)行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
（五）人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序
一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
（六）社會保險管理及時規(guī)范
按照杭州市社保中心下達(dá)的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。
�。ㄆ撸┤肆Y源信息管理準(zhǔn)確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
�。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。
�。ǘ┡嘤�(xùn)工作有待加強(qiáng)
公司十分重視員工的培訓(xùn)工作，并設(shè)有專項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓(xùn)重視不夠，管理部門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間48小時以上。
（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
�。ǘ┳龊萌瞬乓M(jìn)和配置工作
20xx年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
�。ㄈ┳龊每冃Э己斯ぷ�
通過20xx年的績效考核實踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)培訓(xùn)工作
我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
�。ㄎ澹┐龠M(jìn)勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。20xx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
（六）支持業(yè)務(wù)部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。
人力資源工作總結(jié)4
實業(yè)公司xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細(xì)則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實業(yè)公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通xx年、xx年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)xx年年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
xx年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓(xùn)貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說明書已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
xx年工作規(guī)劃
經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；
第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；
第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)
xx年實業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機(jī)制如下：
激勵機(jī)制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓(xùn)與發(fā)展榮譽(yù)與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權(quán)基本工資能力職責(zé)結(jié)果安全感歸屬感成就感
六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源工作總結(jié)5
一、序言
同志們，下午好。今天的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經(jīng)對20xx年的年終總結(jié)評比做出了布置。我在這里再強(qiáng)調(diào)幾點：
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識。年終總結(jié)評比是一年一度的重大工作，各單位代表今天領(lǐng)會精神回去以后一定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)重點匯報，各單位要一把手親自掛帥，把本單位的總結(jié)評比工作全面開展；
2、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，在評選時，要發(fā)揚(yáng)民主，尊重群眾意愿，各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來，嚴(yán)格按照文件精神去執(zhí)行；
3、認(rèn)真總結(jié)，突出重點。在總結(jié)工作時，既要全面反映本年度的實際情況，又要突出重點，在總結(jié)成績的同時，查找不足，針對存在的問題制定出具體的改進(jìn)措施；
4、嚴(yán)格進(jìn)度，及時上報。時至年關(guān)，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結(jié)尾工作，各單位一定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應(yīng)的工作，保證集團(tuán)整體評比工作按時完成。
二、20xx年總結(jié)
在即將過去的一年里，集團(tuán)的人力資源管理水平有了較為顯著的提高，為整個集團(tuán)的高速發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
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第一，人員配置及引進(jìn)成效明顯。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，員工是企業(yè)的寶貴財富，根據(jù)11月人事報表顯示，集團(tuán)現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術(shù)人員增加一倍，員工整體素質(zhì)顯著提高，基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學(xué)歷的技工取代農(nóng)民工。特別值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要，在短時間內(nèi)緊急招聘到600人，使雙班生產(chǎn)按時實施。
第二，員工培訓(xùn)教育扎實開展。20xx年，集團(tuán)層面大型管理培訓(xùn)超過5次，專業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)超過20次，全集團(tuán)各公司層面組織的員工培訓(xùn)不計其數(shù)，與金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院合辦的眾泰汽車學(xué)院已經(jīng)掛牌運(yùn)行，與浙江大學(xué)合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓(xùn)系統(tǒng)很有特色，會后大家可以去向他們交流取經(jīng)。
第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也一直是集團(tuán)薄弱環(huán)節(jié)，但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng)，《集團(tuán)績效管理辦法》已經(jīng)下發(fā)，各單位試點工作深入開展，特別是在今年三大項目中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員準(zhǔn)備，創(chuàng)造了一個行業(yè)奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍交流。
第四，人力資源信息系統(tǒng)積極開發(fā)。集團(tuán)發(fā)展到今天，人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的管理，必須提高信息自動化，在信息部的協(xié)助下，集團(tuán)已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化，功能更加強(qiáng)大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察，即將立項實施。
此外，各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有很多亮點，我在這里不一一列舉，人力資源整體工作的進(jìn)步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團(tuán)、代表董事會對大家表示衷心地感謝！
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同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績，但我們?nèi)匀徊荒芊潘桑潋溄湓�，認(rèn)清形勢，我們要清醒地認(rèn)識到，我們的工作和集團(tuán)的要求還存在著差距。
同志們，我們仔細(xì)想一想，我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定，后備干部隊伍是否已經(jīng)建立，與集團(tuán)的溝通是否很暢通，員工的積極性是否得到了很好的激勵，公司與員工的愿景和目標(biāo)是否得到了有效的統(tǒng)一，等等等等，這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務(wù)還很重。
三、20xx年工作要求
同志們，20xx年集團(tuán)經(jīng)營任務(wù)已經(jīng)明確，全集團(tuán)各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺，集團(tuán)遇到前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團(tuán)目標(biāo)的實現(xiàn)，我提幾個思路供大家參考：
首先，我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標(biāo)的人才隊伍，員工數(shù)量和素質(zhì)能否支撐這一目標(biāo)，銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標(biāo)的條件，我們的人才招募和員工培訓(xùn)工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。其次，我們現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團(tuán)的工作效率，減少內(nèi)耗，值得大家思考。
第三，我們的年度目標(biāo)能否被廣大員工了解、接受和擁護(hù)，凝聚全員的力量為經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)出策出力，我們的培訓(xùn)引導(dǎo)和績效考核引導(dǎo)責(zé)無旁貸。
第四，我們?nèi)绾渭钏袉T工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工歸屬感，最大限度激發(fā)員工的工作熱情，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。
此外，人力資源管理的基礎(chǔ)工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必須按計劃穩(wěn)步推進(jìn)。
四、結(jié)語
同志們，以上是我對明年支持集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的幾點思路，各單位人力資源管理工作者（負(fù)責(zé)人）要認(rèn)真思考，仔細(xì)領(lǐng)會，制定切實可行的措施，并加以實施，確保20xx年人力資源管理工作各項任務(wù)完成，為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)做出新的貢獻(xiàn)，謝謝大家！
人力資源工作總結(jié)6
一、強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制設(shè)置，全面提升工作效能。
從安全生產(chǎn)的實際需要出發(fā)，本著堅持精簡、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則。20XX年按照集團(tuán)公司的“三定原則”，由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子組成決策、監(jiān)督和經(jīng)營組織機(jī)構(gòu)。公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置重新確立了除黨總支外的公司經(jīng)營層的6個常設(shè)機(jī)構(gòu)。常設(shè)機(jī)構(gòu)為行政部、財務(wù)部、物資采購部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、安全環(huán)保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內(nèi)，管理技術(shù)人員原則控制在15%以內(nèi)；截止10月份公司的在冊員工總?cè)藬?shù)為1409人。機(jī)關(guān)部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閑置崗位，為實現(xiàn)人力資源效能達(dá)到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生產(chǎn)的動力保障。
（一）強(qiáng)化人事檔案管理。20XX年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現(xiàn)全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社�；鹄U費案、新員工的入職案以及各生產(chǎn)單位的.培訓(xùn)檔案、工資核算檔案和機(jī)關(guān)部室勤務(wù)、培訓(xùn)案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統(tǒng)可輻及到公司副部級以上人員。
�。ǘ┱衅腹芾�。依據(jù)各生產(chǎn)單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現(xiàn)招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。并配合用人單位對試用人員進(jìn)行試用期考核及試用期滿的轉(zhuǎn)正考核工作；各部門人員的調(diào)動、調(diào)配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強(qiáng)人力資源的工作效能。
1、優(yōu)化考核獎懲辦法。根據(jù)工作的實際情況與特點，依據(jù)董事會年初對全公司下達(dá)的目標(biāo)經(jīng)濟(jì)任務(wù)，與各分廠重新簽訂目標(biāo)管理責(zé)任狀，對考核內(nèi)容的設(shè)置，逐步予以了細(xì)化；將考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標(biāo)準(zhǔn)中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據(jù)，顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設(shè)立了專職考核機(jī)構(gòu)。成立了專門的考核辦，依據(jù)各生產(chǎn)單位的產(chǎn)品、產(chǎn)量不同和生產(chǎn)的實際情況，每月針對不同的分廠下達(dá)不同的專項考核指標(biāo)和任務(wù)；對機(jī)關(guān)部室的職能不同，設(shè)置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運(yùn)輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設(shè)備系統(tǒng)內(nèi)部通過明確人員分工、時間要求和安裝數(shù)量，實行專項考核，通過每月的生產(chǎn)經(jīng)營分析會，每周例會，分別從安全、生產(chǎn)指標(biāo)完成情況、設(shè)備運(yùn)行、培訓(xùn)、綜合等考核，使各生產(chǎn)單位的薪酬直接和當(dāng)月的產(chǎn)能、安全考核、培訓(xùn)考核等各項指標(biāo)相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產(chǎn)的運(yùn)營實踐中，逐步完善和修訂了各項規(guī)章制度，在實際考核中嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則進(jìn)行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當(dāng)月獎懲兌現(xiàn)，合理調(diào)配靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的考核原則。即績效考核的獎勵基數(shù)年初確定,中層領(lǐng)導(dǎo)人員按業(yè)績貢獻(xiàn)大小、月目標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況決定當(dāng)月績效獎勵。
4、強(qiáng)化專項工作考核。20XX年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴(yán)格執(zhí)行書面的請、銷假手續(xù)�？记诔蔀楣竟芾砉ぷ鞯幕A(chǔ)，成為計發(fā)工資和獎金等待遇的主要依據(jù)。機(jī)關(guān)部室參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行執(zhí)行每日6.5小時工作制，各生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)情況執(zhí)行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，大大提高了組織運(yùn)行的效率；加強(qiáng)對員工尤其是中層干部為首的部室的考核，使其充分認(rèn)識到中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)的改革和發(fā)展起著舉足輕重的作用；把強(qiáng)化對管理人員的績效考核作為拉開內(nèi)部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和年度方針目標(biāo)完成情況掛鉤，逐步實現(xiàn)責(zé)任、貢獻(xiàn)、利益相統(tǒng)一得分配方式。
5、抓好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核。對新進(jìn)員工進(jìn)行為期一周的崗前培訓(xùn)教育。根據(jù)生產(chǎn)需求，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃、方案，合理地利用現(xiàn)有的培訓(xùn)器材，在公司內(nèi)部廣泛開展“培訓(xùn)、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業(yè)務(wù)競賽，明確獎懲措施，通過對新進(jìn)人員進(jìn)行辦班培訓(xùn)，采取電教歸口集中輔導(dǎo)、開展學(xué)習(xí)討論、進(jìn)行相互交流、組織書面測試和參加現(xiàn)場實際演練等多種形式，公司內(nèi)部以各生產(chǎn)單位集中學(xué)習(xí)，公司集中采取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業(yè)務(wù)技能。同時根據(jù)安全生產(chǎn)的需求，聘請外部教師，以強(qiáng)化職業(yè)技能操作為主，實現(xiàn)生產(chǎn)一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態(tài)度，為安全生產(chǎn)提供保障。
6、員工發(fā)展。對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能，為此根據(jù)不同的需求，公司適時的組織培訓(xùn)，包括企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)和每周五的公司機(jī)關(guān)部室學(xué)習(xí)。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高，20XX年公司協(xié)助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現(xiàn)一線員工全員持證上崗。
四、強(qiáng)化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團(tuán)公司的薪酬制度。公司從試生產(chǎn)到正式投產(chǎn)以及生產(chǎn)逐步穩(wěn)定運(yùn)行，陸續(xù)實現(xiàn)了國家法定節(jié)假日的休息；20XX年工資水平進(jìn)一步向生產(chǎn)一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務(wù)人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養(yǎng)老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據(jù)經(jīng)營分析會上通報的各分廠當(dāng)月的生產(chǎn)狀況，同時結(jié)合生產(chǎn)單位上報的員工的實際出勤率，對于其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數(shù)如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業(yè)知識和實踐知識的匱乏，無法準(zhǔn)確的定位自身；溝通能力的缺乏，缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理、業(yè)務(wù)能力不夠。
2、20XX年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進(jìn)人員均在50人左右，進(jìn)入下半年人員有所穩(wěn)定，新進(jìn)員工由于上崗急促，造成公司、車間培訓(xùn)不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
20XX年工作計劃：
一、進(jìn)一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
四、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
五、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人。
六、強(qiáng)化內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
七、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
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