關(guān)于人力資源方案范文錦集十篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的人力資源方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源方案 篇1
各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭(zhēng)創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)�，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：
一、工作目標(biāo)
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè)；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬(wàn)元；勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬(wàn)元。
5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級(jí)工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級(jí)70人、中級(jí)5人。
7、新增入庫(kù)用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理率達(dá)50%；勞動(dòng)合同備案1500人。
8、新增私營(yíng)企業(yè)數(shù)、個(gè)體工商戶、注冊(cè)資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。
二、工作重點(diǎn)
1、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì)，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地，加大對(duì)新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日�；�。
4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級(jí)”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對(duì)網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠(chéng)信、自略方向發(fā)展，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭(zhēng)創(chuàng)“省級(jí)示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過(guò)開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺(tái)。
人力資源方案 篇2
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案 篇3
一、行政管理規(guī)劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
�。ㄒ唬Q策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
�。ǘ┕芾肀O(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
�。ㄈ┬畔⒎⻊�(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。
�。ǘ╊A(yù)估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
�。�1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿�、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
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在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個(gè)方面的問題：
第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關(guān)于公司文化建設(shè)
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 篇4
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案 篇5
摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展�；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關(guān)鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落后
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展�？傊霭嫘袠I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
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人力資源方案 篇6
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。
在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。
其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預(yù)測(cè)各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測(cè)是，應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。
第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。
第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規(guī)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé)，在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)?yè)p失。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
人力資源方案 篇7
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。
5，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責(zé)
1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績(jī)效；
5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動(dòng)力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的.物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說(shuō)明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績(jī)效考評(píng)。
對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵(lì) 。
采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7，培訓(xùn)與開發(fā)
通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動(dòng)關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。
外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
�。ǘ�、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
�。ㄈ⑷肆Y源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。
3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
五，人力資源管理的目標(biāo)
�。�1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；
�。�2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；
�。�4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；
�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo)；
�。�8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；
�。�9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六，國(guó)外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港
2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家
4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國(guó)。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
6、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
十，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)
是通過(guò)培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；
2，檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇8
一、核心職能：
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì)；內(nèi)部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù)。
5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng)；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng)。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評(píng)估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績(jī)考評(píng)；分類人員考核；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì)。
14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類與評(píng)定；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí)；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì)；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案；股票期權(quán)方案；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃；員工持股；管理層收購(gòu)。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對(duì)專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書：
招聘主管職位說(shuō)明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：招聘助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計(jì)劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
�。�2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
�。�3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計(jì)劃
�。�1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
�。�3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
�。�4）擬
訂招聘日程安排：
A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間
（5）上報(bào)招聘計(jì)劃
3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
�。�1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
�。�2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃
5、組織招聘初試和面試工作
�。�1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試
�。�2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
�。�5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開展面試工作
（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對(duì)象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
�。�1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
�。�2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃
�。�2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃
�。�4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核
3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
�。�2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃
�。�3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
�。�1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，并留有8~15的機(jī)動(dòng)富余
�。�2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
�。�1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間
�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）發(fā)布培訓(xùn)通知
�。�4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
�。�5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
�。�6）記錄培訓(xùn)考勤
�。�7）作培訓(xùn)記錄
�。�8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估
�。�9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
�。�10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問卷
（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)
6、組織外部培訓(xùn)
�。�1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報(bào)
�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用
�。�3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
（4）知會(huì)相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
�。�6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
�。�7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
�。�1）擬寫專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)
�。�3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
�。�4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
�。�1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
�。�2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
�。�3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
�。�4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績(jī)效主管職位說(shuō)明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績(jī)效主管 所屬部門：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。
�。�2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
�。�3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
�。�4）上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？?jī)效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息
�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息
�。�4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息
（1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息
�。�2）進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析
（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評(píng)審
�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
（2）匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審，并報(bào)送資格晉升委員會(huì)
�。�3）由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審，并填寫晉升績(jī)效表
�。�4）與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)
�。�5）選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審，
�。�6）擬寫出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、績(jī)效綜合評(píng)審
（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評(píng)審，并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表
�。�2）組織各部門經(jīng)理對(duì)本部門考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整
（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估
�。�4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范
社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會(huì)福利主管 所屬部門：人力資源部
級(jí)別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會(huì)保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對(duì)象：地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃
�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)性福利計(jì)劃和職員保障性福利計(jì)劃
4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
�。�1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
�。�2）將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、辦理各項(xiàng)政策性福利保險(xiǎn)
�。�1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶
�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)
�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個(gè)人公積金帳戶
�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利和保障性福利項(xiàng)目
例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定，公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說(shuō)明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：薪資助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和財(cái)務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門，對(duì)口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
�。�1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度
�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、計(jì)發(fā)職員工資
�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)
（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額
�。�3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃
�。�4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核
�。�5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
�。�3）報(bào)送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
�。�2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì)同各部門經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議
�。�4）整理意見，報(bào)送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算
8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管
工作規(guī)范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說(shuō)明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定
2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議
�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
�。�2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作
�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)
�。�1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng)，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理
�。�2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃
�。�1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案
�。�2）擬寫調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
�。�4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告
�。�5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話
�。�6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
�。�7）擬寫調(diào)配總結(jié)報(bào)告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動(dòng)規(guī)定與行政。
人力資源方案 篇9
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：
�。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃
員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；
2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)；
3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。
（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。
人力資源方案 篇10
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)XX人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。
4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對(duì)穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。
3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來(lái)人員流失預(yù)測(cè)
1、未來(lái)退休人員的預(yù)測(cè)
現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。
2、未來(lái)離職人員的預(yù)測(cè)
人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來(lái)新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。
�。ㄒ唬⿲I(yè)型人才
公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才XX名。
（三）財(cái)務(wù)管理人才
公司未來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié)
XX年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
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