關(guān)于人力資源方案集合6篇

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的人力資源方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源方案 篇1

　　企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

　　傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

　　要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

　　1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

　　在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

　　在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。

　　因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓(xùn)

　　培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

　　一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

　　另一方面，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案 篇2

　　自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

　　一. 概述

　　項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

　　2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

　　5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

　　6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

　　反饋。

　　7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

　　8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

　　以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

　　三.人力資源信息需求模塊

　　1、人事管理模塊

　　2、人事合同管理模塊

　　3、薪酬管理模塊

　　4、保險福利模塊

　　5、招聘管理模塊

　　6、培訓(xùn)管理模塊

　　7、管理人員自助模塊

　　四、系統(tǒng)實施后達到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案�？梢园凑招枰�分類查詢與統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

　　間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

　　3、薪酬與福利管理方面

　�。�1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

　�。�2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

　�。�3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

　　4、招聘管理方面

　　可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

　　5、培訓(xùn)管理方面

　　實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

　　6、管理人員自助方面

　　通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

　　理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

　　五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

　　由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

　　根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

　　因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

　　六. 投資及收益分析

　　軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）

人力資源方案 篇3

　　一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

　　1．為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查；

　　2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報；

　　A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

　　B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn)。

　　二、培訓(xùn)目的

　　1．滿足現(xiàn)實工作需要；

　　2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

　　三、培訓(xùn)時間：

　　1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

　　2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi)；

　　四、培訓(xùn)方式

　　1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）。

　　2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

　　3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

　　4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

　　5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日常考核；

　　6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

　　7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

　　五、培訓(xùn)對象

　　1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。

　　2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

　　3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

　　4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

　　六、培訓(xùn)的實施與評估：

　　1．具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法；

　　2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

　　七、培訓(xùn)中存在的問題：

　　1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益；

　　2．培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

　　3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

　　4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

　　5．日常工作中如有培訓(xùn)的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

　　八、培訓(xùn)預(yù)算

　　培訓(xùn)是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；

人力資源方案 篇4

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示，再做進一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進行制定，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培

　　訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí)，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　異鄉(xiāng)客

人力資源方案 篇5

　　一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

　　工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認(rèn)識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

　　二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

　　1、公平原則

　　農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

　　2、客觀原則

　　進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

　　3、一致原則

　　評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

　　三、農(nóng)莊工作評估的方法

　　現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

　　四、農(nóng)莊員工激勵

　　目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵的概念和作用

　　休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻自己的熱情。

　　農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

　　農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

　　2、員工激勵的實施

　　不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎懲為杠桿的激勵

　　管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的`積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

　　(2)薪酬激勵

　　薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

　　(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

　　通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

　　(4)情義溝通激勵

　　員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案 篇6

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析。

　　首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓(xùn)及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

　　一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；

　　二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務(wù)、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；

　　例如：關(guān)于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

　　關(guān)于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

　　展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進行分解，確立預(yù)算。專款專用。根據(jù)所需要達成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

　　例如：關(guān)于培訓(xùn)費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。

　　四類是后勤服務(wù)崗（車隊、保潔、辦公室會務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。

　　二、如何培養(yǎng)人才

　　培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

　　1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各

　　專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

　　2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

　　華。此項工作宜列入部門會議要項中；

　　3．要鼓勵新人單獨負(fù)責(zé)一塊工作，上級領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；

　　4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

　　5．每次會議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；

　　6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

　　7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

　　8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務(wù)、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

　　三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量

　　1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；

　　2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；

　　3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；

　　4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都?xì)w功于掌握最多資源的人。

　　5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

　　6．全年要設(shè)立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

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