關(guān)于人力資源方案錦集八篇

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編收集整理的人力資源方案8篇，歡迎大家分享。

人力資源方案 篇1

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì)；內(nèi)部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù)。

　　5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng)；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng)。

　　8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

　　10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

　　11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)；分類(lèi)人員考核；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。

　　12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì)。

　　14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類(lèi)與評(píng)定；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立；部門(mén)權(quán)限設(shè)立。

　　15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí)；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì)；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案；股票期權(quán)方案；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃；員工持股；管理層收購(gòu)。

　　三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明

　　1、有關(guān)任職資格的名詞解釋?zhuān)?/p>

　　專(zhuān)業(yè)：對(duì)專(zhuān)業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

　　能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

　　興趣：對(duì)專(zhuān)業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感

　　2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū)：

　　招聘主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱(chēng)：招聘主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對(duì)象：招聘助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類(lèi)招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照()公司人力資源計(jì)劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求

　�。�2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)

　�。�3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計(jì)劃

　　（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

　�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　　（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

　　（4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間

　　（5）上報(bào)招聘計(jì)劃

　　3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

　　（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

　�。�2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

　　4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　�。�1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試

　�。�2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單

　�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

　�。�4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知

　�。�5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作

　�。�6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果

　　6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知

　　7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門(mén)和培訓(xùn)主管

　　8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：培訓(xùn)主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

　　外部聯(lián)系對(duì)象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專(zhuān)業(yè)

　　學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

　　工作職責(zé)：

　　1、了解公司培訓(xùn)需求

　　（1）調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求

　�。�2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

　　3、制定公司專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

　　例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃

　�。�3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案

　　4、制定培訓(xùn)預(yù)算

　�。�1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，并留有8~15的機(jī)動(dòng)富余

　　（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

　　5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

　�。�1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間

　�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課

　　（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

　�。�4）安排培訓(xùn)需要的車(chē)輛、食宿

　　（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

　�。�6）記錄培訓(xùn)考勤

　�。�7）作培訓(xùn)記錄

　�。�8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估

　　（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

　�。�10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分

　�。�11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷

　�。�12）擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)

　　6、組織外部培訓(xùn)

　　（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專(zhuān)題，并上報(bào)

　　（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用

　�。�3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)

　�。�4）知會(huì)相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢(qián)款和支票

　�。�6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷(xiāo)帳

　　7、培訓(xùn)工作匯總

　�。�1）擬寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

　�。�2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)

　�。�3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

　　（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

　　8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

　�。�1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程

　�。�3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)資格

　�。�4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

　　9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

　　10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

　　績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：績(jī)效主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責(zé)：

　　1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

　�。�2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類(lèi)，將職員考核分為三類(lèi)：一般職員考核表，主管人員考核表，部門(mén)經(jīng)理以上考核表

　�。�4）上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總?cè)粘？?jī)效考核信息

　　（1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息

　�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息

　�。�4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫(xiě)考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考核信息

　�。�1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息

　�。�2）進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

　�。�3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析

　�。�4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評(píng)審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察，確認(rèn)被考核人員名單

　�。�2）匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審，并報(bào)送資格晉升委員會(huì)

　�。�3）由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審，并填寫(xiě)晉升績(jī)效表

　　（4）與被考核人員進(jìn)行專(zhuān)題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)

　　（5）選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審，

　　（6）擬寫(xiě)出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　5、績(jī)效綜合評(píng)審

　�。�1）組織和指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)年度綜合評(píng)審，并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表

　�。�2）組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整

　�。�3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估

　　（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果

　�。�5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并加以總結(jié)

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范

　　社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：社會(huì)福利主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí)別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類(lèi)福利保險(xiǎn)。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管

　　外部聯(lián)系對(duì)象：地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門(mén)、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責(zé)：

　　1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

　�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃

　　（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

　　（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)性福利計(jì)劃和職員保障性福利計(jì)劃

　　4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

　　（1）根據(jù)所設(shè)想的各類(lèi)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

　�。�2）將各類(lèi)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項(xiàng)政策性福利保險(xiǎn)

　�。�1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專(zhuān)戶

　　（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶

　�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

　　7、指導(dǎo)公司職員辦理各類(lèi)保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利和保障性福利項(xiàng)目

　　例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、電話費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)等等

　　工作規(guī)范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定，公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：薪資主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對(duì)象：薪資助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員

　　外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門(mén)，對(duì)口銀行等

　　工作職責(zé)：

　　1、薪資調(diào)查

　�。�1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度

　�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

　　4、計(jì)發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

　�。�2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額

　�。�3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

　　（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　　（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

　　（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

　�。�2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議

　�。�4）整理意見(jiàn)，報(bào)送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

　　8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：人事主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jī)效考核和專(zhuān)業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理

　　合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心

　　外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門(mén)和人才中心

　　工作職責(zé)：

　　1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

　　2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

　�。�2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

　　4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)

　　（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng)，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

　　（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專(zhuān)項(xiàng)調(diào)配方案

　　5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

　�。�1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案

　�。�2）擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

　�。�3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門(mén)主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

　�。�4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告

　�。�5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專(zhuān)題談話

　�。�6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

　�。�7）擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告

　　6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效

　　7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

　　工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動(dòng)規(guī)定與行政。

人力資源方案 篇2

　　一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

　　1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

　　2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；

　　A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；

　　B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過(guò)調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

　　二、培訓(xùn)目的

　　1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

　　2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

　　三、培訓(xùn)時(shí)間：

　　1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

　　2．一、三、五則由部門(mén)主管對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；

　　四、培訓(xùn)方式

　　1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。

　　2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

　　3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

　　4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

　　5．部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)：各部門(mén)主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日常考核；

　　6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

　　7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；

　　五、培訓(xùn)對(duì)象

　　1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

　　3.行政管理人員：針對(duì)管理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。

　　4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

　　六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：

　　1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法；

　　2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

　　七、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題：

　　1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；

　　2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；

　　3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對(duì)取得職稱(chēng)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；

　　4．邀請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

　　5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

　　八、培訓(xùn)預(yù)算

　　培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門(mén)總監(jiān)與各中心、部門(mén)主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；

人力資源方案 篇3

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。 整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。

　　3、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿。

　　2、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn)，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：

　　1、人員的.招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷(xiāo)售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培

　　訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

　　2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：

　　公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。

　　整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：

　　公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　異鄉(xiāng)客

人力資源方案 篇4

　　一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

　�。ㄒ唬┤肆�資源現(xiàn)狀分析

　　******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

　　現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

　　1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

　　男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

　　3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專(zhuān)學(xué)歷的8人；中專(zhuān)技校3人。

　　4.員工職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

　　至20xx年12月高級(jí)職稱(chēng)的4人；中級(jí)職稱(chēng)的6人；初級(jí)職稱(chēng)的18人。

　　5.公司現(xiàn)狀分析：

　　1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

　　2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)

　　力量。

　　3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱(chēng)人員只占10%，中級(jí)職稱(chēng)人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱(chēng)的人員數(shù)量。

　　4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

　　1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

　　根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

　　1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

　　2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

　　3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

　　3.西非公司人力資源規(guī)劃

　　公司人員定編規(guī)劃

　　目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

　　公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：

　　現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

　　（三）人員配置規(guī)劃

　　員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

　　1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；

　　2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)；

　　3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類(lèi)職位間的調(diào)整，不同類(lèi)職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

　�。ㄋ模┙逃�培訓(xùn)規(guī)劃

　　1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

　　3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。

　�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃

　　1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源方案 篇5

　　一、人力資源規(guī)劃的概念

　　人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

　　二、人力資源規(guī)劃的功能

　　一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。

　　登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

　　三、人力資源規(guī)劃的重要性

　　企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

　　工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

　　登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見(jiàn)證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

　　四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

　　登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢問(wèn)情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

　　除了上述應(yīng)該考慮的問(wèn)題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：

　　1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;

　　2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;

　　3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;

　　4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;

　　5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

　　6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;

　　7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

　　五、人力資源預(yù)算

　　人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

　　六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問(wèn)題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

　　其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

人力資源方案 篇6

　　一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用

　　工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

　　二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則

　　1、公平原則

　　農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。

　　2、客觀原則

　　進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。

　　3、一致原則

　　評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

　　三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法

　　現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。

　　四、農(nóng)莊員工激勵(lì)

　　目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵(lì)的概念和作用

　　休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

　　農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門(mén)工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。

　　農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

　　2、員工激勵(lì)的實(shí)施

　　不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)

　　管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。

　　(2)薪酬激勵(lì)

　　薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類(lèi)企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。

　　(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)

　　通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。

　　(4)情義溝通激勵(lì)

　　員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。

人力資源方案 篇7

　　成立分析報(bào)告

　　近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國(guó)力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時(shí)，把鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長(zhǎng)提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場(chǎng)的載體，職業(yè)中介服務(wù)對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場(chǎng)的透明度、保持人力資源市場(chǎng)的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、人事部共同管理。勞動(dòng)保障部管理機(jī)構(gòu)有五級(jí)機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級(jí)就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級(jí)機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動(dòng)的管理有序�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵(lì)社會(huì)各方面開(kāi)展就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對(duì)于社

　　會(huì)辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時(shí)，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會(huì)職業(yè)中介是市場(chǎng)的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場(chǎng)規(guī)律，尊重其在市場(chǎng)調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長(zhǎng)提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過(guò)政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵(lì)其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠(chéng)信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠(chéng)信等級(jí)評(píng)定工作，對(duì)推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對(duì)非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門(mén)聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門(mén)加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場(chǎng)環(huán)境。

　　經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項(xiàng)目具有良好的市場(chǎng)前景和社會(huì)效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見(jiàn)本項(xiàng)目開(kāi)發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長(zhǎng)期發(fā)展向上的良好趨勢(shì)，是一個(gè)值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)成本不高，屬于知識(shí)密集型行業(yè)，以知識(shí)咨詢和專(zhuān)業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。

人力資源方案 篇8

　　摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展�；�于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。

　　關(guān)鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；解決方案

　　一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)思想觀念落后

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

　　(二)員工素質(zhì)問(wèn)題

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。

　　二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

　　(一)更新思想觀念

　　對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

　　(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

　　對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。

　　(三)績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

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