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人力資源方案

時(shí)間:2021-04-28 13:48:37 人力資源 我要投稿

人力資源方案模板匯編十篇

  為保障事情或工作順利開展,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編整理的人力資源方案10篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

人力資源方案模板匯編十篇

人力資源方案 篇1

  人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,做出如下匯報(bào):

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對(duì)工作崗位不清楚,無法更好開展工作。 整改措施:

  1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

  2、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位,讓全體員工明確崗位職責(zé),做好本職工作。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

  2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關(guān)建議,人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領(lǐng)導(dǎo),待領(lǐng)導(dǎo)審批后,統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

  三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

  2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

  整改措施:

  1、建立培訓(xùn)機(jī)制,完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。

  2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培

  訓(xùn)計(jì)劃,按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn),讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),從而達(dá)到提高工作效率的效果。

  2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,參與培訓(xùn)課程,提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

  四、績(jī)效管理方面存在的問題:

  公司目前沒有形成績(jī)效管理機(jī)制,各部門員工對(duì)績(jī)效沒有了解。

  整改措施:進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),讓員工充分理解績(jī)效體系,并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,參與績(jī)效制度的制定,力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),提高各部門工作效率,從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理,為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團(tuán)結(jié),薪酬沒有起到激勵(lì)作用,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

  整改措施:

  1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,開始實(shí)施。

  六、員工關(guān)系方面存在的問題:

  1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

  2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  整改措施:

  1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動(dòng)合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

  2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

  異鄉(xiāng)客

人力資源方案 篇2

  一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述:

 。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析

  ******自20xx年成立以來,堅(jiān)持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級(jí)人才的加盟,基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

  現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

  男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

  3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  碩士及MBA學(xué)歷5人;本科學(xué)歷23人;大專學(xué)歷的8人;中專技校3人。

  4.員工職稱結(jié)構(gòu)

  至20xx年12月高級(jí)職稱的4人;中級(jí)職稱的6人;初級(jí)職稱的18人。

  5.公司現(xiàn)狀分析:

  1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

  2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅(jiān)

  力量。

  3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級(jí)職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

  4)目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的,但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì),充分發(fā)揮激勵(lì)因素,調(diào)動(dòng)員工積極性。 (二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

  1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動(dòng),始終遵循以人為本的管理思想;同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì),提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

  根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:

  1)一定時(shí)期內(nèi),公司機(jī)制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

  2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才;同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

  3)強(qiáng)化協(xié)作,營造團(tuán)隊(duì)文化,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效,短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效;強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

  3.西非公司人力資源規(guī)劃

  公司人員定編規(guī)劃

  目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

  公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項(xiàng)目部。 2)宏觀定編制:

  現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)23人,占58.97%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)10人,占25.64。 規(guī)劃:至20xx年,高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)占10%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)占20%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

 。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃

  員工職位確認(rèn)后,職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

  1、人員職位晉升:按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升;

  2、人員職位降級(jí):按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí);

  3、人員職位異動(dòng)調(diào)整:職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

  (四)教育培訓(xùn)規(guī)劃

  1)第一階段:20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓(xùn)管理體系,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓(xùn)提升員工技能,提高工作績(jī)效,提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

  2)第二階段:(至20xx年)文化建設(shè),塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

  3)第三階段:(至20xx年)效益優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,達(dá)到文化和效益的雙益。

  (五)招聘選拔規(guī)劃

  1)20xx年人員需求招募計(jì)劃:總需求:**人預(yù)計(jì)流失人員:**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源方案 篇3

  自來公司的三個(gè)多月,對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí);就公司目前的情況來講,人力資源部成立不久,人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此,XX下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

  1、試用期人員管理規(guī)范:

  包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;

  2、員工培訓(xùn)與開發(fā):

  首先積極動(dòng)員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃;

 、 人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案,人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;

  3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范

 、偈紫纫M(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí),養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié),不拖拖拉拉;

 、谕菩袑⒛甓扔(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃,再分解成月度工作計(jì)劃,然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計(jì)劃,并在月末提交月工作總結(jié),長(zhǎng)此下來,公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

  注:也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識(shí),只是今天做今天的,明天來之后繼續(xù)做,剛開始會(huì)排斥,會(huì)覺得公司管理的太嚴(yán)了,但考慮到我們一周五天工作制,周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎?

  4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法:

  對(duì)于員工來講,最有效的激勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下,必有勇夫”,并不是說大家都是錢的奴隸,但公司可以為職工提供高工資的條件的話,員工才有希望和前景去努力,當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營;

  對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性,還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

  在新的財(cái)務(wù)年度,管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素,并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

  就目前的情況來說,人力資源部單方面力量不夠,再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力,9月份之前可能很難提出方案;我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合,爭(zhēng)取盡快提出方案。

  5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

  公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是:

  (1)對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工,才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

  (2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

  (3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

人力資源方案 篇4

  一,人力資源管理的六大板塊;

  1,人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

  2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

  3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作,發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

  4,薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

  5,績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。

  6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

  二,人力資源管理職責(zé)

  1,把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

  2,引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);

  3,培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;

  4,提高每位新雇員的工作績(jī)效;

  5,爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;

  6,解釋公司政策和工作程序;

  7,控制勞動(dòng)力成本;

  8,開發(fā)每位雇員的工作技能

  9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

  10,保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

  三,人力資源管理內(nèi)容

  人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

  1,職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

  對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識(shí)、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  2,人力資源規(guī)劃。

  把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡,確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

  3,員工招聘與選拔

  根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  4,績(jī)效考評(píng)。

  對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),及時(shí)做出反饋,以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

  5,薪酬管理 。

  包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

  6,員工激勵(lì) 。

  采用激勵(lì)理論和方法,對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

  7,培訓(xùn)與開發(fā)

  通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效,進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

  8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。

  鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  9,人力資源核算。

  與財(cái)務(wù)部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  10,勞動(dòng)關(guān)系管理

  協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

  四,人力資源規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)(手段),對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃(目的)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:

  1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

  內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

  外部環(huán)境的變化:指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化

  為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

  2、確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

  人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

 。ǘ⑷肆Y源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?

  1、總計(jì)劃:人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

  2、職務(wù)編制計(jì)劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  3、人員配置計(jì)劃:人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

  4、人員需求計(jì)劃:通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

  5、人員供給計(jì)劃:人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

  6、教育培訓(xùn)計(jì)劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃:計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8、 投資預(yù)算:上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

 。ㄈ、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣?

  1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;

  2,人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言,也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

  3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃;

  4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估,并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

  五,人力資源管理的目標(biāo)

  (1)企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn);

 。2)為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī),人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù);

 。3)制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提;

 。4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一;

 。5)當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn);

  (6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;

  (7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo);

  (8)增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性;

  (9)提供相對(duì)完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

 。10)維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

  六,國外人力資源管理的方法

  1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港

  2、危機(jī)式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達(dá)、可口可樂、杜邦等

  3、一分鐘管理:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

  4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。

  5、和攏式管理:強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

  6、走動(dòng)式管理: 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

  七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題?

  1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

  2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

  3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

  4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

  5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

  6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

  7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

  8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

  9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

  八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?

  1、外部招聘

  2、內(nèi)部招聘

  3、內(nèi)部晉升

  4、繼任計(jì)劃(日本對(duì)繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

  5、技能培訓(xùn)

  九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。

  1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

  3、 預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

  4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

  5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

  7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

  8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

  十,怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)

  是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效,以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

  人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:

  1,分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng);

  2,檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn):讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。

  3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的.潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案 篇5

  為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境,向外商企業(yè)推薦合適的人力資源,滿足其人才需求,全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作,同時(shí),全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面,發(fā)揮我市勞動(dòng)和社會(huì)保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)的基礎(chǔ)上,經(jīng)過策劃,認(rèn)真籌備,根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求,現(xiàn)決定舉辦第二屆長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì),具體實(shí)施方案如下:

  一、招聘會(huì)名稱

  第二屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)

  二、舉辦時(shí)間

  20xx年9月22日上午8:30分開始。

  三、舉辦地點(diǎn)

  長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)(長(zhǎng)春大街602號(hào))。

  四、舉辦單位

  長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。

  五、活動(dòng)內(nèi)容

  長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)中央懸掛招聘會(huì)主題標(biāo)語,四周擺放六個(gè)彩球,并配有活動(dòng)宣傳口號(hào)。市場(chǎng)還將在門前搭設(shè)求職招聘互動(dòng)擂臺(tái),選取3-5個(gè)用人單位與到場(chǎng)的求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試,現(xiàn)場(chǎng)設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo),邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓,即時(shí)對(duì)招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng),幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí),136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流洽談。

  六、具體分工

  此次招聘會(huì)由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng),具體分工如下:長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣傳組織,發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場(chǎng)應(yīng)聘;長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家,到市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘;市場(chǎng)預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)招聘攤位,給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè);總計(jì)136家用人單位開展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

  七、廣告宣傳

  由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長(zhǎng)春電視臺(tái)、長(zhǎng)春日?qǐng)?bào)、長(zhǎng)春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長(zhǎng)新聞媒體做好活動(dòng)前的宣傳報(bào)道工作,宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場(chǎng)獨(dú)家合作,為外商投資企業(yè)服務(wù),定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)招聘會(huì)做積極、適事的宣傳報(bào)道。

  八、幾點(diǎn)要求

  一是要高度重視。此次招聘會(huì)是長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)的第二次合作,是長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)致力于服務(wù)外商企業(yè),打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措,也是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門提高服務(wù)層面,擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視,務(wù)必要認(rèn)真組織,精心籌劃,全力實(shí)施,確;顒(dòng)成功。

  二是要保證質(zhì)量。此次招聘會(huì)主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員,所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠,在此前提下,崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求,崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn),真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。

  三是要抓緊時(shí)間。現(xiàn)在距招聘會(huì)舉辦還有近一個(gè)月時(shí)間,雙方單位要抓緊時(shí)間,全力投入,按各自的分工搞好合作,保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

人力資源方案 篇6

  為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作:

  組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善;诜(wěn)定、合理、健全的原則,通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)、具體實(shí)施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

  (二)、注意事項(xiàng):

  1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基矗

  (三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門:

  1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源方案 篇7

  感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái),正是因?yàn)檫@樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學(xué)習(xí),跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作,隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長(zhǎng),我對(duì)人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃:

  一、 制度建設(shè)方面力爭(zhēng)在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的,一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系,并能夠持續(xù)沿用。

  二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理,減員增效,這項(xiàng)工作完成后,人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)行控制。同時(shí),利用好各項(xiàng)招聘渠道,保障公司對(duì)人才的需求。

  三、 培訓(xùn)方面

  1) 因要配合績(jī)效管理的開展,擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)?偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會(huì)在年前上報(bào)林總。

  2) 年前針對(duì)中層,做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況,安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

  3) 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn),保證公司綜合水平的提高,人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰。

  4) 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,通過戶外的活動(dòng),鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

  5) 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí),可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí),設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。

  四、 考核方面

  考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸,副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等,根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂?己似诮Y(jié)束后,由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù),人事部落實(shí)考核情況,做到過程控制,及時(shí)將考核情況反饋給公司高層,并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績(jī)效面談、找出問題,幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標(biāo),進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

  五、 薪酬方面

  擬在XX年推行職能工資制,用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,增強(qiáng)公司凝聚力的手段,具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,現(xiàn)不詳盡表述,但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,做到事前、事中的管理。以上是對(duì)XX年工作的總結(jié)和對(duì)XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能,將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階!

人力資源方案 篇8

  關(guān)鍵詞:職業(yè)勝任力;人力資源管理專業(yè);培養(yǎng)方案

  一、引言

  近年來,隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求,無法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,到了實(shí)際工作崗位上,卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效,無法適應(yīng)崗位要求,阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,本文基于職業(yè)勝任力理論,以本科人力資源管理專業(yè)為例,探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,不僅促使他們順利就業(yè),而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

  二、職業(yè)勝任力

  職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力,與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)、技能,以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯(lián)絡(luò)誰”(know-whom)三個(gè)維度。

  其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指?jìng)(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定;“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升!発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度;“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),也越能促進(jìn)職業(yè)成功!発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。

  三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

  本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是:適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求,具備良好的心理素質(zhì),富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國際視野,了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí),具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看,共分為通識(shí)教育平臺(tái)課(47學(xué)分,包括公共必修課和公共選修課),學(xué)科教育平臺(tái)課程(58學(xué)分),專業(yè)教育平臺(tái)課程(40學(xué)分,包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課),以及實(shí)踐平臺(tái)課程(25學(xué)分)。首先,從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過少,不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育,實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%,與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀,了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),清楚自己的職業(yè)興趣等,而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè),把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時(shí)間安排來看,主要集中在大四最后一學(xué)期,此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

  四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

  我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ)。具體而言,可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個(gè)方法來實(shí)現(xiàn),一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,培養(yǎng)其解決實(shí)際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧;此外其他專業(yè)課程,如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

  二是借助信息化手段,增加實(shí)驗(yàn)類課程,讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次,加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,面臨著崗位少、專業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實(shí)習(xí)生,同時(shí)也無法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,一是要通過整合各方資源,建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作,為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì);二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率;三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過程,確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等,方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例,可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,如可以采用專題講座、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門,對(duì)企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研,增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家,進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),逐步積累人脈資源。最后,在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我,從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),喚醒其職業(yè)生涯愿望,增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案 篇9

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對(duì)工作崗位不清楚,無法更好開展工作。

  3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

  4、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

  3、建立人事工作流程,各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及

  行政管理制度進(jìn)行管理,以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  5、遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合完成。

  三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

  2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

  3、建立培訓(xùn)機(jī)制,完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。

  4、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃,按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

  四、績(jī)效管理方面存在的問題:

  1、建立績(jī)效管理體制,并有效的實(shí)施。

  2、各部門成員積極配合人事行政部,對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,參與績(jī)效制度的制定,力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。

  4、提高各部門工作效率,從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理,為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  1、公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團(tuán)結(jié),薪酬沒有起到激勵(lì)作用,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

  2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

  六、員工關(guān)系方面存在的問題:

  1、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇10

  人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分,因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

  人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則。第一,必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)包括風(fēng)險(xiǎn)和變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。第二,明確人力資源規(guī)劃的根本目的,確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三,人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題。因此,人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí),一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與,只有這樣,人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。

  在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系,步驟如下:

  首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn),確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員,職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況,職務(wù)的空缺數(shù)量等,掌握企業(yè)整體的人員配置情況,編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

  其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過程中,除原有的職務(wù)外,還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生,因此,在編制人力資源計(jì)劃時(shí),不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

  第三是合理預(yù)測(cè)各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測(cè)是,應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出,形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

  第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內(nèi)部提升,二是從外部招聘。如果采取第一種方式,人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對(duì)來說比內(nèi)部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,得以發(fā)揮其作用,也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

  第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容,包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件,只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃,才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整,實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

  第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用,員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用,工資費(fèi)用,勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算,讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用,實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

  第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念,認(rèn)同公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔,有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

  最后,在編寫人力資源規(guī)劃時(shí),還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn),比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼_\(yùn)作,甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé),在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際,綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表,提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法,盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來損失。

  人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃,一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的,造成人力資源得不到合理的利用,甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,造成優(yōu)秀人才的流失,對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí),必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃,必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,才盡其用,使人才真正成為公司最寶貴的資源。

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